3 вариант для Кати. Контрольная работа по дисциплине Инновационный менеджмент
 Скачать 87.02 Kb.
|
|
Задание 8. Привести пример методики оценки инновационного потенциала персонала организации. Указать источник информации. На основании изложенной методики оценить инновационный потенциал персонала своего предприятия. Для того, что произвести оценку профессиональных и деловых качеств ООО «Стандарт» сотрудников предприятия необходимо рассчитать оценку данных качеств одного структурного подразделения - где численность персонала не более 6 человек. Все сотрудники данного отдела имеют стаж работы по специальности более 5 лет, высшее образование имеет 6 человек, повышение квалификации за последний квартал прошли 5 работников. С учетом изложенных требований к оценке профессиональных и деловых качеств персонала предприятия, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки профессиональных и деловых качеств персонала, представим данные в виде таблицы 1. Таблица 1
Показатель профессиональных и деловых качеств персонала рассчитывается по формуле: Кпд= а1• Ккв + а2 • Кд, где Код - показатель профессиональных и деловых качеств; Кп - показатель профессиональных качеств персонала; Кд-показатель деловых и личностных качеств персонала; al, а2 -коэффициенты, характеризующие степень влияния квалификации и деловых качеств на производительность труда работников (al = 0,52 а2=0,48). Расчет показателя профессиональных качеств (Кп) производится по формуле: (0,42*Чо+0,36Чс+0,22Чп) Ккв=------------------------------ Чобщ где Ч0- численность персонала отдела с высшим образованием; Чс - численность персонала со стажем работы не менее 5 лет; Чп - численность персонала, которая прошла повышение квалификации за определенный период времени; Чоб - общее количество работников в отделе; 0,42; 0,36; 0,22 - степень влияния образования Чоб, стажа работы Чс, повышения квалификации Чп на производительность труда работников. Рассчитаем данный показатель согласно рассматриваемого отдела продаж Кп = (0,42*4+0,36*7+0,22*5)/8= 0,688. Расчет показателя личностных и деловых качеств персонала производится по следующей формуле: Кдл = ∑аi *Кi где: Kj - аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10: Kj - отношение к делу; К2 - ответственность за выполнение работы; К3 - инициативность работника при выполнении задания; К4 - качество выполняемой работы; К5 - знание своего дела; К6 - эффективность работы; К7 - независимость и самоуверенность; К8 - честность и порядочность; К9 - знание своего дела; К10 - способность утверждать и устанавливать связи; К11- качество выполняемой работы; K12 - готовность к риску; К13 - целеустремленность Ai- степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом. al =0,06; а2=0,06; аЗ =0,06; а4=0,04; а5 =0,05; аб =0,06; а7 = 0,04; а8 = 0,03; а9 = 0,13; а10 = 0,15; al 1 = 0,06; а12 = 0,06; а13 = 0,2. Кд= ∑аi*Кi= 0,06 *K1+ + 0,06 K2 + 0,06 K3+ 0,04 K4+ + 0,05K5+ 0,06 K6+ 0,04 K7+ 0,03 K8+ 0,13K9+ 0,15 K10+ 0,06 K11 + 0,06 K12+ 0,2K13 Составим таблицу расчета личностных и деловых качеств менеджеров ООО «Стандарт»
Анализируя полученные данные в таблице, видно, что уровень показателя оценки деловых качеств по каждому работнику различен, однако, за пороговое значение данного показателя, равного 0,5, ни один работник не имеет. Но все же сотрудница Великая Е.А. при данном анализе показала самый низкий результат, который составил 0,576, что в 1,73 раза ниже, чем показатель деловых качеств Рубанцова К.Г. В связи с этим необходимо обратить особое внимание на сотрудника №3. Для этого проведем анализ, по каким показателям данный сотрудник слабо работает. Таблица показывает, что показатели КЗ и К4 ниже, чем средний бал 5, а показатели К1, К2, К5, К7, К11 составляют ровно 5 балов. В связи с этим, необходимо принять следующие решения для сотрудницы технического отдела Великой Е.А.: Указать на слабые позиции (инициативность, настойчивость при выполнении задания, умение планировать и анализировать свою работу, умение принимать решения, готовность к риску, целеустремленность, способностустанавливат связи, ответственность за выполняемую работу); Обратить особое внимание на качество выполняемой работы; Провести ряд мероприятий по повышению квалификации сотрудника; Предупредить, если за определенный период, в течение одного года, он не повысит уровень показателя личностных и деловых качеств до 0,7, то будут приняты меры по понижению ее в должности. В результате проведенных расчетов показатель профессиональных и деловых качеств персонала составил 0,7538. Данный показатель показывает довольно неплохой уровень подготовки персонала, однако, необходимо, чтобы данный показатель стремился к 1. Задание 9. Согласно варианту раскрыть содержание темы. Концепция инновационного процесса в кадровой работе Инновационный менеджмент в кадровой работе непосредственно связан с инновационно-кадровым маркетингом - научная концепция и основанная на ней комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором кадров, ориентированная в конечном счете на обновление и эффективное функционирование кадрового потенциала организации. Применительно к кадровой работе инновации – это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. В кадровой работе: - объектом инновационного менеджмента являются - процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур. - субъект инновационного менеджмента являются инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур. Цель инновационного менеджмента - в кадровой работе - построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала. Управление нововведениями в кадровой работе – это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы: определение потребности в нововведениях, которая может появиться в результате назначения нового руководителя, изменения технологии производства, реорганизации деятельности в связи с трансформацией целей организации, изменений во внешней среде (в действиях конкурентов, правительственных органов, в развитии НТП). В любом из перечисленных случаев будет ощущаться разница между желаемым и реальным функционированием организации. сбор информации о нововведениях. Для этого организации используют членство в профессиональных ассоциациях, участвуют в выставках, обращаются в консультационные фирмы. Поиск нововведений осуществляется как при кризисе, так и в стабильных экономических условиях. В условиях кризиса он будет коротким и ограничится первой удачной альтернативой, а во втором случае может быть длительным, и окончательное решение будет основано на сравнении достоинств и недостатков множества альтернативных вариантов нововведений. предварительный отбор нововведений с помощью определенных критериев. Главным критерием будет их экономическая эффективность, т.е. прибыль, получаемая организацией от процесса совершенствования кадровой работы. Можно выделить и другие критерии отбора (уровень финансовых затрат на приобретение или создание нововведений, их действенность с точки зрения целей, поставленных организацией, рентабельность, степень риска и неопределенности последствий внедрения, соответствие нововведений сложившейся в организации системе ценностей и нормам поведения, сложность освоения новшеств персоналом, возможность в случае неудачи во внедрении безболезненно вернуться к прежним методам управления персоналом). принятие решения о внедрении нововведений, осуществляемое: руководителем организации, руководителем подразделения, в котором планируется осуществить изменения, руководителем финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководителем управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию. Если нововведения затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководители кадровых подразделений. Если нововведения создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разработка – внедрение – сопровождение» нововведений в кадровой работе. внедрение, использование и сопровождение нововведений. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы. Внедрение и использование нововведений может сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе. Ниже будет рассмотрено, почему возникает сопротивление кадровым инновациям в организации и каковы методы борьбы с этим сопротивлением. Задание 10. Определить чистый дисконтированный доход (ЧДД) наиболее эффективного по данному критерию проекта. Обязательно привести расчеты.
Чистая приведенная стоимость (NPV) находится по следующей формуле:   Найдем NPV1 для 1 проекта: NPV1=(250-300-120)/(1+0,4)+(400-300-120)/(1+0,4)2+(500-300-200)/(1+0,4)3= -131,63 Найдем NPV2 для 2 проекта: NPV2 =(270-200-200)/(1+0,3)+(600-250-130)/(1+0,3)2+(600-300-130)/(1+0,3)3= 107,56 Положительное значение чистого дисконтированного дохода показывает насколько возрастет стоимость вложенного капитала в результате реализации проекта. Отрицательное значение чистого дисконтированного дохода показывает какие убытки потерпит инвестор в результате реализации проекта. Следовательно первый проект отклоняется. Предпочтительным считается проект с наибольшим значением показателя NPV. Таким образом, второй проект более эффективный. Список литературы Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент: Учебный курс – К, Эльга-Н, Ника-Центр, 2001. – 448 с.; Годовой отчет ОАО «Калужский турбинный завод» за 2007 – 2008 гг. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2007. 189 с.; Ивасенко А.Г. Инновационный менеджмент: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И.Никонова, А.О. Сизова. – М.: КНОРУС, 2009. – 416 с. Оголева Л.Н. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 238с. – (Высшее образование); Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 296 с. – (Высшее образование); Мухамедьяров А.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 176 с. – (Высшее образование); | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||