Отчет Практика. Отчет по учебной практике студентки 1го курса группы Экб11о форма обучения очная (очная, заочная)
 Скачать 434.8 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ____________Институт финансов, экономики и управления______________ (полное название института) Направление подготовки: 38.03.01 - ЭкономикаПрофиль подготовки – Финансы и кредит Квалификация - бакалавр ОТЧЕТ ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Студентки 1-го курса группы Экб-11о форма обучения очная (очная, заочная) Бирюковой Светланы Игоревны (фамилия, имя, отчество) Срок практики с « 1 » июля 2019 г. по «12» июля 2019 г. Результат защиты:_____________________________________ Руководители практики от университета _______________ ____________________ (подпись) (инициалы, фамилия, ученая степень, ученое звание) Севастополь 2019 ЗАДАНИЕ НА УЧЕБНУЮ ПРАКТИКУстудентке ФГАОУ «Севастопольский государственный университет» Бирюковой Светлане Игоревне (фамилия, имя, отчество) группы Экб-11о направления подготовки: 38.03.01 - Экономика (профиль Финансы и кредит) Сроки прохождения с « 1 » июля 2019 г. по « 12 » июля 2019 г. Содержание задания:
Руководитель практики от университета _______________________ ____________________________ (подпись) (инициалы, фамилия, ученая степень, ученое звание) Содержание
ВВЕДЕНИЕ Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда является одной из важнейших составляющих общеэкономического рыночного механизма. Рынок труда - общественно-экономическая форма движения рабочей силы, при которой рабочая сила обращается как товар, т.е. продается и покупается в соответствии с законами рыночной экономики. На рынке труда осуществляется обмен рабочей силы на созданный в обществе продукт. На уровне непосредственных работников получаемый ими доход выступает в форме заработной платы. Для большинства населения развитых стран заработная плата представляет основной источник существования. Заработная плата как цена рабочей силы составляет неотъемлемую часть рынка труда. Актуальность темы работы не вызывает сомнения, т.к. структура и динамика заработной платы представляют собой чрезвычайно важные элементы, приобретающие в России особую значимость с точки зрения как развития отечественной экономики, так и успешного ее вхождения в глобальную экономику. Рост заработной платы во многом определяет динамику платежеспособности спроса населения, объем внутреннего рынка, увеличение размеров которого является условием экономического развития, роста инвестиций. Целью работы является изучение заработной платы, её особенностей в современной экономике и анализ динамики заработной платы в различных сферах деятельности за последние пять лет. В соответствии с указанной целью поставлены следующие задачи: рассмотреть экономическую сущность и значение заработной платы; проанализировать динамику заработной платы в различных сферах деятельности; исследовать состояние системы установления и оценки заработной платы в современной экономике; выявить современные тенденции развития заработной платы; разработать рекомендации по совершенствованию и развитию заработной платы в России в современных экономических условиях. Объектом исследования являются заработная плата и её анализ динамики в различных сферах деятельности за последние пять лет. Предметом исследования выступает совокупность теоретических и методических вопросов, связанных с определением организационных механизмов совершенствования заработной платы. Значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработанных рекомендаций, направленных на совершенствование уровня заработной платы в современной экономике России. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 1.1 Сущность, значение, роль заработной платы Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, образующейся на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее величина зависит от установленного минимума заработной платы, квалификации рабочей силы и сложности труда, предложения и спроса на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. Заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную; мотивационную; регулирующую. Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда. Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства. В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей. Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей. Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы. Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% (115:120*100-95,8). Следует также различать денежную и не денежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств, предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары) Структура заработной платы Структура заработной платы имеет особое правовое и социальное значение, поэтому закон (ст. 136 Трудового кодекса РФ) обязывает работодателя выдавать работнику расчетный листок, в котором должна быть предусмотрена, в том числе, и структура заработной платы, а именно (ст. 129 Трудового кодекса РФ): Установленный должностной оклад (фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат); Тарифная ставка (фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат); Иные выплаты: - надбавки, доплаты, - стимулирующие выплаты, - выплаты за работу в особых условиях, выплаты компенсационного характера, - премии; - иные выплаты. В структуре «иных выплат» часть является обязательной, например, выплаты за работу в особых условиях, другие - на усмотрение работодателя и исходя из его финансового положения, например - премии, выплата за выслугу лет при работе на одном предприятии. При этом следует отметить, что деление выплат является условным, т.к. одна и та же выплата может быть как стимулирующей, так и компенсационной: например, увеличенный размер оплаты работы в выходные и праздничные дни или, что особенно распространено в настоящее время: повышенные командировочные расходы, оплачиваемые работодателем за счет чистой прибыли. Несмотря на то, что приведенная структура заработной платы отражает фактическое положение вещей, существуют и другие точки зрения на структуру заработной платы, более упрощенные. Например, выделяют следующие элементы структуры Пчелинцева Н.Б. базовые ставки; при этом: базовая ставка не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником, ее размер должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью; индивидуальная ставка, может колебаться пределах от 80 до 120% от базовой. Процент ее зависит от эффективности трудовой деятельности работника; премиальные (дополнительные) выплаты; при этом, материальное поощрение должно иметь место начиная с достижения сотрудником зоны эффективности, при которой в целом результаты труда соответствуют заданным. социальные программы. Таким образом, законодатель лишь определяет общую структуру заработной платы, позволяя работодателю принимать локальные акты, направленные на удержание работников на своем предприятии и, как следствие, на увеличение прибыли. 2.АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Оценка общей динамики заработной платы Необходимость статистического изучения уровня и динамики оплаты труда обусловлена следующим: оплата труда является одним из важнейших показателей оценки материального благосостояния населения, влияющего на его уровень жизни; дифференциация по оплате труда служит одним из факторов социальной стратификации населения; оплата труда, в том числе и заработная плата, – это основная составляющая затрат работодателей и государства на рабочую силу. Таким образом, заработная плата должна изучаться, во-первых, как вклад в формирование доходов населения, а во-вторых, как фактор, оказывающий влияние на формирование затрат в экономике и, следовательно, на структуру и динамику рынка труда. Политика установления заработной платы преследует как минимум три цели: достижение макроэкономической стабильности, эффективное распределение рабочей силы и повышение эффективности производства. Значимость оплаты труда как одного из видов первичных доходов может быть оценена с использованием ее удельного веса в ВВП (таблица 2.1). Из приведенных в таблице 2.1 данных следует, что несмотря на то, что в целом по сравнению с 2014 г. удельный вес оплаты труда в ВВП снижается, он остается на достаточно высоком уровне. В объеме первичных доходов оплата труда имеет примерно такой же удельный вес, как валовая прибыль и валовые смешанные доходы. Таблица 2.1- Удельный вес расходов на оплату труда в ВВП России, %
В связи с этим очевиден тот факт, что система установления и оценки заработной платы является одним из факторов макроэкономической стабильности в стране. Уровень заработной платы играет существенную роль в поддержании макроэкономического равновесия. Изменения в соотношениях уровней заработной платы наряду с другими факторами ведут к перемещению работников между предприятиями, отраслями, регионами. Точно так же дифференциация заработной платы по профессиям служит одним из факторов профессиональной мобильности работников. При изучении динамики заработной платы анализируется изменение двух показателей: номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученную за час, день, неделю работы и т.д. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы определяется следующим образом: Iреальн.з.пл =  (2.1)  На рисунке 2.1 представлена динамика средней номинальной и реальной начисленной заработной платы в России. За период с 2014 по 2018 г. прирост номинальной заработной платы колебался от 25,5 до 27,8%, а реальной – от 12,6 до 17,0%.Рисунок 2.1 - Изменение средней номинальной и реальной начисленной заработной платы Основная сложность при установлении политики заработной платы заключается в том, что, как уже упоминалось выше, она является одновременно главным источником дохода для наемных работников и основным элементом затрат для работодателей. Для работника и его семьи в значительной степени от заработной платы зависят возможности удовлетворения основных потребностей в пище, жилье и образовании, трудящийся заинтересован в поддержании (или увеличении) своей покупательной способности. В то же время работодатель оценивает любой рост заработной платы с позиций того, как это повлияет на финансы предприятия и его положение по отношению к конкурентам. Таким образом, отношение работников и работодателей к заработной плате не просто различное, а противоположное, поэтому важность корректной политики в сфере заработной платы невозможно переоценить. Это порождает необходимость детального изучения расходов на заработную плату. Основными источниками информации о заработной плате являются отчетность предприятий и специальные выборочные обследования. С 2014 г. они проводятся в России ежегодно по состоянию на октябрь по отдельным профессиональным группам работников. Программа обследования максимально приближена к международным стандартам, и учету подлежат следующие показатели: -численность работников, полностью отработавших отчетный период в разрезе отдельных профессий и должностей; -заработная плата, начисленная за отчетный месяц; -тарифный заработок; -число отработанных человеко-часов. В 2017 г. программа этих обследований изменилась. В отличие от предыдущих обследований с 2017 г. собираются сведения о заработной плате и отработанном времени по всем работникам, попавшим в выборку на предприятиях, отобранных для обследования. При проведении обследования заполняется бланк обследования по форме № 57-Т "Сведения о заработной плате работников по профессиям и должностям", состоящей из двух разделов. Первый раздел формы № 57-Т содержит показатели в целом но организации за октябрь: -среднесписочная численность работников; -фонд начисленной заработной платы; -суммы оплаты труда, начисленные по окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам; - доплаты по районному регулированию; -количество отработанных человеко-часов работниками. Эти показатели представляются по полу и категориям персонала: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Справочно отражается численность работников, полностью отработавших октябрь: постоянных, временных, сезонных работников списочного состава, которые отработали на полной ставке (должностном окладе) все рабочие дни октября и которым была начислена заработная плата за октябрь. Во втором разделе формы № 57-Т по каждому работнику, попавшему в выборку, в обезличенной форме заполняется информация по следующим показателям: -заработная плата, начисленная работнику за октябрь, рублей; из нее суммы, начисленные по окладу (тарифной ставке, сдельным расценкам); -надбавки и доплаты, носящие регулярный характер (кроме единовременных); -доплаты по районному регулированию; -количество отработанных работником часов за октябрь; -размер установленной тарифной ставки (оклада) за месяц; -установленная продолжительность рабочей недели; -наименование должности (профессии); -категория персонала; - пол; -возраст; -уровень образования работника. В качестве сводных характеристик на основе обследований публикуются следующие показатели: -численность работников по категориям персонала; -численность работников по группам занятий в соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ); -средняя продолжительность установленной рабочей недели; -средняя продолжительность фактически отработанной рабочей недели; -распределение работающих по продолжительности установленной и фактической продолжительности рабочей недели; -средний размер установленной тарифной ставки (оклада) по группам занятий; -средняя заработная плата за октябрь по категориям персонала и группам занятий; -среднечасовая заработная плата по категориям персонала и группам занятий; -суммы, начисленные по окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам, в среднем на одного работника; -средний размер выплат по районному регулированию; -надбавки и доплаты, носящие регулярный характер, в среднем на одного работника. Вес обобщающие характеристики публикуются в целом по России, отдельным федеральным округам и субъектам РФ, видам экономической деятельности, категориям персонала, профессиональным группам, полу, возрасту, уровню образования. Информация, получаемая в результате обследований, используется для изучения дифференциации по заработной плате, изучения различий в заработной плате различных категорий работников, принятия решений в области использования рабочей силы, регулирования доходов населения и решения других задач. Анализ заработной платы по видам экономической деятельности В организациях большинства видов экономической деятельности размеры заработной платы существенно различаются в зависимости от форм собственности организаций. Таблица 2.2 - Анализ номинальной начисленной заработной платы работников по видам экономической деятельности по РФ.  В 2017г. заработная плата организаций с иностранной формой собственности по укрупненным видам экономической деятельности была в 1,4-2,6 раза выше среднего уровня по соответствующему виду экономической деятельности. В организациях с частной формой собственности таких видов деятельности, как строительство; сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство; оптовая и розничная торговля (в которых занято от 80% до 89% работников соответствующих видов деятельности), заработная плата ниже, чем в организациях государственной формы собственности, соответственно, на 14%, 15% и 33%. В финансовой деятельности высокая заработная плата наблюдалась в организациях государственной формы собственности (55,0 тыс.рублей), где работники системы Центрального банка Российской Федерации составляют две трети. В образовании, здравоохранении и предоставлении социальных услуг наиболее низкие размеры заработной платы наблюдались в муниципальных организациях, в которых работают более половины работников этих видов деятельности. В целом по экономике заработная плата выше среднего уровня в более крупных организациях. Так, за декабрь 2009г., в организациях с численностью более 1000 человек средняя заработная плата была на 16% выше среднероссийского уровня. В зависимости от вида экономической деятельности складываются различные соотношения средней заработной платы по группам организаций с различной численностью работников. 3.ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РАЗЛИЧНЫХ СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 3.1 Характеристика современной системы заработной платы В настоящее время основной тенденцией является - расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием (гарантированная часть оплаты) и достаточно большой долей премий, бонусов (премиальная часть оплаты) за вклад работника в увеличение дохода фирмы. Вместе с тем, переход к повременным системам должен базироваться на научно обоснованных нормах. Прогрессивные повременные системы оплаты труда, которые применяются в отечественной и мировой практике обеспечивают работнику выплату тарифной ставки (оклада) и премии в полном размере только при выполнении заданного объема работ, установленного на основе нормативов затрат труда и соблюдения определенного темпа работы. Наряду с моделями оплаты труда, опирающимися на тарифную систему, появилось значительное количество вариантов, не имеющих в своей основе таких классических элементов тарифной системы, как часовые тарифные ставки, тарифные сетки, системы категорирования предприятий, по уровню окладов руководителей и т.д. Эти методы относятся к разряду бестарифных систем оплаты труда. Наибольшее распространение получили рассмотренные ниже модификации систем оплаты труда, общими для которых являются повременная форма заработной платы и единый подход к определению заработка, как рабочих, так и служащих. Оплата труда по месячным окладам – предусматривает их установление рабочим и служащим, на уровне сложившегося заработка, включая все или некоторые виды доплат, которые начисляются повременно. Таким образом, воспроизводится сложившаяся на предприятии дифференциация заработка с учетом квалификации работников, значимости выполняемых функций и трудового вклада в общие результаты труда. Для повышения мотивации труда нужно применять прогрессивные нормы (нормированные задания, нормативы численности, нормы трудоемкости, нормы обслуживания и пр.). На ряде предприятий применяют систему вычетов из окладов за нарушение трудовой дисциплины и производственные упущения. Система окладов существенно упрощает организацию оплаты труда и снижает трудоемкость расчетов. Долевая система оплаты труда – предусматривает определение заработка работника в форме его доли в доходах предприятия и ориентирована на конечные результаты работы. Величина заработка может выражаться в процентах от чистого дохода предприятия. Этот подход целесообразно применять к руководителям (АУП). Размер заработка также может быть связан с суммой чистого дохода через ту его часть, которая выделена на потребление, то есть единичный фонд оплаты труда. Чаще всего долевые коэффициенты устанавливаются за базисный период по соотношению заработка конкретного работника с заработком наименее квалифицированного работника, который принимается за единицу. На крупных предприятиях, имеющих сложную организационную структуру, целесообразно сочетать стимулирование общих результатов работы предприятия с результатами работы подразделений. При этом сначала определяют доли подразделений в фонде оплаты труда, а затем индивидуальные доли каждого работника в этих подразделениях. Система оплаты труда на основе коэффициентов соотношений труда разного качества – основана на применении единой группировки рабочих и служащих по уровню их квалификации. Для каждой квалификационной группы (рекомендуется 7 – 11 групп) устанавливается количество долей (с определенным диапазоном) в Едином фонде оплаты труда (ЕФОТ), в рамках которого определяется индивидуальный долевой коэффициент каждого работника. Например, для 1-й квалификационной группы – от 1,0 до 1,8 доли; для 2-й – от 1,5 до 2,5 доли; …; для 9-й – от 5,3 до 7,2 и т.д. При установлении индивидуальных долевых коэффициентов принимаются во внимание не только уровень квалификации, но и стаж работ, личные качества и пр. Паевая система оплаты труда – заработная плата выражается количеством паев. Паем считается фиксированная сумма заработка, которая устанавливается на базе величины заработной платы работника неквалифицированного, наиболее простого труда. Для удобства расчетов, его заработок выражается целым числом, например, 3000 руб. Индивидуальный показатель количества паев для определения заработка работника устанавливается по соотношению показателей, таких как: уровень квалификации и значимость выполняемых функций с аналогичными характеристиками наименее квалифицированного работника (коэффициенты определяются соотношением с минимальной заработной платой). При изменении размера чистой прибыли или уровня минимальной заработной платы на предприятии производится перерасчет индивидуальных паевых коэффициентов, а величину пая оставляют неизменной. Контрактная система оплаты труда - сугубо индивидуальный и наиболее выраженный рыночный метод, который предусматривает размер и условия оплаты труда на основе трудового договора (контракта) между владельцем или руководителем предприятия и нанимаемым работником. В данном случае работник выступает в качестве продавца рабочей силы, а предприниматель (коллективный собственник, представитель государства) – ее покупателя. В контракте (срочном договоре) по взаимному соглашению сторон устанавливаются: срок найма, система оплаты труда, ее размер, режим работы, закрепляемые функции, объем и требования к качеству работы, условия премирования, порядок расторжения контракта и т.д. Уровень заработной платы здесь определяется не только квалификацией и другими качествами работника, но и соотношением спроса и предложения на рабочую силу. Рейтинговая система оплаты труда – предусматривает распределение части заработанного предприятием дохода, предназначенной на оплату труда, пропорционально комплексной оценке (рейтингу), характеризующему работника, результаты и качество его труда. Величина рейтинга устанавливается по совокупному показателю, выраженному в баллах. Рейтинг устанавливается по ряду позиций и не ограничен жесткими стандартами, как по набору показателей, так и по размерности. Например, за уровень образования присваивается от 0,8 до 2,0 баллов; за опыт работы (по трудовому стажу) – к нижнему уровню 2,0 балла добавляется по 0,3 за каждый год в период до 6-ти лет, затем по 0,1 балла; за умение (навыки) работы; за интенсивность труда и пр. Затем устанавливается размер заработной платы, приходящейся на один рейтинг путем деления средств, предназначенных на оплату труда (выделенных из полученного предприятием дохода), на общий рейтинг (сумму рейтингов всего персонала). Размер заработной платы каждого работника устанавливается путем умножения полученного показателя на его индивидуальный рейтинг. Совершенствование систем заработной платы связывается с усилением заинтересованности каждого работника в повышении эффективности труда, экономии ресурсов, улучшении качества продукции и увеличении объема продаж. Новые системы оплаты труда отличаются гибкостью, учитывают индивидуальные результаты труда, носят многоступенчатый характер, имеют определенную отраслевую специфику. 3.2 Проблемы оплаты труда в России в современных условиях Проблема оплаты труда является одной из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, рост благосостояния людей, так и благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своей трудовой деятельности. Чем больше будет заинтересованность, тем больше будет производительность предприятия и качество предоставляемых товаров и услуг. «Низкий уровень заработной платы становится главной причиной низкой производительности труда. Заработная плата как стимул к труду не заинтересовывает работников в достижении высоких конечных результатов. Все это может привести к тому, что заработная плата из экономической категории превратится в некую социальную выплату работнику, не связанную с общественной оценкой ни количества, ни качества труда». Рассмотрим основные проблемы оплаты труда в России в современных условиях развития экономики. Первая проблема - низкий уровень заработной платы. Низкий уровень заработной платы во многом обусловлен нерешенностью проблемы минимальной заработной платы, определенной государством, которая в настоящее время составляет не более 25% от уровня физиологического прожиточного минимума. По этой причине большинство активного населения затруднены даже в простом воспроизводстве рабочей силы, а по некоторым видам профессиональной деятельности оно практически невозможно из-за доходов ниже величины прожиточного минимума. По данным Госкомстата РФ мы можем наблюдать, как изменялась численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума в период с 2010 по 2015 год (таблица 3.2). Не трудно заметить, что с 2014г. по 2015г. численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума резко понизилась на 2% от общей численности населения, количество доходов у людей заметно возросло. Но уже с 2017г. по 2018г. произошло очередное увеличение количества населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума – на 2,1% от общей численности населения. Таблица 3.2 - Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума  Вторая проблема - не обоснованная результатами деятельности чрезмерно завышенная разница в оплате труда между отраслями, предприятиями и разными категориями работников. Межотраслевые различия в заработной плате обусловлены разницей в стоимости рабочей силы высшей квалификации, степенью сложности, тяжести и условий труда, низкой конкурентоспособностью отечественных товаров. Такую дифференциацию в оплате труда по видам экономической деятельности мы можем увидеть по статистическим данным Госкомстата РФ (таблица 3.3). Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что значительно выше среднего значения по стране уровень заработной платы у работников промышленности, транспорта, финансовых и кредитных учреждений, а ниже – у работников сельского хозяйства, торговли и бюджетной сферы. Третья проблема - существующая задолженность по заработной плате. Задержка заработной платы в период 90-ых годов XX века послужила поводом для забастовок людей. И это ожидаемо, ведь для элементарного жизнеобеспечения человек нуждается в регулярном получении дохода. Подобная задержка выплаты явилась толчком, который привел к кризисной ситуации в России тех годов. Что касается современных условий, у жителей нашей страны есть множество альтернатив рабочих мест, работодатели которых выполняют свои функции по своевременной оплате и социальной защите работников. Поэтому современному человека не составит труда покинуть то предприятия, на котором осуществляется задержка заработной платы. В 2017 году ситуация с задолженностью набирает оборот: по данным Госкомстата РФ на 1 марта 2017г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 3613 млн.рублей и по сравнению с 1 февраля 2017г. увеличилась на 381 млн.рублей (на 11,8%). Существует две причины, из-за которых мы сталкиваемся с подобной проблемой оплаты труда: 1. Отсутствие у организации собственных средств (на 1 марта 2017 составило 99,6% от общей суммы задолженности); 2. Несвоевременное получение денежных средств из бюджетов всех уровней (на 1 марта 2017 составило 0,4% от общей суммы задолженности).  Таблица - 3.3 Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности в РФ,руб.Следующей существующей проблемой в современных условиях является снижение государственного влияния на уровень оплаты труда. Ещё в начале 90-ых годов XX века предприятиям было дано право самостоятельно решать вопросы по численности персонала, организации заработной платы и нормировании труда. Государство же оставляло за собой право устанавливать уровень минимальной заработной платы и определять ставки заработной платы работников бюджетной сферы. Ниже установленного минимального размера заработной платы работодатели не имеют права платить наемному работнику. Подобная свобода предприятий и является одной из причин возможных проблем. Все выше перечисленные и рассмотренные проблемы привели к тому, что заработная плата не в полной мере выполняет присущие ей функции. Человеческий труд в некоторых отраслях экономики недооценивается, хотя каждая профессия важна как для общества, так и для уровня экономики, развития страны в целом. Если работник не будет заинтересован в оплате своей трудовой деятельности, следовательно, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, который обеспечивает стабильное и поступательное развитие производства, и, можно сделать вывод, что останется нерешенной и актуальной проблема вхождения страны в фазу экономического подъема. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Номинальная заработная плата - начисленная работнику в оплату его труда денежная сумма (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством). Различают также номинальную выплаченную (без налогов) заработную плату. На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в 2018 г. номинальная начисленная заработная плата по Российской Федерации увеличилось на 2716 руб. или на 5,0% по сравнению с 2017 г., а по сравнению с базисным 2014 г. наблюдается прирост начисленной заработной платы на 28191 руб. или более чем в 3,2 раза. За 2014-2018 гг. среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в Российской Федерации составляла в среднем 22690,91 руб., при этом в среднем за анализируемый период заработная плата повышалось на 2562,82 руб. или на 14,2%. Наибольшую номинальную начисленную заработную плату получают на предприятиях по производству кокса и нефтепродуктов (в 2,4 раза больше, чем средняя заработная плата в Российской Федерации в 2018 г.), на предприятиях финансовой деятельности средняя заработная плата превышает среднероссийскую в 2,1 раза, по добыче топливно-энергетических полезных ископаемых - в 2,1 раза. На предприятиях, занимающихся текстильным и швейным производством минимальная заработная плата по сравнению с среднероссийским показателем (46,7%). В 2018 г. наибольшая номинальная начисленная заработная плата приходится на Дальневосточный федеральный округ, минимальная - на Северо-Кавказский федеральный округ. Средняя номинальная начисленная заработная плата по Центральному федеральному округу за 2018 г. составила 26472,9 руб. Таким образом, данная совокупность субъектов однородна по номинальной начисленной заработной плате. Метод аналитического выравнивания по прямой свидетельствует о том, что среднемесячная номинальная начисленная заработная плата повышается в среднем ежегодно на 2596,92 руб. Средняя номинальная начисленная заработная плата за анализируемый период по Российской Федерации составила 22740,91 руб. При сохранении тенденции изменения номинальной начисленной заработной платы в Российской Федерации, заработная плата в 2018 г. может составить 42217,81руб. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Нормативные правовые акты и нормативные документы 2. Конституция Российской Федерации 3. Трудовой кодекс Российской Федерации 4. Статистика: учебник для прикладного бакалавриата / под ред. И.И. Елисеевой, Н.В. Бурова. - М.: Юрайт, 2015. - 446 с. 5. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров / В.В. Коршунов. - М.: ЮРАЙТ, 2011. - 392 с. 6. Федеральная служба государственной статистики. 7. Воронин В.Ф. Статистика: учебное пособие для вузов/ В.Ф. Воронин, Ю.В. Жильцова, Н.Д. Эриашвили; ред. В.Ф. Воронин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 535 с. 8. Статистика: Учебник для студентов учреждений высшего образования / Е.С. Пожидаева. - М.: Academia, 2015. 9. Шелобаева, И. С. Статистика. Практикум: учебное пособие для вузов/ И.С. Шелобаева, С.И. Шелобаев. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 10. Аскеров П.Ф. Общая и прикладная статистика: учебник для бакалавриата: рекомендовано методсоветом по направлению/ П. Ф. Аскеров, Р. Н. Пахунова, А. В. Пахунов. - М.: Инфра-М, 2014. 11. Статистика: учебник для учреждений среднего профессионального образования / ред. В.С. Мхитарян. - 11-е изд., стер. - М.: Академия, 2012. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||