курсовая по экономике. Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере компании око)
 Скачать 316.18 Kb.
|
Таблица 7 - Бюджет рабочего времени за год
Различия между категориями времени планового и отчетного года (при 8 часовой рабочей неделе) представлен в таблице Таблица 8- Плановый и отчетный бюджеты времени одного рабочего
2. 3 Недостатки существующих систем оплаты труда в организации В компании существующие системы оплаты труда характеризуются некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что порой заработная плата не в полной мере или вообще соответствует конечным результатам труда. Также премиальные выплаты не всегда соответствуют результатам выполненных работ. В организации имеют место быть ситуации, когда сам руководитель распределяет премии и существует вероятность того, что премия зависит от субъективности оценки руководителя. Результаты труда могут быть коллективными, а оплата по результатам - индивидуальная. Поэтому перед организацией возникает вопрос, нужно, чтобы результаты были индивидуальными или необходимо ввести коллективную оплату труда? На мой взгляд, если отделить результаты труда от коллективной составляющей, то произойдет потеря устойчивости и коллективного объединения. Существует множество примеров, когда предприятия уделяли внимание частным интересам, а потом пытались наладить те или иные формы объединений. Практически все действующие системы не ориентируют своего внимания на коллективное сотрудничество и в связи с этим, происходит разобщенность работников, а точнее управляющих и управляемых. Поэтому возникает еще один вопрос, а как же стимулировать рост производительности труда и качества? Что для этого нужно использовать? Современная экономика характеризуется тем, что к ней подходят системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибыли и распределении доходов. Преимущества гибкой системы оплаты труда, которая получила название «Участие в прибылях», состоит в том, что заранее определяется доля прибыли и за счет нее формируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярно получать выплаты. Размер прибыли обуславливается уровнем прибыли и общими результатами коммерческой и производственной деятельности. В некоторых случаях такая система предполагает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за успехи и достижение каких-либо конкретных результатов производственной деятельности организации. Премии будут начисляться пропорционально заработной плате с учетом трудовых и личных характеристик сотрудника: отсутствие прогулов и опозданий, производственный стаж работы, рационализаторская деятельность, верность компании и прочее. Но эта система также обладает рядом недостатков. Размер премий будет зависеть от множества внешних факторов, которые влияют на величину получаемой компанией прибыли. Эти факторы напрямую не зависят от работников организации. При применении такой системы необходимо учитывать, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. И поэтому показатель прибыльности компании не всегда будет являться наилучшей основой для увеличения заработной платы. При такой системе, компания имеет риск потерпеть убытки, потому что на фирму будет действовать множество факторов, которые не поддаются контролю. Система распределения доходов предполагает, что премии будут зависеть от таких показателей, как качество и экономия материалов, производительность труда, надежность выполняемой работы. В конечном результате работник будет чувствовать тесную близкую взаимосвязь между размером прибыли и результатами своей работы. Первая вышеуказанная система оказывает положительное влияние на сокращение текучести кадров и привлечение новых работников. Вторая система в основном воздействует на стимулирование увеличения качества, повышение производительности, сокращение возможных издержек. После анализа данной информации мы видим, что большее преимущество у системы участия в доходах. Можно сделать вывод, что недостатки существующей системы обусловлены ее индивидуальными характеристиками. И если их преодолеть, то в корне изменится сама система. 3 Совершенствование системы оплаты труда в компании 3. 1 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда Каждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы компания «ОКО» активно и плодотворно развивалась, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить. Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда: 1 Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист. 2 Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам. 3 Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль, выручку и многое другое. 4 Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей. 5 Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам. 6 Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям. 7 Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным. 8 Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана. В приложении А показана таблица преимуществ и недостатков существующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужной системы для организации. 3. 2 Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда При учитывании всех недостатков, необходимо определить курс развития, чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную плату, как реальную, эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики. Первоочередная задача компании состоит в том, чтобы повысить реальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не только экономической категорией, но и социальной, потому что она гарантирует человеку получение определенного социального статуса. Затраты на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду, содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов производств. Для того, чтобы преодолеть кризис заработной платы, нужно постепенно устранять высокую дифференциацию в области труда по всем категориям работников, а также восстанавливать важную функцию - стимулирование рабочей силы. Дифференциация в оплате труда усиливается и поэтому нужно изыскивать пути установления и поддержания рациональных пропорций соответственно оплаты сложного и простого труда. Действующие системы в компании «ОКО» должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации, а не их разобщение, нужно стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер оплаты, которая пропорциональна трудовому окладу. Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и качестве продукции. Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства: задачи и обязанности каждого работника должны выполняться согласно сроку или досрочно; качество продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социальнопсихологическому климату в коллективе. Предполагается введение системы материальной заинтересованности, которая строится как система инвестирования сотрудников и направлена на высокую эффективность объективно критериям оценок, введенных организацией и сопоставлению затрат и результатов труда. Необходимо ввести такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход. Система материального стимулирования сотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрение творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией». Компания сама устанавливает определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда. В компании «ОКО» можно применить такую систему оплаты труда, которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц, причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы сотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент снижения или роста производительности труда при выполнении определенных заданий размер окладов понижается или повышается. Либо оклады работников формируются за счет фактической прибыли. Одной из существенных проблем в компании являются опоздания, которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их избежать, необходимо внедрять систему штрафов, которая позволит сократить процент опоздания, нарушений дисциплины и увеличить эффективность работы компании. Система штрафов может включать в себя несколько методов. 1 Штрафы - денежный вычет, депремирование. 2 Отработки. 3 Отчет о приходе. В этом случае, при наличии определенного оборудования, происходит фиксация времени прихода и ухода на работу. Недостаток состоит в том, что этот способ очень дорогостоящий, требует больших финансовых вложений. 4 «Доска позора» - информационная доска, на которую вывешиваются списки опоздавших работников. Этот способ будет эффективен лишь в том случае, если опоздавший работник будет считать это проблемой. Главный недостаток этого способа в том, что это может превратиться в поводы для шуток с коллегами. 5 Беседа. Разъяснительная работа руководства с опоздавшими подчиненными, устные предупреждения. 6 Выговоры и предупреждения. 7 Увольнение. Крайний метод воздействия на работников в том случае, когда вышеуказанные способы не действуют. 3. 3 Расчет экономической эффективности мероприятия Проведем расчет ожидаемой экономической эффективности по одному из предложенных мероприятий. Таким мероприятием является внедрение в компании системы штрафов. Это мероприятие позволит сократить потери рабочего времени по вине сотрудников. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||