37. 03. 01 Психология Базаров Петр Станиславович
 Скачать 198.32 Kb.
|
|
ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ Производственная практика (практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности). 37.03.01 Психология Базаров Петр Станиславович (фамилия, имя, отчество студента) Место прохождения практики: ООО «Уралэнергосбыт» (полное наименование организации) Руководители практики от Университета: Мордовина Ираида Андреевна (фамилия, имя, отчество) __________________________________________________________________ (ученая степень, ученое звание, должность) от Организации: Клявлин Сергей Борисович __________________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество) Организационный психолог __________________________________________________________________ (должность) Отчет Я, Базаров П.С., студент 4 курса, МФПУ «Синергия», профиль Организационная психология, проходил практику в ООО «Уралэнергосбыт» с 06.10.2022 по 20.10.2023. Прохождение практики проходило под руководством практического психолога Клявлина Сергея Борисовича. ООО "Уралэнергосбыт" - руководитель: Клявлин Сергей Борисович (ИНН 7453338785). ИНН 7453313477, ОГРН 1177456069548. зарегистрировано по юридическому адресу 456209, Челябинская область, г. Златоуст, Пр. Мира 19. Основной вид деятельности "Уралэнергосбыт" - раскрывает информацию в соответствии со Стандартами раскрытия информации субъектами оптового и розничных рынков электрической энергии (утвержденными Постановлением Правительства РФ от 21.01.2004 г. № 24), Основными положениями функционирования розничных рынков электрической энергии (утвержденными Постановлением Правительства РФ от 04.05.2012 г. № 442). На данном предприятии работает 180 человек. Целью учебной психологической практики: получению первичных профессиональных умений и навыков. Прохождение практики предусматривало реализацию таких этапов как: - подготовительный, - диагностический, - интерпретационный. Для определения уровня удовлетворенности работой у сотрудников различных подразделений была предложена методика «опросник удовлетворенности работой», разработанная П. Сектором. Таблица 1 Средние показатели методики «удовлетворенности работой» во всей выборке.
На основе данных таблицы 1 можно говорить об общей удовлетворенности у сотрудников разного профиля трудовой деятельностью. В целом, все характеристики, определяющие уровень удовлетворенности работой, имеют значения выше среднего, однако, стоит обратить внимание на то, что некоторые показатели, хоть и не значительно, но отличаются от других. Это показатели «заработной платы» и «дополнительных льгот и выплат». Как правило, оба пункта связаны с финансовыми операциями, а это, порой, является основным мотивом к трудовой деятельности сотрудников различных организаций. Заработная плата обычно представляется нам как вознаграждение в денежной форме за труд, выполненный работником, который соответствует достигнутому уровню развития производственных сил общества. Грубо говоря, каждый сотрудник получает ту или иную сумму за работу, которую он выполняет в тех или иных условиях, в зависимости от профессии. Однако, заработная плата всегда была, есть и будет предметом разногласий и возмущений в современном обществе, поскольку, высокая заработная плата является не эффективным способом стимулирования, поскольку не мотивирует, а низкая заработная плата демотивирует сама по себе. На основе этого и возникает проблема нахождения «золотой середины» в различных организациях, которая будет и мотивировать работника, и повышать эффективность трудовой деятельности. Таблица 2 Средние показатели методики «удовлетворенности работой» в группе водителей(инженеров)
На основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что уровень удовлетворенности в данном коллективе, в целом, имеет достаточно высокое значение. Однако, если рассмотреть компоненты данной методике в отдельности, то можно сказать, что пункт под названием «условия выполнения» несколько уступает по значению всем остальным пунктам. Это может быть связанно с тем, что сотрудники перегружены рабочими задачами, некоторые правила и инструкции в организации препятствуют нормальной работе, возникают трудности при попытке улучшить процесс работы или, возможно, некоторые сотрудники считают, что их работа перегружена порой формальными и ненужными делами. Но, несмотря на это, в целом, удовлетворенность трудовой деятельностью в данном коллективе располагается на высоком уровне, что может быть обусловлено тем, что сотрудники в большей степени удовлетворены своим рабочим местом, их все устраивает, несмотря на некоторые сложности, возникающие в процессе трудовой деятельности. Таблица 3 Средние показатели методики «удовлетворенности работой» в группе экспедиторов(операторов)
В отличии от предыдущей выборки водителей, выборка экспедиторов располагает более низкими показателями удовлетворенности трудовой деятельностью. Самыми низкими показателями в данной группе мы может считать показатели, имеющие значение ниже 15 баллов, а именно это: заработная плата, возможность продвижения, дополнительные льготы и характер работы. В отношении низкого показателя по пункту «заработной платы» можно сказать, что это может быть связанно с тем, что сотрудники считают свой труд оплаченным не в полной мере, а именно, не соответствует вкладу каждого сотрудника в трудовой процесс. Заработная плата — это некий инструмент, который позволяет рационально управлять рабочей силой. Если сотрудники организации чувствуют, что та заработная плата, которую они получают, не соответствует тому вкладу, который они привносит в компанию, именно на фоне этого и возникает снижение мотивации, а в следствии и текучесть кадров. Второй пункт, который обладает достаточно низким показателем — это «возможность продвижения. Продвижение можно считать мерой поощрения, поскольку, для того чтобы достичь повышения по службе, для начала, необходимо приложить немало усилий для того, чтобы внести свой вклад в развитие организации, вследствие чего, можно добиться повышения. Возможно, сотрудники данной организации не верят в продвижение по карьерной лестнице из-за того, что, по их мнению, они вкладывают и так не мало усилий в развитие организации, но, несмотря на это, их личный трудовой вклад не приводит даже к материальному поощрению, значит и на продвижение по службе они не рассчитывают. Низкий показатель по пункту «дополнительные льготы», должно быть, связан с тем, что сотрудники данной организации работают на договорной основе, т.е. стандартный социальный пакет организация им не предоставляет, поэтому, система дополнительных выплат сотрудников не удовлетворяет. Также, низкий показатель «дополнительные льготы» может свидетельствовать об отсутствии гибкой политики управления мотивацией в целом. Также, показателем ниже 15 баллов обладает такой пункт, как «характер работы». Характер работы в различных организациях принято связывать с задачами, которые сотрудникам необходимо выполнять в той или иной организации. Низкий показатель по данной шкале может быть обусловлен тем, что сотрудники данной организации считают рабочие задачи недостаточно интересными, или думают, что их работа не имеет никакого смысла и они не получают от неё никакого удовольствия. В общем, уровень удовлетворенности трудовой деятельностью в данной организации имеет достаточно низкий показатель. Таблица 4 Средние показатели методики «удовлетворенности работой» в группе представителей отдела маркетинга
Третья выборка - представители отдела маркетинга. На фоне всех предыдущих выборок можно заметить, что показатели всех пунктов, за исключением одного, имеют значение выше 20 баллов, что свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности данными компонентами. Низкий показатель, на фоне всех остальных, имеет пункт «дополнительные льготы». Однако несмотря на низкий показатель такого немаловажного пункта, общая удовлетворенность трудовой деятельностью располагается на высоком уровне. Должно быть, это обусловлено тем, что каждый представитель маркетинга обращается в данную сферу деятельности, т. к. видит там множество положительных моментов. Сетевым компаниям удаётся избежать огромного количества расходов, за счёт независимых дистрибьюторов, в качестве которых выступают сотрудники данных организаций. Благодаря им, компании не нуждаются в открытии точек розничной торговли и в рекламе, на что в большинстве организаций уходят большие расходы. Доход каждого сотрудника зависит лишь от самого сотрудника по принципу «чем больше продашь, тем больше получишь». Именно финансовая независимость и интерес к продаваемому продукту привлекают людей заниматься сетевым маркетингом. Также, как мы уже говорили, низкий показатель «дополнительные льготы» может свидетельствовать об отсутствии гибкой политики управления мотивацией в целом. В целом удовлетворенность трудовой деятельностью у представителей отдела маркетинга достаточно высокая, несмотря на низкий показатель пункта «дополнительные льготы», уровень удовлетворенности работой выше, чем у выборки «водителей» и выборки «экспедиторов».  Рисунок 5. Сравнение средних показателей методики «удовлетворенности работой» всех выборок. На основе полученного графика мы можем заметить, что, в целом, показатели почти по всем пунктам распределены так, что самые низкие показатели имеет выборка экспедиторов, у которых достаточно низкий показатель удовлетворенности трудовой деятельностью. |