модель управления кадрами. ДА23. 9. Американская модель управления персоналом

• Название: 9. Американская модель управления персоналом
• Анкор: модель управления кадрами
• Дата: 06.12.2022
• Размер: 27.63 Kb.
• Имя файла: ДА23.docx
• Тип: Документы; #830159

9. Американская модель управления персоналом

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления.

Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

-определение и точный учет рабочего времении решение в этой связи проблемы нормирования труда;

-подбор функциональных мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

-введение инструкционных карт;

-дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);

-калькуляция затрат на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Другим представителем американской модели управления, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд, названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные принципы системы Г. Форда:

-массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

-непрерывность и подвижность процесса производства;

-максимальный темп работы;

-новая технология на основе поточного производства;

-точность как стандарт и качество продукции;

-определяющая роль технико-технологической системы;

-экономический эффект системы;

-не быть зависимым от человека, его слабостей.

Современная американская модель управления обладает следующими основными характеристиками:

1.Философия фирмы состоит в том, что замена ее руководства сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.

2.Цель фирмы - рост ее прибыли и дивидендов индивидуальных вкладчиков.

3.Организационная структура управления американской фирмы - корпорация, состоящая из автономных отделений и использующая матричные структуры управления.

4.Наем работников на рынке труда осуществляется через сеть университетов, школ бизнеса и др., при этом они нацеливаются на осуществление индивидуальной, личной карьеры. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка занятий, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Регулярно проводится индивидуальная оценка и аттестация работников, а оплата их труда полностью зависит от индивидуальных результатов и заслуг работника.

5. Организация производства и труда : основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой; работники выполняют работу на основе четкого исполнения должностных инструкций; ставки заработной платы четко определены в зависимости от должности, выполненной работы и квалификации, а заработная плата устанавливается в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.

6. Внутрифирменное планирование: процесс планирования децентрализован. При этом отделениям фирмы устанавливается план по основным финансовым показателям, затратам на производство, сбыту , который может корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции создаются «стратегические хозяйственные центры».

8.Финансовая политика: администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями; расширение производства проводится за счет покупки (поглощение, слияние) других корпораций; осуществляется самофинансирование корпорации.

ривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»). 

Японской модели характерная ориентация на: 

— длинную перспективу работы на одном предприятии; 

— качество образования и личный потенциал рабочего; 

— оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания; 

— участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли. 

Основными принципами управления персоналом является: 

— переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;

— высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы; 

— приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп; 

— атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей; 

— поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников. 

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими. 

Японская система управления – чем она лучше американской?

Как американская система управления персоналом, так и японская редко встречаются в чистом виде. Тем не менее, их объединяют характерные черты. Какие черты присущи японской системе управления?

1. 
   Одна из основных особенностей японского управления персоналом – это система пожизненного (в крайнем случае, длительного) найма. Здесь все очень тщательно продумано – компании сотрудничают с высшими учебными заведениями, которые подготавливают специалистов в нужных им областях. Таким образом, уже до того, как потенциальный кандидат сдает экзамен, который становится ключом к получению работы, компания знает о нем достаточно. После того, как кандидата утверждают на должность, он должен проработать год в качестве стажера. Зато через год сотрудник становится членом постоянной команды с гарантией того, что он не будет уволен ни при каких обстоятельствах (конечно, если он совершит уголовно наказуемое преступление или если компания обанкротится, данный закон потеряет силу). Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, он начинает свою карьеру сначала, поэтому в Японии проблемы текучести кадров практически нет.
   
2. 
   Система принятия решений в Японии также очень интересна. Здесь решения принимаются сообща, каждый, от рядового рабочего до управленческой команды, может высказать свое мнение насчет того или иного решения. По сути, одно решение проходит несколько стадий – сначала рядовые сотрудники выдвигают свои предложения, потом передают их вышестоящему руководству. В конце концов, решение попадает на стол основного руководства.
   
3. 
   Достаточно большим минусом японской системы управления является близкое общение руководящего состава с подчиненными, поощрения различных (формальных и неформальных) связей. Администрация фирм близко общается с рабочими, часто работает вместе с ними в цехах. С одной стороны, такое положение вещей говорит о хорошем руководстве и его умении не ставить себя выше подчиненных, с другой – рабочие не испытывают особого уважения к администрации, поэтому нередко утро многих компаний начинается с митингов.
   
4. 
   В Японии заработная плата зависит от стажа работника. Даже если молодой человек проявляет недюжинные способности в определенной области, он не будет до нужного возраста переведен на более высокую должность.
   

11. Европейская или континентальная модель управления персоналом

Основателями этой модели были немецкие руководители. Эта модель является некоторым синтезом Американской и Японской моделей.

Существование контрактных условий найма и обширная система переподготовки.

Право принятия и увольнения в организацию имеет руководитель, либо он может делегировать это право начальнику HR департамента

Кадровая служба формируется из нескольких подразделений (структурных единиц). Первична функция, под нее создается структурная единица.

Может быть подразделение, занимающееся маркетингом персоналом и планированием численности, может выполнять функцию набора персонала. Бывает отдел развития персонала. Еще отдел мотивации персонала, отдел социальной защиты или социального обеспечения.

• 
  Разработка кадровой политики
  
• 
  Разработка правил, норм
  
• 
  Контроль за их исполнением
  

Сходства с американской моделью управления

• 
  Индивидуальный процесс принятия решений. Не существует коллегиального способа принятия решений. Но в отличие от американских коллег, сотрудники не проявляют инициативу, у них нет возможности высказать свое мнение по поводу происходящего, как нет возможности внести свои предложения по улучшению работы. Менеджеры являются бесспорными лидерами в коллективе. Их не волнует климат и возможные конфликты внутри коллектива.
  

При таком подходе отсутствует творческая составляющая в работе рядовых сотрудников. Выражение «инициатива наказуема» чисто русское и полностью отражает поведение служащих. В американских компаниях, где также практикуется индивидуальное принятие решений и существует четко очерченная зона ответственности каждого работника, сотрудники не боятся проявить инициативу, не боятся критиковать руководство и могут комментировать те или иные управленческие решения, так как уволить их могут исключительно за профессиональную непригодность или нарушение трудового распорядка.

• 
  При продвижении по карьерной лестнице стаж работы и возраст не имеют никакого значения.
  

На этом тезисе сходство по данному признаку заканчивается, так как в американской компании только профессиональные достижения могут иметь значение, а в российской – пол, сексуальная ориентация, национальность, семейное положение, дружба с «нужными» людьми, внешность и прочее. Процветает в России также протежирование.

• 
  Оплата труда работников, находящихся на одной и той же позиции, может отличаться в два-три раза в зависимости от личных показателей труда.
  

Таким образом, между сотрудниками существует конкуренция и профессиональная ревность, что в значительной степени стимулирует людей повышать свои результаты. Это прекрасный мотив расти профессионально в рамках своей должности, если только сотрудник понимает, что он должен сделать и каких результатов достигнуть, чтобы получить повышение заработной платы. При этом должно быть не важно, кто чей сын, кто с кем дружит и т.д.

Сходства с японской моделью управления

• 
  Возможность обучения. Американский менеджмент не подразумевает обучение персонала, так как считается, что работник обязан инвестировать собственные средства и повышать уровень профессионализма, так как от этого напрямую зависит его доход в компании.
  

РОССИЙСКАЯ КОМПАНИЯ


В российских же компаниях персонал обучают. Проводятся тренинги, семинары, сотрудников отправляют на курсы иностранного языка, компьютерной грамотности, обучают работе с новыми учетными программами и прочее. И все это за счет компании. Это щедрость в сравнении с американскими коллегами, однако есть нюанс: после прохождения обучения сотрудник вовсе не начинает стоить дороже. Он продолжает выполнять свою работу на качественно новом уровне за те же деньги.

• 
  Социальные гарантии. Уволить из американской компании могут за малейшую провинность. Из российской де-юре тоже, но де-факто практикуются выговоры, штрафы, лишения премии, воспитательные беседы. Очень лояльно относятся к работникам, которые давно работают в компании. И главное: мало где еще в мире есть возможность находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет с сохранением рабочего места. Иностранкам иногда кажется, что в нашей стране – рай для материнства.
  

Таким образом, российская модель управления персоналом имеет и американские черты, и японские, но с явным отпечатком особого российского менталитета. Многие российские управленцы, не придерживаясь ни одной из концепций управления, путем синтеза обеих создали свой неповторимый, эффективный в российских реалиях стиль управления персоналом.

 

Например, в Америке при приеме на работу имеют значение только профессиональные навыки, а в Японии на первом месте личностные качества. В России же при приеме на должность проверяют и то, и другое. Как правило, соискатель проходит как профессиональное, так и психологическое тестирование. Ни в Америке, ни в Японии занимаемая должность не дает работнику дополнительных прав и привилегий, как это может происходить в российских компаниях. Например, право:

1. 
   приходить позже или уходить раньше,
   
2. 
   не соблюдать dress-code,
   
3. 
   летать в командировки на самолете, в то время как рядовые сотрудники обходятся поездом,
   
4. 
   пользоваться служебным автомобилем в личных целях и прочее.
   

Таким образом, российская модель менеджмента представляет собой микс из советской, американской и японской. В ведущих российских компаниях предпочитают не перенимать чей-то чужой, чуждый русскому менталитету, опыт, а накапливать свой, постоянно работая над ошибками.