ФГБОУ ВПО ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АКАДЕМИЧЕСКИЙЙ УНИВЕРСИТЕТ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
НАПРАВЛЕНИЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»

Курсовая работа
по дисциплине «Теория менеджмента»
На тему: Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО "Лаш Раша"

Выполнил: студент
Ковальский Кирилл Александрович

Москва 2015

Содержание

Введение
. Теоретические основы стимулирования труда персонала в организации
.1 Сущность стимулирования, основные понятия, и виды стимулирования труда персонала
.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации 
.3 Нематериальное стимулирование труда в организации
. Анализ и соотношение существующих методов материального и не материального стимулирования труда персонала на примере компании «Золотое Яблоко»
.1 Структура организации и система управления на примере компании «Золотое Яблоко». Описание и характеристика организации «Золотое Яблоко»
.2 Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации «Золотое Яблоко» 
.3 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в организации 
Заключение
Список литературы
Приложения 

Введение

Актуальность темы исследования заключается в обязательной потребности любой современной организации найти оптимальное соотношение материальных и нематериальных методов стимулирования персонала, чтобы в итоге получить максимальную эффективность и отдачу от каждого сотрудника, для данной организации. Многие фирмы считают, что на сегодняшний день самым главным критерием качественного выполнения работы любого сотрудника, является заработная плата и публичная благодарность. Такой подход и незнание множества вариантов стимулирования персонала, значительно снижает возможный потенциал рабочего коллектива и, как следствие, потенциал самой организации. Для устранения подобных ошибок и увеличения эффективности труда сотрудников организации, в данной курсовой работе, будут рассмотрены все виды стимулирования персонала, а также соотнесены материальные и нематериальные виды стимулирования труда, для выявления оптимальных вариантов стимулирования персонала в организации. В конце курсовой работы, будут сделаны выводы и предложены рекомендации, необходимые для повышения эффективности труда рабочего коллектива в организации, выявленные в процессе исследования данной темы. 
Объектом исследования является организация «Золотое Яблоко».
Предмет исследования - методы и способы стимулирования работников, как средство улучшения его трудовой деятельности.
Задачи исследования для достижения указанной цели заключаются:
. В выявлении недостатков в материальных и нематериальных методах стимулирования труда персонала. Показать, что данные методы необходимо применять к персоналу в равном соотношении. Раскрыть сущность, виды, типы, и задачи стимулирования труда персонала в организации.
2. Провести анализ и сравнение материальных и нематериальных методов стимулирования труда персонала в организации на примере компании «Золотое Яблоко».
3.	Разработать рекомендации по повышению эффективности труда персонала, путем оптимального использования материальных и нематериальных методов стимулирования.
Цель исследования заключается в выявлении новых оптимальных вариантов стимулирования персонала и разработке рекомендаций по повышению эффективности стимулирования труда в организации, для быстрого роста фирмы и повышения её конкурентоспособности. 
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 6 подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

1.	
Теоретические основы стимулирования труда в организации

1.1 Сущность стимулирования, основные понятия и виды стимулирования труда персонала

Еще в начале 1970-х годов, в сфере управления персоналом, возросла роль сотрудников организации, как главного ресурса компании, и, как следствие, роль наук изучающих самих сотрудников в организации, как объект управления с различными личностными и качественными показателями. Все это было необходимо для увеличения эффективности работы сотрудника как рабочей единицы, так и группы сотрудников, как сплоченного коллектива и для появления сильной внутренней мотивации каждого члена коллектива в отдельности. 
Руководители стали все больше понимать, что их сотрудники организации - очень важный ресурс, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться и улучшать эффективность своего труда. Следовательно, если достичь оптимального уровня управления своим персоналом, то можно увеличить уровень развития производства и прибыль. Для этого руководитель должен разработать свой стиль управления, знать достоинства, недостатки и основные отличительные качества личности сотрудников, чтобы знать, какой метод стимулирования подойдет в той или иной ситуации, для увеличения эффективности труда каждого подчиненного. 
Главная задача стимулирования персонала - создать максимально эффективные условия работы каждого из сотрудников, для наилучшего достижения целей организации. 
Руководитель, стремящийся получить хороший результат, основывается на знаниях, опыте и продуманном представлении об индивидах и группах, которые он стремиться развивать. Он должен создать и продумать свою стратегию управления так, чтобы она приносила хорошие результаты не только в настоящем времени, но и в будущем. Это одна из частей его работы. Он должен так организовать управление своими подчиненными, что бы те смогли видеть панорамный вид своих обязанностей, должен расширить их диапазон ответственности в поведении, что бы у каждого члена организации сформировалось внутреннее стремление к саморазвитию, для улучшения своей работы. Но последнее не в меньшей степени относится и к самому руководителю. Отставший в собственном развитии и не имеющий мотивации начальник не сможет внести необходимый вклад в работу своего трудового коллектива. Для повышения собственной эффективности, руководитель должен взять на себя ответственность за развитие себя как личности, так и главного ядра коллектива, и самой организации. Тогда современный трудовой коллектив всегда поддержит стремление их руководителя, к активному развитию и окажет, в этом, необходимую поддержку. 
С развитием в обществе социальных отношений, у работников стали меняться общие потребности и интересы. В современной структуре управления, для удовлетворения всех интересов и потребностей сотрудников организации, стали использовать два вида стимулирования: материальное и нематериальное.
Стимул труда - это причина проявления интереса в трудовой деятельности.
В качестве стимулов в трудовой деятельности учитываются те блага, которые может предоставить организация, для своего персонала. Так же следует понимать, что не все внешние воздействия побуждают человека к труду. Нет единого трудового стимула для всех работников. Подход к каждому работнику организации должен быть индивидуальным. Для преодоления безразличия сотрудников к труду, различают уровни стимула по времени, содержанию и величине, способные вызвать положительную отдачу со стороны персонала. Эти уровни называют пороговым значение стимула. Стимулы должны превышать уровень безразличия, т.е. способствовать достижению необходимой трудовой деятельности. 
Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулы могут быть как материальными, так и нематериальными. 
Процесс адекватного и продуктивного использования стимулов для персонала, в конкретных условиях развития организации, являются мотивацией.
Мотив так же имеет пороговое значение: стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если у сотрудника еще не сформировался мотив. Мотив необходимо развить до степени соответствия стимулу, а стимул должен способствовать формированию нужных мотивов у сотрудника. 
Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.
Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула. 
А что такое мотив или мотивация? Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек.
Мотивация персонала очень важна для менеджера.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. 
Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.
Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Обобщая выше сказанное, приведу в пример высказывание советского психолога Л. С. Выгодского: " Мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности".

.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации

Материальное стимулирование труда персонала - это совокупность материальных благ, получаемых персоналом за творческую деятельность, профессиональный труд и требуемые правила поведения. Таким образом, в денежное стимулирование включают все виды денежных выплат применяемых в организации, а также формы не денежного стимулирования. Сейчас часто используют такие виды косвенных или прямых выплат как: премии, зарплаты, бонусы, доп. выплаты, участие в прибылях и т.д. 
Пока, для большинства сотрудников, главным и наиболее мощным стимулом является заработная плата, для повышения производства и трудовой деятельности в организации, но с развитием социальных наук в сфере управления персоналом, западные организации на первый план поставили развитие их сотрудников в сплоченный рабочий коллектив, стремящийся работать на благо компании в удобных для него условиях [3, с. 50]. 
Сейчас мы рассмотрим основную структуру материального стимулирования и сущность оплаты труда. 
Структура материального стимулирования в таблице: «(Приложение 1)».
Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:
) заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
) заработная плата - это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
) заработная плата - это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда, в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение трудовой нормы.
Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.
Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.
Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:
приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;
выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;
повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;
социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;
формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников [2, с. 24].
Формы и системы оплаты труда продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.
Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия.
Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
К базовой части заработной платы могут быть установлены льготные платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.
Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.
Материальные не денежные стимулы в таблице: «(Приложение 2)».

.3 Нематериальное стимулирование труда в организации

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного материального вознаграждения персонала.
Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека.
Потребности человека и характеристика мотивации, развивающейся на их основе включают в себя потребность: в достижении, уважении, доминировании, поддержке, понимании, порядке, опеке, защите и т.д.
Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников. 
Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника, соответственно Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Включает следующие основные элементы:
. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.
. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации [5, с.28].
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, почетные звания своей организации.
За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например, материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, соответствующих деловых и личных качеств) [1, статья 191].
Представители высшего менеджмента обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников для достижения наиболее доверительных отношений с подчиненными. Только в этом случае система поощрения будет действенной.
. К моральным формам стимулирования относятся также высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.
. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.
. Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.
Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени пока не получило в отечественной практике достаточного распространения.
Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.
Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.
Обучение на рабочем месте - является дешевым и оперативным характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: «Procter&Gamble», «Mars», «Kelly Services» и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность в компании.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места является: чтение лекций, проведение деловых игр, разработка конкретной производственной ситуации, проведение семинаров [10, с. 143].
Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В маленькой организации, когда директор лично знаком с каждым сотрудником, мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более сложная ситуация с нематериальным стимулированием наблюдается в крупной компании. В большой организации следует сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника, что входит в обязанности возглавляющих небольшие отделы управляющих. Они тесно взаимодействуют с сотрудниками и поэтому отлично осведомлены, что может выступать в роли стимулирующего фактора для каждого из них и каким образом можно способствовать удовлетворению потребностей сотрудника в уважении и самовыражении.
Методы морального стимулирования персонала в таблице: «(Приложение 3)».
По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).
Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.
И последний способ нематериального стимулирования труда персонала - это организационное стимулирование. Организационное (трудовое) стимулирование - это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п. Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач [7, с. 65 - 98].
Методы организационного стимулирования персонала:
Методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI в.
Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная нехватка свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих профессий, рост информационных потоков - все эти объективные факторы повышают ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы - для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.
Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.
Сокращенно объединим несколько групп методов организационного стимулирования персонала: 
. Повышение качества трудовой жизни
. Вовлечение персонала в процесс управления 
. Управление карьерой
. Стимулирование свободным временем
.Организация трудовых соревнований и т.д.
При проектировании программ нематериального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила и принципы:
соответствие программы целям и стратегии бизнеса.
участие работников в разработке и реализации мотивационных программ.
разнообразие программ нематериального вознаграждения.
максимальная публичность программ вознаграждения.
учет интересов сотрудников, выходящих за границы работы (семья, хобби).
применение творческого подхода к выдвижению идей нематериального стимулирования. 
Таким образом, система нематериального стимулирования персонала является такой же важной составляющей, как и материальное стимулирование в политике любой организации. От правильного построения и соотношения программы материального и нематериального стимулирования сотрудников зависит моральный климат в коллективе, качество выполняемой работы, производительность труда, что является главными показателями деятельности компании.
стимул мотив персонал

2.	
Анализ существующих методов материального и нематериального стимулирования труда персонала на примере компании «Золотое Яблоко»

.1 Структура организации и система управления на примере компании «Золотое Яблоко». Описание и характеристика организации «Золотое Яблоко»
- это организация, производящая органическую косметику по уходу за телом. С момента своего появления в 1995 году в Англии, компания «Золотое Яблоко» отличалась от других организаций своим не стандартным подходом к производству, управлению персоналом и отношением к покупателям. 
В работе с персоналом, организация придерживается всех современных и наиболее используемых, на сегодняшний день, методов мотивации и стимулирования: 
деньги;
уважение;
самоутверждение;
чувство принадлежности к организации;
приятная рабочая обстановка;
похвала;
гибкий график работы;
осознание себя членом команды;
возможность внесения идей и предложений;
возможность учиться;
карьера;
товарищеские отношения;
признание заслуг;
вознаграждение;
возможность работать дома;
независимость;
премии;
творческая атмосфера;
благодарность за сверхурочную работу;
чувство уверенности в работе;
сотрудничество с другими людьми;
устоявшийся рабочий процесс;
доверие руководства.
Основатель компании, Марк Константин, знал, что мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
Организационная структура ООО «Лаш Раша»
Организационная структура управления «Лаш Раша» включает в себя установление вертикали власти. Этим достигается качество управления и принятия оперативных решений, что положительно отражается на качестве предоставляемых услуг. Возникающие в процессе деятельности неопределённости решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела. При невозможности устранить неопределённость или какую-либо проблему на уровне отдела или подразделения она переходит на рассмотрение к руководству предприятия.
Все обязанности и полномочия в компании распределены, в связи с чем, создаются все необходимые условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Кроме этого, повышение ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченными ресурсами и личной ответственностью за конечные результаты деятельности своего подразделения видны в деятельности фирмы.
Структура предъявляет очень высокие требования к директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными работниками, что даёт возможность увеличить масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять.
В обязанности директора входит: осуществлять оперативное управление компанией, осуществлять текущую финансовую и хозяйственную деятельность компании, обеспечивать исполнения решений собрания участников, заключать все виды договоров, представлять компанию во всех государственных и иных организациях.
Директору подчиняется заместитель директора. В обязанности заместителя директора входит: организация и контроль за работой всех отделов компании, а также проверка выставляемых на оплату счетов.
Хозяйственная деятельность предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность предприятия финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени.
Рассмотрим данную структуру организации «Золотое Яблоко» в схеме Организационная структура в фирме «(Приложение 4)».
На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления. 
В организации «Золотое Яблоко», используются такие факторы организационной структуры, как:
организационно-правовая форма предприятия;
различные типы выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент (сфера деятельности);
объемы производства и численность персонала (масштабы предприятия);
рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;
различные используемые технологии;
информационные потоки внутри и вне фирмы;
степень относительной обеспеченности ресурсами и др.
Рассматривая организационную структуру управления предприятием, важно учитывать уровни взаимодействия:
1. Организации с внешней средой <http://www.grandars.ru/student/marketing/marketingovaya-sreda.html>;
. Подразделений организации;
. Организации с людьми.
Важную роль здесь играет структура организации «Золотое Яблоко», посредством которой и через которую это взаимодействие осуществляется. 

Организационная структура «Золотое Яблоко» регулирует:) Разделение задач по отделениям и подразделениям;
б) Их компетентность в решении определенных проблем;
в) Общее взаимодействие этих элементов.
Таким образом в фирме создается иерархическая структура.
Основные законы организации «Золотое Яблоко»:
упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;
приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности, согласование «поля решения» и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);
обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за «процесс»);
короткие пути управления;
баланс стабильности и гибкости;
способность к целеориентированной самоорганизации и активности;
желательность стабильности циклически повторяемых действий.
Структура управления организацией «Золотое Яблоко».
В данной организации выделяют следующий универсальный вид организационной структуры, соответствующий ее стратегическим планам:
Матричная структура системы управления:
Матричная структура управления, в компании «Золотое Яблоко», создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации.
Матричная структура управления. Схема «(Приложение 5)».
Главные преимущества данной структуры: гибкость, ускорение внедрения инноваций, персональная ответственность руководителя проекта за результаты работы. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Лаш Раша»
Компания ООО «Лаш Раша» работает на рынке бытовых услуг с 1995 года и в качестве основного направления сразу же выбрала производство натуральной косметики. Год за годом компания совершенствует свои основные программы и предлагает клиентам новые. В настоящее время к специализации компании «Золотое Яблоко» относятся: создание мыла, гелей для душа, шампуней, парфюмерии, косметики и различных средств для ванн.
Директором компании ООО «Лаш Раша» является Азаров Дмитрий Юрьевич.
Компания предлагает широкий спектр товаров по приемлемым ценам. Компания работает только с надежными партнерами, благодаря чему подбирает для своих клиентов качественные продукты. 
Миссия компании ООО «Лаш Раша» - предоставление качественных, натуральных средств по уходу за телом.

2.2 Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации «Золотое Яблоко»

Рассмотрим метод материального стимулирования в компании «Золотое Яблоко»:
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации. Это так же связано и с компанией «Золотое Яблоко», т.к. неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.
Компания «Золотое Яблоко» в материальном стимулировании улучшает качество и работоспособность персонала, за счет хорошей заработной платы на всех уровнях производства. Рабочие на заводе, продавцы, кассиры имеют достойную заработную плату, которую многие фирмы не могут предложить своим сотрудникам на схожих специальностях. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. Ежемесячно производится подсчет проданных товаров в магазинах или произведённых единиц продукции. Наиболее успешному продавцу присваивают премиальные. Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (На пример премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии. А также надбавки к заработной зарплате за производительность выше нормы.
Помимо зарплаты, для сотрудников головных офисов «Золотое Яблоко» в разных странах, а также на заводе «Золотое Яблоко», есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы относящиеся к материальному не денежному стимулированию. 
На сегодняшний день в компании «Золотое Яблоко», используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи.
Как можно увидеть из выше перечисленных условий материального стимулирования компании «Золотое Яблоко», их высокий уровень эффективности труда сотрудников выходит из современного и эффективного использования различных методов материального стимулирования. Хорошая заработная плата также играет большую роль для сотрудника организации и относится к материальному методу стимулирования.
Система оплаты труда в компании «Золотое Яблоко»:
В организации используется сдельная форма оплаты труда. Рассмотрим сдельную систему оплаты труда в организации «Золотое Яблоко» используемую на ее заводе, где оплата труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. В компании используют две формы сдельной оплаты труда:
. Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).
. Сдельно-премиальная (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
Такая структура материального стимулирования труда рабочих в цехах и заводах является наиболее эффективной и часто используется в современных компаниях.
В организации также используется повременная форма оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время, и она используется во всех офисах и магазинных сетях компании «Золотое Яблоко».
В компании «Золотое Яблоко» используют два типа повременной формы оплаты труда:
. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов) используют во всех магазинах «Золотое Яблоко».
. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате) используют во всех центральных офисах компании «Золотое Яблоко».
В компании «Золотое Яблоко» используют повременную оплату для продавцов-консультантов, кассиров, заместителей управляющего и самого управляющего в магазине. Вывешенная, в магазине, таблица с нормой работы в часах помогает работнику ориентироваться в объёме и во времени его работы, эффективно пользоваться гибким графиком, т.к. главное условие - это выработка всех часов за месяц.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов и премий, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.
Такие формы оплаты труда в магазинах и офисах также успешно применяются многими известными компаниями и являются наиболее эффективной комбинацией методов материального стимулирования персонала.
Заработная плата сотрудников данной компании удовлетворительной и, в некоторых областях, выше, по среднестатистическому уровню заработной платы подобных должностей в других организациях. Это можно увидеть в приложении 6.
Экономические показатели деятельности организации представлены в таблице: «(Приложение 6)».
В приложении 6 - показана динамика экономических показателей деятельности фирмы ООО «Лаш Раша» за 2012-2014 гг.
Из данной таблицы видно, что фирма благополучно развивается и имеет положительную динамику роста экономических показателей. Так, чистая прибыль фирмы в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 92283 рубля, что составило 85%, а в 2014 году по сравнению с 2012 годом- на 193000 рублей- 50%, это объясняется тем, что фирма начала активно внедрять новые технологии производства. Высокий процент рентабельности свидетельствует о высокой эффективности деятельности фирмы. 
В данной таблице 1 будет представлена заработная плата всех сотрудников во всех структурах компании ООО «Лаш Раша»

Таблица 1
Директор:	220000руб.	Зам. Директора:	120000 руб.	
Главный инженер:	90000 руб.	Соответствующие отделы(технической информации, подготовки и т.д.):	50000 руб.	
Начальник производства:	100000руб.	Соответствующие отделы(Бухгалтерия, канцелярия, производственный отдел и т.д.):	65000 руб.	
Главный экономист:	80000 руб.	Соответствующие отделы(Планово-экономический, организация труда и заработной платы и т.д.): 	60000 руб.	
Зам. по коммерческим вопросам:	60000 руб.	Соответствующие отделы(материально-техническое обеспечение и т.д.):	45000 руб.	
Зам. по кадровым и социальным вопросам:	55000 руб.	Соответствующие отделы(Подготовка кадров, коммуникации по хозяйству и т.д.):	43000 руб.	
Цехи основные:	40000 руб.	Цехи транспортные:	35000 руб.	
Рабочие мастера по изготовлению продукции на заводе:	50000 руб.			
Продавец-консультант:	25000руб.	Продавец-кассир	20000 руб.	
Управляющий магазина:	40000 руб.	Зам. управляющего магазина	35000 руб.	

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что ООО «Лаш Раша» - развивающаяся фирма с хорошими экономическими показателями деятельности и её используемые материальные методы стимулирования - эффективны. 
Рассмотрим метод нематериального стимулирования труда сотрудников на примере компании «Золотое Яблоко»:
Проводимые мероприятия по нематериальному стимулированию персонала эффективно отражаются на деятельности компании в целом. Это говорит о грамотных методах нематериального стимулирования, которые использует руководство компании.
В компании «Золотое Яблоко» специалисты в сфере управления тщательно контролируют процесс стимулирования труда. Так в «Золотое Яблоко» в основном поощряют не отдельно взятого индивида, а сразу всю группу, работающую сплоченно и с высокой эффективностью. Это помогает сотруднику все больше идентифицировать себя со своей группой и организацией в целом. Лучшему сотруднику дают оплаченную путёвку в Англию, для возможности посетить главный магазин и завод «Золотое Яблоко», пообщаться с коллегами по работе, мастерами и профессионалами и просто хорошо отдохнуть.
В компании «Золотое Яблоко», присутствует эффект новаторства в нематериальном стимулировании.
Рассмотрим нематериальный метод стимулирования труда в компании «Золотое Яблоко»:
К нематериальным методам стимулирования труда в компании «Золотое Яблоко» относится создание менеджером привлекательных условий для труда, творческих идей, развития потенциала сотрудников, хороших качеств и повышение его коммуникабельности и силы внутри сплоченного коллектива. Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
В «Золотое Яблоко» используются социальные стимулы, связанные с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда, также предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности и на этот вид стимула делается большой упор в виде проведения экологических акций, защиты животных, и каждый сотрудник может почувствовать, что он является неотъемлемой частью приводящихся мероприятий просто работая в этой организации, что уже делает его действия более значимыми и даёт большой моральный стимул. 
Корпоративная культура в компании «Золотое Яблоко» состоит из наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. К базовым элементам корпоративной культуры данной компании относятся:
миссия компании (общая философия и политика);
базовые цели (стратегия компании);
этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
корпоративный стиль (цвет, логотип, униформа).
Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях всей команды сотрудников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»). Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. 
К моральным стимулам относятся похвала и критика. У руководства нет системного правила автоматического поощрения при выдачи заработной платы. Похвала имеет натуральную форму оценки действий персонала и, как и критика, никогда не относится к числу беспричинных действий. Работник понимает, что если его похвалили - то это результат, действительного хорошего результата, что сильно поднимает мотивирующий фактор по отношению к дальнейшему эффективному труду на благо компании.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяющий самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Все эти методы отлично сочетаются в системе управления организации «Золотое Яблоко», которая активно использует эти методы нематериального стимулирования персонала для обеспечения эффективной, качественной работы компании, своевременного выполнения обязанностей сотрудниками. Руководитель, управляя компанией, должен понимать, что сотрудники являются главным ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы данной компании.
В компании «Золотое Яблоко» коллективу предоставлена возможность творчески подходить к работе и всячески поощряется. Творческое стимулирование - это стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности для самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, который включает творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.
В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура, которую усиленно поддерживают в каждом элементе компании «Золотое Яблоко». Обстановка в группе неформальная, нацеленная на максимально быструю адаптацию и свободную коммуникацию как в коллективе, так и с покупателями. Повышение в должности до управляющего и дальше возможно каждые полгода. Хороший работник на заводе или продавец в магазине всегда заслужат уважения не только внутри коллектива, но и публично на сайтах, каталогах, стендах от благодарной компании за высокую работоспособность и продуктивность. Людям прививают социальные стимулы, убеждая их не только в том, что они рабочая единица, но и в том, что они важная часть глобальной политики за сохранение природы, животных, помощи бедным населениям Африки, переработка мусора против загрязнения земли и т.д. У сотрудника вырабатывается приверженность к организации, которая не только делает лучше всем, но и помогает почувствовать своему сотруднику, что и он вносит в благотворительность свой неотъемлемый вклад.
Проводимые мероприятия по нематериальному стимулированию персонала эффективно отражаются на деятельности компании в целом, помогая добиться желания в каждом сотрудника, работающем в этой организации трудиться не только ради денег, давать максимальную отдачу и развивать приверженности своему делу. Это говорит о грамотных методах нематериального стимулирования, которые использует руководство компании. Из выше представленной информации можно сделать вывод о том, что компанией используется достаточно методов и способов нематериального стимулирования своих сотрудников. Организация понимает, что такая политика предоставления работнику совокупности нематериальных благ и идей, привлекает активных, доброжелательных, сильных, коммуникабельных и развитых сотрудников, которые впоследствии станут важными кадрами и для них вопрос о материальных стимулах не будет стоять на первом месте. 
Компания Лаш, знает, что не все должности их организации носят идеально сбалансированное соотношение материальных и нематериальных стимулов. Но они используют методы материального и морального поощрения, делают тебя неотъемлемой частью команды, рассказывают о сути мыловарения и другой Hand Made косметики. Гарантируют, при показанном упорстве и таланте карьерный рост, дают стабильную заработную плату, учат всем необходимым навыком продаж, дают возможность посетить Англию, где расположен их производственный завод и стараются всячески создать атмосферу праздника не только для покупателей, но и для продавцов. В итоге, если максимально исключить, негативно влияющие на стимул персонала, факторы, указанные выше, то Лаш можно назвать очень сильной и хорошо организованной компанией, где сравнение двух методов показало, что каждый из них находится на высоком уровне, а соотношение эффективности материального и нематериального стимулирования труда максимально приближено к балансу и превосходит все остальные негативные факторы.
Сравнивание материальных и нематериальных методов стимулирования труда в «Золотое Яблоко» и, в частности, ООО «Лаш Раша» показало, что их использование эффективно и ведёт её к развитию и стабильному росту организации «Золотое Яблоко». 
Движение персонала не превышает норму, являясь оптимальным, для работы компании.
Сейчас будет рассмотрена динамика движения персонала в компании за период с 2012 по 2014 год в таблице 2.

Таблица 2. Динамика движения персонала в ООО «Лаш Раша» 
Годы	2012	2013	2014	Темпы роста с 2012 по 2014 г.	
Всего человек 	500	600	700	+ 30%	
Принято (чел.)	440 	330 	215 	- 57%	
Уволено (чел.)	80 	60	35 	- 11%	

Из данных таблицы видно, что к 2014 году количество персонала увеличилось на 200 человек, что составило 30 %, а уволено 30 человек по отношению к 2012 году, что составило 11 %. Таким образом, можно сделать вывод о том, что политика компании направлена на привлечение и удержание своих сотрудников в компании. С каждым годом количество нанятых сотрудников уменьшается, это связано с увеличением требований к сотрудникам, к качеству выполнения их работы. Уровень человека, которому хочется стать сотрудником «Золотое Яблоко», проверяется в течении одного месяца испытательного срока. В этот момент опытные сотрудники фирмы знакомят нового члена коллектива с правилами, политикой, требованиями на работе, выполнением самых различных заданий необходимых для хорошего продавца и помогают ему адаптироваться. Если, по истечению испытательного срока, новый сотрудник достиг должного уровня работы в компании, ему предлагается сдать экзамен на знание его должности. В случае успешного прохождения экзамена, сотрудник становится полноценным членом своего нового рабочего коллектива и компании «Золотое Яблоко» в целом. Так же по отношению к такому сотруднику компания «Золотое Яблоко» начинает использовать следующие методы материального и нематериального стимулирования труда персонала: сотруднику гарантируется гарантия профессионального роста, повышение его заработной платы, соц. пакет, или, если он сотрудник магазина, предоставление процентов от продаж, возможность бесплатно пользоваться продукцией компании, ежемесячные премии, поощрение от выше поставленных лиц и уважение среди своих коллег, гарантированный отпуск, фиксированные сроки получения заработной платы, понимание и поддержка, в случае критических жизненных ситуаций, возможность принимать участие в деятельности организации, учитываются мнения и советы члена организации по улучшению компании и т.д.. Если сотрудник не дает положительных результатов и не сдает экзамен по своей квалификации в течении трёх месяцев, то его увольняют с должности. 
Такие методы хорошо стимулируют труд работников, дают им желание приложить все усилия для выполнения указанных требований, а также помогают отсеять не способных к развитию, не компетентных и не желающих работать сотрудников и создать сильную, преданную, сплочённую, разностороннюю команду, гарантирующую знание своего дела и отличный результат. Исходя из выше указанных преимуществ, можно сделать вывод, что в компании «Золотое Яблоко» и, в частности, ООО «Лаш Раша» разработана эффективная система материального и нематериального стимулирования персонала, но соотнеся её с новыми методами стимулирования других организаций, становится ясна опрометчивость утверждения, что их методы материального и нематериального стимулирования эффективны и гарантируют качественную работу в компании и её развитие. 
С помощью выявление недостатков компании «Золотое Яблоко», а именно не использование важных методов системы стимулирования труда в ООО «Лаш Раша», которые могут улучшить показатели фирмы, помогут получить более эффективную работу персонала и добиться оптимального соотношения всех методов материального и нематериального стимулирования труда персонала в данной организации, цель курсовой работы будет достигнута и будут показаны возможные перспективы для организации при использовании указанных методов, а также разработаны рекомендации.
Проанализировав причины текучести кадров на начальном этапе работы в компании, можно выявить причины, по которым новый сотрудник может уйти из организации в момент прохождения испытательного срока в таблице 3.

Таблица 3 Причины текучести кадров в ООО «Лаш Раша» 
Годы	2012	2013	2014	
Большое количество обязанностей даже на низкой должности	20	13	7	
Высокие требования к выполнению своей работы	15	7	5	
Необходимость быть в состоянии постоянной занятости на протяжении всего рабочего дня, даже, если все обязанности выполнены. 	25	15	10	
Высокая конфликтная среда в коллективе. (трудный психологический климат в коллективе).	5	8	10	
Прочие причины	20	25	13	
Итого	85	68	45	

Таким образом, из данных таблицы видно, что в 2014 году заметен низкий уровень текучести кадров, что говорит об эффективных действиях фирмы, связанных со стимулированием рабочего персонала и её направленность на сохранение создавшегося коллектива, ведь за короткий срок нельзя создать сплочённую команду из быстроменяющихся кадров. 
Также в таблице показано, что основными причинами ухода сотрудников явились психологический климат в коллективе.
Можно выделить следующие недостатки материального стимулирования труда в ООО «Лаш Раша»:
. В связи с меньшими силовыми затратами и большими привилегиями должности управляющего по сравнению с нижестоящими должностями, у многих появляется сильное желание получить данную должность, видя в коллегах своих соперников, что значительно ухудшает отношение с коллективом. Это говорит о несовершенстве системы нематериального стимулирования в компании. Для того чтобы не терять ценных специалистов, руководству нужно до конца продумать системы по стимулированию персонала в нематериальной области.
. Управляющие, при долгой работе на данной должности, перестают быть примером большой самоотдачи, трудолюбия и внимания по отношению к своим подчиненным, при значительной разнице в заработной плате. 
Главные недостатки в материальном стимулировании труда персонала «Лаш Раша» заключаются в двух моментах:
. В офисе «Золотое Яблоко» в России фирма требует повышения эффективности труда работников, не за счет повышения заработной платы, а за счет премиальных выплат за хорошее выполнение работы, но главный недостаток в упоре на премиальные выплаты - это краткосрочная направленность премии. Премия, как правило, выплачивается работнику по результатам работы за короткий период времени, максимум один год. Соответственно работа сотрудника направлена на получение краткосрочных результатов. В определенных случаях краткосрочная выгода может привести к потерям в долгосрочной перспективе.
Таким образом, мы можем увидеть, что система материального и нематериального стимулирования в компании имеет как свои достоинства, так и недостатки.

.3 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в организации, при оптимальном использовании материальных и нематериальных методов стимулирования персонала в организации

Рассмотренные выше меры по совершенствованию системы стимулирования персонала в компании ООО «Лаш Раша» неизбежно требуют усовершенствования концепций стимулирования персонала.
Так же в организациях часто присутствует недостаточно высокая организационная и корпоративная культура в компании.
Рекомендации: основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ООО «Лаш Раша»:
. Поведение управляющего. Безусловно, управляющему следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, внимательности к сотрудникам и такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных.
. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.
3. Политика компании направлена на защиту природы и другую благотворительность, к чему активно приобщает своих клиентов и сотрудников. Компания «Золотое Яблоко» может внедрить такой способ стимулирования сотрудников, как дополнительная выплата сверх заработной платы, за ведение здорового образа жизни. Например, за отказ от курения, ни одного пропуска рабочего дня по болезни за год или наличие у сотрудника абонемента в спорт зал. Этот способ будет относиться сразу к двум методам стимулирования, материальному и нематериальному, и несомненно повысит мотивацию и эффективность работы персонала [13]. 
. Главной категорией сотрудников всех магазинов компании «Золотое Яблоко», являются студенты, возраст которых от 18 до 25 лет. Многие из них увольняются в связи с излишней загруженностью во время сессии и отсутствием времени на подготовку к ней. Следовательно, компании будет выгодно организовывать не оплачиваемые «каникулы» для подготовки к сессии длинной не более двух недель.
Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной, оптимальной системы стимулирования персонала, руководству компании ООО «Лаш Раша» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:
установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда;
связать социальные услуги с производственными результатами работника;
дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления;
уделить внимание политики поощрения за ведение здорового образа жизни сотрудников;
ставить акцент на возможности подготовиться к сессии для категории сотрудников, учащихся в ВУЗе. 
обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и Были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы стимулирования персонала. Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше.
компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;
заменить форму оплаты труда специалистам отдела с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную;
дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;
создать благоприятный психологический климат в компании, повысить организационную культуру.
В современном мире, не столь важен статус в организации, сколько уровень заработной платы для удовлетворения своих интересов за ее пределами, а также высвобождение собственного времени, путем ведения социального стимулирования со стороны компании. Сотрудники не хотят, чувствовать себя лишь частью общего не взаимодействующего механизма и трудиться исходя из чужих интересов и именно из-за этого, люди хотят, чтобы организация взаимодействовала и ними, давала максимальную свободу в реализации всех индивидуальных способностей каждого из своих сотрудников. 
Сочетание выше представленных стимулов с удовлетворяющими денежными выплатами каждого из сотрудников, дающих сотрудникам компании возможность удовлетворить максимальное количество потребностей за пределами организации, а значит чувствовать, что их работа действительно является помощником в осуществлении их мечты, а не отягощающим якорем или просто необходимостью, создает сбалансированное соотношение использования материального и нематериального стимулирования и, как следствие, эффективную работу и отдачу каждого из сотрудников персонала по отношению к организации, для осуществления ее целей.

Заключение

Целью данной курсовой работы было проведение анализа материальных и нематериальных видов стимулирования труда, а также разработать ряд рекомендации по созданию эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала компании «Золотое Яблоко» и повышения её конкурентоспособности.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации и стимулирования труда в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.
Только комплексная система стимулирования с обязательным учётом мотивационной эмоциональной и материальной составляющей, а также использование современных методов стимулирования позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. 
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Так, через анализ и сравнение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации, мы увидели, что материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, их оптимальное использование способствует эффективному развитию организации и это было наглядно представлено на примере успешной развивающейся компании «Золотое Яблоко». Таким образом, можно считать, что цель курсовой работы достигнута.

Список литературы

Официальные документы и нормативные акты
.	Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2010 N 197-ФЗ
Монографии и статьи
.	Андреева Э. Эффективность социального пакета / Э. Андреева //Кадровик. - 2008. - № 5. - С. 24 - 30.
3.	Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение / Станис Дарья. 
Учебники, учебные пособия, диссертации, авторефераты
.	Веснин В.Р. Основы менеджмента. / В.Р. Веснин. - М.: «ГНОМ-пресс» при содах. Т.Д. «Элит-2000», 2009. - 440 с. 
5.	Ильин, И. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом Год издания: 2011 Издательство: Фербер 
.	Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 224 с.
.	Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Изд-во Вершина, 2009. - 272 с. 8. Макарова, И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2010. 
8.	Организационное поведение <http://www.aup.ru/books/m17/> Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. - 261 с. Подопригора М.Г.
.	Семенов А. К. Основы менеджмента: учеб. для вузов / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва: Дашков и К, 2008. - 556 с. 
.	Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента: учебное пособие / А.П. Горбунов. - Пятигорск: изд. Кавказская здравница, 2008. - 788 с.
Интернет источники
11.	База научных статей об организационной, экономической, финансовой и др. деятельности.
12.	Определения и описания различных видом мотивации и стимулирования.
.	Современные методы стимулирования труда, а также методы, адаптируемые под определённую группу сотрудников, для повышения её эффективности.

Приложения 1

Структура материального стимулирования в таблице

Приложение 2 

Материальные не денежные стимулы в таблице
Группы материальных не денежных стимулов	Назначение	Состав	
Дополняющие условия труда	Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/ должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места	- полная или частичная оплата сотовой связи; - предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; - переносной персональный компьютер; - оплата представительских расходов	
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени	- доставка сотрудников (на работу/с работы); - негосударственное пенсионное обеспечение; - компенсация стоимости отдыха детей; - обязательная медицинская страховка; - оказание материальной помощи; - компенсация (полная или частичная) стоимости питания и организация питания; - компенсация (полная или частичная) стоимости занятий спортом	
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее	- предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, переговоры, командировки и пр.; - организация питания в отдельном зале для высшего руководства; - заказ легких закусок, напитков на рабочее место; - дополнительное медицинское страхование по расширенной программе (стоматология, госпитализация, плановые операции); - дополнительное медицинское страхование членов семьи; - организация и оплата дорогостоящего отдыха;	
Индивидуальные	Привлечение/удержание ценных специалистов	- предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды; - предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья; - оплата обучения; - предоставление путевок на курорты и в дома отдыха; - обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья	

Приложение 3

Методы морального стимулирования персонала в таблице
Группы методов морального стимулирования	Методы морального стимулирования	
Систематическое информирование персонала	Расширенные совещания: - собрания трудового коллектива; - презентации успешных проектов; - организованный внутренний пиар; - целенаправленная идеологическая работа; - локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); - фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр.	
Организации корпоративных мероприятий	Профессиональные конкурсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; событийные мероприятия и др.	
Публичное признание заслуг	Представление к государственным, профессиональным и общественным наградам; награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета	
Регулирование взаимоотношений в коллективе	Использование демократического стиля руководства; научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.	

Приложение 4 Организационная структура в фирме. Схема 

Приложение 5

Матричная структура управления. Схема 

Приложение 6

Экономические показатели деятельности организации

Динамика экономических показателей деятельности фирмы ООО «Лаш Раша» за 2012-2014 гг.
Показатели	Год 2012	Год 2013	Год 2014	Темп роста 2013г. к 2014г. в %	Темп роста 2012г. к 2014г. в %	
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	650586	761380	897186	117,02	137,9	
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб	430228	380898	375760	88,5	87,34	
Валовая прибыль, тыс.руб.	112358	110199	120426	98,07	107,2	
Чистая прибыль, тыс. руб.	108000	200283	301000	185,4	278,7	
Рентабельность товаров, продукции, работ, услуг, %	25,1	52,6	80,1	209	319,1