Мпур Практика. МПУР_27.04.2020_УНБО-02-18_УНБО-03-2018_ПР05(14.04.2020)_Денисов. Мирэароссийский технологический университет
 Скачать 100.55 Kb.
|
Задание 1. Формирование трудных целей заставляет меня по максимуму задействовать интеллектуальный потенциал, потому что у трудных целей больше аспектов, которые нужно обдумать, ведь цель должна быть смоделирована максимально корректна, её можно было достичь, от неё должна быть польза и т.д. Так же как мне кажется, у трудной цели всегда есть подцели, и для того что бы продумывать этот путь который приведёт к трудной цели, обязательно нужно задействовать интеллектуальный потенциал. Задание 2. Что бы обеспечить эффективное достижение цели нужно действовать не только по подпунктам, которые должны быть четкими и последовательными, но и трудная цель должна быть конкретной и достигаемой. Так же просто необходимо мотивировать себя, чем труднее цель, тем больше мотивации нужно, но мне кажется отличным решением будет, создание большего количество подцелей, что бы был виден результат. Задание 3. Траекторная цель отражает направление развития. Отличный пример как мне кажется, послужит выбор направления при поступления в Университет. Абитуриент выбирает именно то направление в котором он хотел бы развиваться, но чаще всего абитуриенты не знают чем они в конечном итоге будут заниматься, и цел немного искажается, поэтому мне кажется она и называется траекторной. Точечная цель задается в виде количественно определенных показателей. Так же пример связанный с Университетом, это конкретно поступить, что бы получить диплом об высшем образование, то есть точечную цель в отличии от траекторной можно измерить (Наличие диплома), что не скажешь о траекторной цели, в которой важно направление а не конечный результат. Задание 4.  Задание 5. Как мне кажется, в основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных: трудовым процессом; психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.; личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью. Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме и имеют в целом общие стадии развития : потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм; перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов); конфликтных действий; снятия или разрешения конфликта.  Решить конфликты можно 3 способами: Сотрудничество необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; основной целью является приобретение совместного опыта роботы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. Компромисс обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; вас может устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять. Приспособления важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся; считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; осознаете, что правда не на вашей стороне; чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить. Задание 7. Декомпозиция — это дедуктивный метод перехода от общего к частному. От сложного к простому. Это научная методика, эффективность которой подтверждена высокой результативностью применения в самых разных сферах — от личных спортивных достижений до масштабных индустриальных проектов. В терминологии тайм-менеджмента принято называть «слонами» крупные цели и за*дачи. Как проще всего «съесть слона» — достичь большой цели, решить крупную задачу? Нужно «нарезать слона на куски» — произвести декомпозицию целей — и постепенно «съесть небольшими бифштексами», выполняя простые понятные задачи. Изучите ситуацию Задание 1. Различия в притязаниях. У неквалифицированных или низкоквалифицированных работников не может быть притязаний, и они могут быть сокращены в любой момент Задание 2. Объем обработанных чеков и объем обработанной информации. Через них выражать производительность труда Задание 3. Они не могут совпадать. Оценка руководства более объективна, так как они оценивают «сверху», а работники изнутри Задание 4. Низкая мотивация труда у квалифицированных работников. Причины заключаются в неумении или нежелании руководства фирмы правильно мотивировать работников Задание 5. Текучка кадров Неблагоприятная атмосфера в коллективе Снижение эффективности рабочих Задание 6. Цели 1-го уровня: 1) планирование и маркетинг персонала; 2)учет и наем персонала; 3) организация трудовых отношений; 4) обеспечение нормальных условий труда; 5) обеспечение развития персонала; 6) мотивация и стимулирование персонала; 7) социальное развитие персонала; 8) развитие организационных структур управления; 9)правовое обеспечение управления персоналом; 10)информационное обеспечение управления персоналом. Цели 2-го уровня: 1) обучение персонала; 2) повышение квалификации персонала; 3) введение в должность и адаптация новых работников; 4) оценка кандидатов на вакантную должность; 5) аттестация персонала; 6) реализация деловой карьеры; 7) создание системы служебно-профессионального продвижения; 8) организация работы с кадровым резервом; 9) организация рационализации и изобретательства. Цели 3-го уровня: 1) определение потребности в обучении; 2) распределение средств на обучение; 3) составление учебных планов и программ; 4) организация и оценка процесса обучения. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем. PEST-анализ.
SWOT-анализ
Угрозы 1. Изменения в законодательстве РФ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
