Главная страница
Навигация по странице:

  • Раздел 1. Основные характеристики управленческого персона

  • Отчет о прохождении учебной практики (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков)


    Скачать 115.34 Kb.
    НазваниеОтчет о прохождении учебной практики (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков)
    Дата14.10.2022
    Размер115.34 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаotchet.docx
    ТипОтчет
    #734251
    страница1 из 3
      1   2   3

    МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РЯЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРОТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ П.А. КОСТЫЧЕВА»
    Факультет экономики и менеджмента
    Отчет

    о прохождении учебной практики

    (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков)

    Цыгановой Веры Михайловны

    (фамилия, имя, отчество обучающегося)
    Курс 2 Группа ЭЗ3205

    Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент

    Направленность (профиль) программы Производственный менеджмент

    Сроки практики 06.06.2022 – 16.07.2022 гг.

    Место прохождения практики _Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Рязанский государственный агротехнологический университет имени П.А. Костычева»;г. Рязань, улица Костычева, д. 1

    (Указывается полное наименование структурного подразделения Университета профильной организации, а также их фактический адрес)
    Руководитель практики от Университета _______________/Конкина В.С.

    (звание, подпись, И.О.Ф)
    Отчет подготовила __________________/ В. М. Цыганова

    (подпись, И.О.Ф)
    Рязань 2022

    Содержание




    Введение 3

    Раздел 1. Основные характеристики управленческого персонала 5

    Раздел 2. Информатика и информационные технологии в работе менеджера 20

    Раздел 3. Основы управления конфликтами 22

    Раздел 4. Основы предпринимательской деятельности 29

    Раздел 5. Индивидуальное задание 31

    ГЛАВА 1.Раздел 5. Индивидуальное задание 31

    ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ 31

    №п/п 31

    Наименование задания (Вариант индивидуального задания)* 31

    Отметка о выполнении 31

    1 31

    2 31

    3 31

    С заданием ознакомлен __________________ __________________ __________ 31

    (подпись) (Ф.И.О) дата 31

    Выводы 34

    Список использованных источников 35

    проведения практики 36


    Введение
    Целью учебной практики (практики по получению профессиональных умений и навыков) является обучение студентов основам профессиональной деятельности, приобретение новых и закрепление уже полученных знаний в соответствии с выбранным направлением обучения.

    В соответствии с выбранными видами профессиональной деятельности задачами прохождения учебной практики (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков) являются:

    - приобретение умений и навыков на основе знаний, полученных в процессе теоретического обучения;

    - формирование представлений о специфике деятельности менеджера;

    - получение навыков самостоятельной работы и использованию творческого потенциала;

    - закрепление и расширение знаний в области работы с пакетом прикладных программ MicrosoftOffice;

    - закрепление навыков разрешения конфликтов и управления ими;

    - расширение знаний о предпринимательской деятельности и ее организации в современных условиях;

    - знание основных требований к представлению результатов учебной практики в виде отчета.

    Профессиональные задачи:

    - построение и поддержка функционирования внутренней информационной системы организации для сбора информации с целью принятия решений, планирования деятельности и контроля;

    - создание и ведение баз данных по различным показателям функционирования организаций;

    - подготовка отчетов по результатам информационно-аналитической деятельности;

    В ходе прохождения учебной практики применялись следующие методы исследования: анализа, синтеза, индукции, дедукции, графический метод, экономико-статистический.

    Раздел 1. Основные характеристики управленческого персонала
    При проведении оценки управленческого персонала можно выделить несколько этапов: подготовительный этап оценки менеджеров, сбор информации и оценка объекта, обработка полученных информации, заключительный этап оценки менеджеров (рис 1.1.).

    На первом этапе внимание уделяется теоретической подготовке объекта. Разрабатывается система оцениваемых параметров, утверждается субъекты оценки и состав оцениваемых.

    Определяется необходимость применения различных по содержанию и сложности средств оценки в зависимости от разных оцениваемых уровней. Если оценщиками выступают работники того же предприятия, то с ними проводится разъяснительная работа.

    Подготовительный этап предполагает разработку системы параметров оценки, для чего необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к менеджеру и выделить набор показателей, по которым можно судить об успешности деятельности менеджера на данном рабочем месте.


    Подготовительный этап оценки менеджеров





    Сбор информации и оценка объекта





    Обработка полученной информации, анализ результатов оценки





    Заключительный этап оценки менеджеров


    Рис 1.1. Содержание оценки менеджеров
    Анализ деятельности – комплексное прикладное исследование, проводимое специалистом аналитиком при помощи набора объективных, научных методов, посредством систематического сбора и изучения детальной информации о содержании деятельности, ожидаемых результатах, условиях, в которых она выполняется и требованиях к исполнителям (поведенческих проявлениях и свойствах личности) с целью выявления ключевых критериев успешности в ней в рамках широкого организационного контекста.

    Очевидно, что качество результатов функционирования системы оценки персонала, напрямую зависит от качества анализа деятельности на предварительной стадии.

    Следовательно, основная задача анализа деятельности при построении системы оценки персонала – с одной стороны вычленить то существенное, что оказывает критическое влияние на потенциальную успешность выполнения деятельности (превентивно назовем это компетенциями), с другой - собрать необходимую информацию для установления четких критериев, позволяющих классифицировать саму деятельность как успешную либо неуспешную.

    В мировой практике выделяют пять наиболее распространенных методов сбора данных для анализа работы руководителя.

    1. Метод собеседования (интервью). Данный метод позволяет посмотреть на работу глазами самих работников, и, таким образом, вскрыть нюансы рабочей деятельности, которые не видны стороннему наблюдателю. Недостаток же метода заключается в искажении информации как вследствие прямой фальсификации, так и честного ошибочного восприятия опрашиваемого или опрашивающего.

    2. Опросные листы (метод письменного опроса). В них работники описывают свои обязанности и ответственности. Опросные листы - метод требующий меньших затрат времени, чем личный опрос работника. Однако, этот метод, как и предыдущий, носит субъективный характер.

    3. Ежедневник / журнал респондента. Работника можно попросить вести ежедневник / журнал респондента или составлять список заданий, которые он выполняет в течение дня. Работник записывает мероприятия, в которых принимает участие, и затраченное на них время.

    4. Существующая информация. Анализ существующей в организации документации, регламентирующие изучаемую должность, положения, правила, описания бизнес-процессов, досье, бизнес-планы, документы по стратегии компании, принципы и корпоративные ценности.

    5. Метод прямых атрибутов (сортировка карточек).

    Для получения полной картины работы рекомендуется одновременное применение хотя бы двух из перечисленных методов.

    После сбора информации составляется описание работы – письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает менеджер, как он делает и в каких условиях выполняется данная работа. Единой типовой формы для составления описания работы не существует.

    В совокупности функции должности дают возможность достаточно определенно сформулировать комплекс требований к руководителю и выявить показатели, отражающие успешность деятельности на данном рабочем месте.

    Часто данный этап пропускается при подготовке к оценке персонала. Однако при этом очень вероятно, что оценка будет проведена на основе несущественных параметров или будут учтены не все параметры, важные для успешной работы работника в данной должности. Таким образом, разработка системы оцениваемых параметров на основе анализа работ обязательна для всех кадровых ситуаций, по крайней мере, для должностей, относительно которых она не проводилась ранее.

    Объект оценки – менеджер, который оценивается экспертами. Оценка может проводиться как одного менеджера, так и всего аппарата управления одновременно.

    Субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки менеджера. Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

    1. Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.

    2. Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого воз­можность повышения зарплаты и повышения по службе.

    3. Подчиненные оцениваемого.

    4. Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах.

    5. Самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда.

    6. Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства

    Выбор того или иного субъекта оценки должен осуществляться исходя из следующих принципов:

    1. Принцип компетентности: субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;

    2. Принцип информированности: чем дальше оценка, тем больше подробностей об оцениваемом объекте должен знать субъект. Данный принцип служит для повышения уровня обоснованности и надежности оценки.

    3. Принцип экономичности: исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности при оправданных для этой цели затрат.

    На втором этапе осуществляется процедура оценки. Порядок проведения процедуры оценки определяется субъектами и средствами оценки. В некоторых отечественных и зарубежных предприятиях эксперты получают специальные формы для заполнения, затем либо сдают их в специальную комиссию, либо обрабатывают их самостоятельно. Обычно в отечественных предприятиях оценка проводится в соответствии с методическими рекомендациями и положениями, разработанными на самих предприятиях и утвержденных руководством.

    Т.Ю. Базаров выделяет семь основных требований к процедуре оценки персонала:

    1. Персонал должен быть оценен объективно, вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

    2. Процесс оценки должен быть относительно свободен от влияния ситуативных факторов: настроения, погоды, прошлых успехов и неудач.

    3. Достоверно в отношении деятельности оцениваться должен, реальный уровень владения навыками насколько успешно человек справляется со своим делом;

    4. С возможностью прогноза оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

    5. Комплексно оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

    6. Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

    7. Проведение оценочных мероприятий не только не должно
    дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы, таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

    На третьем этапе оценки информация собирается от всех экспертов в различной форме, осуществляется ее обработка и анализ.

    На заключительном этапе происходит обобщение всех полученных в ходе оценки результатов, формирование отчетов для администрации. Необходимо следить за тем, чтобы отчеты, представленные руководству, содержали только ту информацию, которая имеет непосредственное отношение к целям проведения оценки и отражает реальные полученные данные. Также, необходимо подчеркнуть, что результаты оценки персонала должны носить только рекомендательный и информационный характер, поэтому отчет не должен представлять собой прямое руководство к действию. Администрация будет самостоятельно, с учетом результатов, принимать необходимые решения.

    Правильное составление отчета – это один из важнейших моментов конструктивного завершения оценочного процесса. Также обязательной процедурой завершающего этапа оценки персонала является предоставление обратной связи. Зарубежные специалисты считают предоставление результатов оценки сотрудникам единственной по-настоящему важной формой обратной связи.

    Однако, у некоторых руководителей возникают проблемы с сообщением результатов оценок подчиненным, так как это требует специальной подготовки и необходимых знаний в области технологии обеспечения обратной связи и умения осуществлять профессиональное консультирование.

    Как показывает практика, наиболее эффективной оценкой деятельности является сбалансированная оценка, которая выражается в двух вариантах: превалирование положительного отзыва при обязательном присутствии порицания и преобладание отрицательной оценки при одновременном использовании сильного позитивного момента. Обе разновидности поведения оказывают положительное воздействие на личность.

    Самый эффективный способ предоставления обратной связи – проведение послеоценочного собеседования. Работник получает на руки экземпляр оценочной формы за исключением конфиденциальных разделов, и должен принять участие в обсуждении с руководителем сильных и слабых сторон своей деятельности. Причем письменный отзыв лучше предоставлять работнику за какое-то время до начала обсуждения с руководителем. Тогда у него имеется возможность все прочитать, обдумать и лучше подготовиться к беседе.

    В процессе собеседования происходит обсуждение результатов оценки. Причем цель обсуждения должна состоять не в контроле оценок, а в мотивационном воздействии на подчиненного. Аналитический характер оценки, тщательно продуманная процедура общения руководителя с подчиненным, специальные психологические приемы призваны выявить и привести в действие наиболее эффективные рычаги воздействия персонально на каждого работника с учетом его сильных и слабых сторон, индивидуальной мотивации.

    Таким образом, основная задача анализа деятельности при построении системы оценки персонала – с одной стороны вычленить то существенное, что оказывает критическое влияние на потенциальную успешность выполнения деятельности (превентивно назовем это компетенциями), с другой - собрать необходимую информацию для установления четких критериев, позволяющих классифицировать саму деятельность как успешную либо неуспешную. Объект оценки – менеджер, который оценивается экспертами. Субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки менеджера.

    Методы оценки работы управленческого персонала в настоящее время достаточно подробно освещаются в работах зарубежных и отечественных авторов. Метод оценки персонала – это последовательно применяемый субъектами оценки способ достижения цели, поставленной в процессе выполнения функций управления персоналом, на основе познания, исследования предмета оценки с получением результата в виде принятия кадрового решения.

    Метод оценки персонала включает в себя следующие элементы: область приложения (объект и предмет оценки), инструментарий, основанный на показателях и критериях оценки, процедуру применения метода.

    Важное место при выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности автоматизации процедуры оценки. Решающим при выборе того или иного метода оценки должны быть показатели надежности (получение одинаковых результатов при проведении независимых экспертиз) и валидности (существование взаимосвязи между применяемой методикой оценки и измеряемым качеством). При этом методы оценки должны, в первую очередь, соответствовать целям, стоящим перед оценкой, структуре организации, характеру деятельности персонала. К методам также предъявляются требования полноты и достоверности отражения результатов, конкретности, обеспечения сопоставимости полученных результатов, как с результатами самого оцениваемого лица за предыдущий период, так и с результатами других лиц. Достоверность информации, полученная при оценке персонала, достигается путем использования разнообразных, взаимодополняющих методов оценки: чем больше методов участвует, тем всесторонне и глубже оценивается работник.

    В отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные.

    К группе качественных методов относят методы деловой характеристики, биографического описания, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств.

    Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

    Анализ структуры кадров представлен в табл. 1.1.

    Таблица 1.1. Динамика категорий персонала в процентном соотношении по предприятию

    Категория персонала

    2019 г.

    2020 г.

    2021 г.

    В %

    В %

    В %

    Рабочие

    58,2

    53

    52

    Специалисты

    35,8

    41

    43

    Руководители

    6

    6

    5

    Итого:

    100

    100

    100


    Анализ показывает, что некоторые руководители отделов причислены к специалистам, так как их деятельность требует наличия специальных технических знаний.

    В составе рабочих выделяются: основные и вспомогательные рабочие. Это обусловлено тем, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.

    К основным рабочим в ТОО «Легант» можно отнести рабочих- электромонтеров, к вспомогательным – рабочих, которые обслуживают трудовые процессы (водители, уборщицы и т. п.).

    Для анализа персонала по уровню образования используем диаграмму (рис. 1).



    Рис.1.2. Квалификация сотрудников ТОО «Легант» по уровню образования в 2021 г.
    Среди сотрудников предприятия нет работников со средним или неполным средним образованием.

    В управленческом отделе одного из цехов предприятия ТОО «Легант» работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников управления.

    Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

    Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 2.2.

    Таблица 1.2. Степень достижения (проявления) признаков

    Сотрудник

    Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества

    Степень проявления признаков, определяющих результаты труда

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    1

    2

    3

    1 Горелов

    1,25

    1,0

    1,0

    1,25

    1,25

    -

    1,0

    1,25

    1,25

    2 Лоев

    1,25

    1,25

    1,0

    1,25

    1,0

    1,25

    1,0

    1,25

    1,25

    3 Зубин

    1,25

    1,0

    1,25

    1,25

    1,0

    1,25

    1,0

    1,25

    1,25

    4 Лапин

    1,25

    1,0

    1,0

    1,25

    1,25

    1,0

    1,0

    1,0

    1,0

    5 Баева

    1,0

    1,0

    0,75

    1,0

    0,75

    1,0

    1,25

    0,75

    1,0

    Таблица 1.3. Исходные данные по отделу управления

    Должность, Ф.И.О.

    Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества

    Уровень

    образования

    Стаж работы по специальности (лет)

    Степень проявления признаков, определяющих результаты труда

    признаки

    признаки

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    1

    2

    3

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    11

    12

    1. Начальник отдела Горелов

    1,25

    1,0

    1,0

    1,25

    1,25

    -

    высшее

    12

    1,0

    1,25

    1,25

    2. Главный специалист Лоев

    1,25

    1,25

    1,0

    1,25

    1,0

    1,25

    высшее

    18

    1,0

    1,25

    1,25

    Продолжение табл. 2

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    11

    12

    3. Специалист I категории Зубин

    1,25

    1,0

    1,25

    1,25

    1,0

    1,25

    высшее

    7

    1,0

    1,25

    1,25

    4. Специалист II категории Лапин

    1,25

    1,0

    1,0

    1,25

    1,25

    1,0

    незаконченное высшее

    3

    1,0

    1,0

    1,0

    5. Специалист II категории Баева

    1,0

    1,0

    0,75

    1,0

    0,75

    1,0

    среднее специальное

    2

    1,25

    0,75

    1,0


    Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
    Д = П*К + Р*С, (1)
    где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника,

    К – показатель уровня его квалификации,

    Р – показатель результатов труда работника,

    С – уровень сложности выполняемых ими функций.

    Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.1.4,1.5) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.


    Таблица 1.4. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

    Признаки профессиональных и личных качеств

    Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств

    Оценка признаков с учетом удельной значимости

    0,75

    1,0

    1,25

    1

    2

    гр.3 = гр.2*0,75

    гр.4 = гр.2*1,0

    гр.5 = гр.2*1,25

    1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора

    0,27

    0,2

    0,27

    0,34

    2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации

    0,23

    0,17

    0,23

    0,29

    3. Способность практически организовывать работу коллектива


    0,13


    0,1


    0,13


    0,16

    4. Способность стимулировать у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат

    0,12

    0,09

    0,12

    0,15

    5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений

    0,25

    0,19

    0,25

    0,31


    Таблица 1.5. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

    Признаки профессиональных и личных качеств

    Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств

    Оценка признаков с учетом удельной значимости

    0,75

    1,0

    1,25

    1

    2

    гр.3 = гр.2*0,75

    гр.4 = гр.2*1,0

    гр.5 = гр.2*1,25

    1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами

    0,34

    0,25

    0,34

    0,42

    2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений

    0,17

    0,13

    0,17

    0,21

    3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время

    0,12

    0,09

    0,12

    0,15

    4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности

    0,10

    0,07

    0,10

    0,12

    5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям

    0,10

    0,07

    0,10

    0,12

    6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях

    0,17

    0,13

    0,17

    0,21


    Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

    , (2)

    где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

    j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

    aij – количественная мера признака у работника;

    xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

    Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

    П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

    П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

    П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

    П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

    П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

    Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

    К = (ОБ+СТ) / З, (3)

    где

    ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

    СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

    З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

    В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

    В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 1.6).

    Таблица 1.6 - Оценка уровня квалификации

    Номер группы по стажу

    Оценка стажа

    Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы

    1 гр. Среднее специальное образование

    2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование

    1

    0,25

    0 – 9

    0 – 9

    2

    0,50

    9 – 13, свыше 29

    9 – 17, свыше 29

    3

    0,75

    13 – 17, 21 – 29

    17 – 25

    4

    1,00

    17 – 21

    26 – 29


    Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

    К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

    К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

    К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

    К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

    К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

    В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

    С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

    Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 2.7).

    Оценка Р определяется по формуле:

    , (4)

    где i – порядковый номер признака (i=1,2,3);

    j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

    Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

    Таблица 1.7. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

    Признаки результатов труда

    Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда

    Оценка признаков с учетом удельной значимости

    0,75

    1,0

    1,25

    1

    2

    гр.3 = гр.2*0,75

    гр.4 = гр.2*1,0

    гр.5 = гр.2*1,25

    1. Количество выполненных работ

    0,30

    0,225

    0,30

    0,375

    2. Качество выполненных работ

    0,40

    0,300

    0,40

    0,500

    3. Соблюдение сроков выполнения работ

    0,30

    0,225

    0,30

    0,375

    Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

    Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

    Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

    Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

    Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

    Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

    Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

    Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

    Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

    Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

    Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

    Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

    Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую – Баева.


      1   2   3


    написать администратору сайта