Лекции по экономике швеи. Лекции по экономике. 1. 1 Общие закономерности экономической организации производства. Основные понятия экономики

• Название: 1. 1 Общие закономерности экономической организации производства. Основные понятия экономики
• Анкор: Лекции по экономике швеи
• Дата: 24.01.2020
• Размер: 251.76 Kb.
• Имя файла: Лекции по экономике.docx
• Тип: Документы; #105648
• страница: 6 из 6

Методы ценообразования с ориентацией на спрос

Выбор цены на товар или услугу при использовании методов ценообразования с ориентацией на спрос определяется полнотой информации о спросе и целью фирмы. Если фирма ставит своей основной задачей максимизацию прибыли и обладает полной информацией о рыночном спросе, а также своих маржинальных затратах и производственных возможностях, то всегда можно определить оптимальный объем продаж и цену, при которой весь этот объем может быть продан .

Выбор цены в условиях полной информированности о спросе:

по горизонтали – объем продаж (Q); по вертикали– цена (P) и удельные затраты (АС); MC – маржинальные затраты; MР – маржинальная выручка;

D – кривая спроса.

Вначале из условия максимизации прибыли, которое говорит о том, что объемы продаж следует наращивать до тех пор, пока маржинальные затраты не сравняются с маржинальной выручкой, определяется оптимальный объем продаж Q_м. Кривая спроса D этому объему продаж ставит в соответствие вполне определенную цену Р_м.

Однако на практике получить полную информацию о рыночном спросе практически нереально и приходится довольствоваться лишь определенными допущениями. В частности, если известна шкала спроса, а целью фирмы является максимизация прибыли, то цена выбирается из условия максимума по следующему выражению:

,

где - цена, соответствующая i-му варианту объема продаж (спроса) ;– удельные переменные издержки;– суммарные постоянные издержки; - прибыль от i-го варианта объема продаж по цене .

Если по двум и более вариантам значения прибыли равны либо отличаются незначительно, то фирме следует остановиться на варианте, имеющем меньшую цену. Это объясняется тем, что при прочих равных условиях продавать товар по меньшей цене легче, чем по большей.

В случае, когда информация о спросе носит вероятностный характер, а целью фирмы является получение заданной величины прибыли, берут варианты значений рыночной цены. Затем определяют, какой объем сбыта нужно иметь, чтобы при данной цене получать необходимую величину прибыли. Эксперты назначают вероятность достижения полученных объемов сбыта. И в качестве базовой цены берется вариант, при котором объем сбыта имеет наибольшую вероятность.

Методы ценообразования с ориентацией на конкуренцию

Суть данного подхода к определению цен на товары и услуги состоит в том, что фирма исходит исключительно из конкуренции и устанавливает свои цены чуть выше или чуть ниже уровня цен на товары и услуги ближайшего или крупнейшего конкурента. Влияние фактора конкуренции на принятие решения об уровне цены зависит от структуры рынка, т. е. от числа и типа компаний, работающих на рынке.

Среди методов ценообразования с ориентацией на конкуренцию можно отметить следующие:

• 
  состязательный метод, принятый на биржах и аукционах;
  
• 
  метод определения цен посредством ориентации на рыночные цены;
  
• 
  метод формирования цены за счет следования за ценами фирмы-лидера.
  

В случае использования последнего из отмеченных методов цены любой фирмы ограничены определенными рамками и, как правило, не бывают выше соответствующих цен фирмы-лидера. Фирма, занимающая лидирующее положение на рынке, располагает самой высокой степенью доверия со стороны покупателей, а также широкими возможностями устанавливать цены на рынке на более выгодном для себя уровне, чем другие. Фирмы, следующие формированию своей ценовой политики за лидером, не конкурентны и по степени известности, и по степени признания покупателями торговых марок этих фирм, поэтому они придерживаются для своей продукции уровня цен, определенного фирмой-лидером. Возможность перехода на цены фирмы-лидера определяется собственными затратами на производство товара (услуги). И если удельные затраты фирмы на производство и реализацию товара (услуги) меньше, чем цена соответствующего товара (услуги) фирмы-лидера, то возможен переход на цену фирмы-лидера. В противном случае фирме придется либо отказаться от производства данного товара (услуги), либо осуществить ряд мероприятий, направленных на снижение издержек его производства и реализации.

Для метода формирования цены посредством ориентации на рыночные цены характерно то, что каждый продавец, продающий товар на данном рынке устанавливает цены, на основе ценообразования и уровня цен, сложившихся на этом рынке, не нарушая при этом традиций рынка.

При данном методе ценообразования продавцы не стремятся сохранить постоянную зависимость между ценами и затратами или ценами и уровнем спроса. Фирмы сохраняют цены на свои товары и при изменении по ним величины затрат или уровня спроса только потому, что конкуренты не меняют свои цены. И наоборот, фирма изменяет цену на свой товар, как только меняют свои цены конкуренты, хотя ее собственные затраты или уровень спроса остались без изменения.

К этому методу обращаются те фирмы, которые затрудняются определить собственные затраты, приходящиеся на единицу продукции, и считают средние цены, сформировавшиеся в отрасли, хорошей базой для определения цен на свои товары. Опираясь на этот метод, фирма избавляется от риска, связанного с установлением собственной цены, в плане ее принятия рынком. Кроме того, в условиях сильной конкуренции фирма имеет небольшие шансы влиять на цены рынка. В условиях сильной конкуренции реакция фирмы на изменение цены конкурентами должна быть быстрой, т. е. должна быть заранее подготовлена программа решений.

4.4 Управления персоналом предприятия.

Кадровая политика организации. Нормирования труда. Организация оплаты труда.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• 
  ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
  
• 
  тенденции экономического развития;
  
• 
  научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
  
• 
  нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
  

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• 
  цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
  
• 
  стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
  
• 
  кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
  
• 
  стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
  

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• 
  кадровое планирование;
  
• 
  текущая кадровая работа;
  
• 
  руководство персоналом;
  
• 
  мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
  
• 
  мероприятия по решению социальных проблем;
  
• 
  вознаграждение и мотивация.
  

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1. 
   проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
   
2. 
   разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
   
3. 
   официальное утверждение кадровой политики организации;
   
4. 
   этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
   
5. 
   оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
   
6. 
   разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
   
7. 
   реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
   
8. 
   оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
   

Нормирование труда на предприятии – область менеджмента организации, включающая управление и совершенствование процесса установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы базируются на технических и технологических параметрах производства, допустимые рабочие нагрузки, выражающиеся в физиологически оправданной их интенсивности, а также от условий труда. В реалиях современной России решение вопросов нормирования осуществляется в рамках ответственности менеджмента предприятия. В ч.2 ст.159 гл.22 «Нормирования труда» Трудового Кодекса РФ гарантируется применение системы нормирования на предприятии, определяемой работодателем с участием мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемой коллективным договором.

Организация и управление нормированием труда на предприятии

Включает в себя:

• 
  определение принципов и целей нормирования труда на предприятии, а также выбор сферы и области производственных процессов;
  
• 
  выбор методов получения данных времени и установления нормы времени (выработки) для различных категорий работников и различных видов работ;
  
• 
  определение внутреннего локального порядка введения и изменения установленных норм труда применительно к конкретным производственным областям либо рабочим процессам;
  
• 
  ведение временного хозяйства предприятия, организация сохранения, архивации и использования базы данных норм труда;
  
• 
  аттестацию, замену и пересмотр заданных норм посредством оценивания их степени напряженности, прогрессивности и других качественных параметров;
  
• 
  учреждение системы показателей производительности, нормативной численности и других трудовых параметров, а также соответствующей документации отчетной, статистической и прочей, востребованной для решения задач по определению затрат на предприятии в целом и в его производственных подразделениях.
  

Современные требования к нормированию труда

Современные требования строятся на следующих основных принципах:

• 
  непрерывно распространять менеджмент нормирования труда на возможно более широкие области деятельности организации для обеспечения оптимизации трудовых затрат на производство продукции, работ, услуг, а также для измерения и оценки трудового вклада сотрудников в производственные результаты;
  
• 
  внедрять единые подходы к определению норм труда на аналогичные работы, выполняемые в сопоставимых организационно-технических условиях;
  
• 
  для увеличения научной обоснованности норм учитывать как организационно-технические, так и экономические, психофизиологические и социальные факторы;
  
• 
  применять в практике нормирования последние достижения науки и техники;
  
• 
  изменять заданные нормы труда при совершенствовании технологии, организации труда и производства, а также улучшении условий работы с учетом трудового законодательства.
  

Функции нормирования (и организации) труда на предприятии выполняет отдельное структурное подразделение (отдел) или работники в структуре производственных подразделений, которых работодатель обязал реализовывать данные функции. Как правило, структурное подразделение по нормированию и организации труда подчиняется руководителю компании или его заместителю.

Совершенствование нормирования планируется путем утверждения мероприятий в календарных планах замены и пересмотра норм труда, разрабатываемых с участием профсоюзов с использованием планов внедрения новой техники и технологии, изменения организации производства и других мероприятий по повышению производительности труда. О мероприятиях плана информируются сотрудники предприятия. Локальным нормативным актом, который регулирует процесс нормирования, является коллективный договор.

Положения об организации нормирования труда

Коллективный договор предприятия обычно содержит основные положения об организации нормирования труда, которые могут предусматривать:

1. 
   мероприятия по организации труда и повышению эффективности производства, в т.ч. по введению новых, замене и пересмотру установленных норм труда, сроки их действия;
   
2. 
   установление повышений в оплате труда при работе по напряженным нормам труда;
   
3. 
   договоренности работодателя и работников по повышению эффективности производства, в том числе за счет снижения трудовых затрат;
   
4. 
   стимулирование рабочих и служащих за реализацию мероприятий по снижению нормативной трудоемкости;
   
5. 
   виды рабочих процессов и производств, где будут проводиться организационно-технические изменения в условиях производства;
   
6. 
   категории и группы работников, для которых вводятся пониженные нормы труда и размеры их снижения;
   
7. 
   список действующих межотраслевых, отраслевых и внутрифирменных справочников норм и нормативов.
   

Организация оплаты труда

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Фонд заработной платы. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд заработной платы — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Метод прямого счета:
ФОТ = Чсп х 3пл(ср),
где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих;
Зпл(ср) — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:
ФОТ - Q х Нзп,
где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;
Нзп — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.

Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной оплатой труда принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты — ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) неизбежно ставит вопрос об их соотношении. Следует предположить, что для того чтобы оправдать свое название, основная заработная плата должна составлять не менее 50%, а дополнительная — соответственно менее 50%.

На предприятии организация оплаты труда должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (штуки, метра, тонны) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.