КУРСОВАЯ РАБОТА ЭКОНОМ.ОРГАНИЗАЦИИ. 1. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы
 Скачать 319.88 Kb.
|
ВВЕДЕНИЕ Актуальность данной темы обоснована важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор в большей степени влияет на повышение производительности труда. Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. Целью курсовой работы является изучение такой экономической категории, как персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы. Расчет технико-экономических показателей. Задачами работы являются: Исследовать персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы. Изучить сущность и состав персонала организации. Исследовать показатели эффективности использования персонала. Исследовать пути повышения эффективности используемой рабочей силы (персонала). Рассчитать технико-экономические показатели деятельности организации и сделать вывод по эффективности ее работы. При написании курсовой работы было использовано 10 источников литературы. 1. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы 1.1 Сущность и состав персонала организации Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В Беларуси персонал делится по следующим классификационным признакам: по функциям, выполняемым в производственном процессе; по характеру фактической деятельности; по принципу участия в технологическом процессе; по сроку работы. По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала: Рабочие (основные и вспомогательные); Инженерно-технические работники; Служащие; Младший обслуживающий персонал; Ученики; Охрана. По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность. По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей. По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники. Отдельная классификация имеется для служащих. В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане Беларуси, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств государственного бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Беларуси. Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает: Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем. В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах. В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории. Различают следующие категории: Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления); Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры); Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»); Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»); Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»). Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем. Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации. Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления. Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочие делятся на: неквалифицированных; малоквалифицированных; высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3, категории; без категории. Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются: на линейных; функциональных. По звеньям управления руководитель подразделяются: высшего; среднего; низшего. К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе; персоналу; сбыту и др. Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий". Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками". Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 1.2 Показатели эффективности использования персонала Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений; способность к труду; делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом. При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы. На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства. Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих. В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции. Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда. При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию наконец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы. При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели: коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции; плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции; разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции. При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда. Анализ работающих по численному составу решает две задачи: позволяет установить общий численный состав работающих; сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих Ср устанавливается за определенный срок и рассчитывается как средневзвешенная величина: Ср= (ЧСн + ЧСк) / 2 (1) где ЧСн - численный состав в начальный период; ЧСк - численный состав в конечный период. Определение численного состава имеет свои особенности и включает расчеты: общего численного состава работающих - складывается из наемных рабочих всех категорий по договорам, контрактам и временных работников; списочного состава работающих, числящимся по приказам или вписанных в регистрационные книги - получается путем исключения из общей численности работников, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу; численного состава работников - определяется путем исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам; численного состава, участвующего в работе, определяется путем исключения из списочного состава временно нетрудоспособных. Отбор персонала имеет юридические ограничения, заданные Трудовым кодексом РФ. Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам. Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Изучение структуры рабочего персонала по стажу имеет важное значение для определения стратегии предприятия по найму. Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников. Анализ структуры предприятия по полу позволяет, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности. Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания каждой категории. Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ. Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно: СТК = ЧР х ТК / ЧР (2) Где СТК - средний тарифный коэффициент; ЧР - численность рабочих каждого разряда; ТК - тарифный коэффициент каждого разряда. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д. В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения. Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = КР * Д * П (3) где ФРВ - фонд рабочего времени; КР - численность рабочих; Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; П - средняя продолжительность рабочего дня. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП): ЦДЛ = (Дф - Дпл) х КРфПпл (4) ВСП = (Пф - Ппл) х Дф х КРф (5) где ЦДП - целодневные сверхплановые потери рабочего времени; ВСП - внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется, более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. |