кт. 1. Рекрутмент
 Скачать 236.08 Kb.
|
1 2 Надежда20:02
№17. Краудрекрутинг и взаимодействие с работными порталами как технология привлечения людей? Ответ: Краудрекрутинг — эффективный и выгодный способ подбора персонала. Помимо прочего, он понятен и удобен для участников проекта, когда они имеют возможность работать в интернете в формате «живого» общения, самостоятельно выбирать график работы и продолжать жить привычной жизнью! технология поиска, подбора и оценки персонала с помощью проведения специально разработанного краудсорсингового проекта, осуществляемая посредством сети Интернет на специализированной платформе. Это организация и проведение фирмой-работодателем краудсорсингового проекта, в котором заключаются важные для предприятия задачи. Для реализации проекта необходима специальная интернет-платформа (например, Witology), которая позволяет привлечь потенциал сотен и тысяч людей путем предоставления им совместной онлайн-работы. Благодаря такой платформе у организаторов проекта есть возможность оценить работу каждого участника и подвести итог: кто станет штатным сотрудником организации. Важно, что целью краудрекрутингового проекта являются не получение прибыли от решения поставленной задачи и даже не само решение задачи, а поиск сотрудников. То есть поставленная проблема может быть полностью не решена, но организаторы проекта, понаблюдав за работой участников, могут пригласить на итоговое собеседование наиболее подходящих для вакантной должности кандидатов. Именно из-за полного вовлечения участников проекта в решение поставленных задач, благодаря которому у них появляется шанс в кратчайшие сроки показать себя с разных сторон и максимально раскрыть свой потенциал, краудрекрутинг отличается от других методов подбора персонала. Поэтому краудрекрутинговый проект должен включать задания, которые помогут участникам показать такие знания и навыки, как: • профессиональные знания — понимание предмета, над которым работает организация; • общие знания — умение решать поставленные задания, применяя знания в смежных областях; • работа с информацией — анализ, синтез, поиск; • работа в команде — способность быть как лидером, так и ценным рядовым участником команды в совместной работе; • индивидуальная работа — личностные качества, необходимые для успешной работы (например, пунктуальность, инициативность и т.д.). Краудрекрутинговый проект длится в среднем 2—4 недели (в редких случаях — 5). Участие в нем принимают сотни и тысячи человек, поэтому в конце проекта у работодателя имеется подробный отчет практически о каждом участнике, что помогает оценить и сделать правильный выбор, не затратив при этом большого количества времени и денежных средст Таким образом, краудрекрутинг — это современная технология, позволяющая быстро и эффективно подобрать и оценить персонал, но, к сожалению, слабо развитая в России. 18. Перед тем как проходить собеседование по Skype, стоит знать о плюсах и минусах такого способаtweakyourbiz.com Если рекрутера и кандидата разделяют километры, наиболее оперативным и недорогим способом коммуникации является именно Skype-интервью. Возможны разные варианты коммуникации. Например, первичное интервью в крупных компаниях или в случае, при котором головной офис компании находится в столице, а сотрудник подбирается на позицию регионального директора или менеджера по развитию в регионе. Есть международный вариант, когда "вербуется" топ-менеджер международной компании, проживающий за границей. Собеседование по Skype является приемлемым вариантом, если вакансию нужно закрывать срочно, а ты продолжаешь трудиться на текущей работе и не можешь прийти на встречу (больна, в командировке, отпуске и т.д.). Плюсы собеседования по Skype: 1. Если ты живешь в другом городе, это сэкономит как твое время, так и деньги, и силы. А в случае если компания тебе не подходит или ты получаешь отказ, ты практически ничего не теряешь. 2. Во время интервью ты можешь жульничать: разместить листики-подсказки и другие вспомогательные материалы таким образом, чтобы тебе их было отлично видно, а интервьюер ни о чем не догадывался – они просто вне зоны его видимости. Разумеется, подглядывать в них надо аккуратно, чтобы у работодателя не возникало чувства, что ты все время отвлекаешься от разговора. Минусы Skype-собеседования: 1. При личном контакте с работодателем или его представителем ты можешь засомневаться, стоит ли тебе тратить свое время на то, чтоб получить работу именно в этой компании. Нюансы поведения интервьюера могут тебе многое рассказать, особенно если у тебя имеется опыт прохождения собеседований. 2. Непосредственная обстановка, внешний вид будущего рабочего места, поведение потенциальных коллег – все это можно оценить во время прохождения очного интервью. Разумеется, речь не идет o тех случаях, когда головной офис фирмы находится в одном городе, а ты и проживаешь, и будешь работать в другом. 3. Твоя внутренняя психологическая неготовность к дистанционному интервью приводит к тому, что ты чувствуешь себя дискомфортно и более "зажатой". 19. Феномен Social Recruiting возник сразу после появления социальных и профессиональных сетей — ведь рекрутеры всегда желают использовать ресурсы, «где есть люди» для облегчения работы нахождению данных кандидата. Пионерами в этом, на мой взгляд, были ресечеры из индустрии Executive Search. Сейчас в развитых странах использование социальных и профессиональных сетей в процессе поиска и подбора персонала уже во многих странах стал естественной частью процесса рекрутмента. Сергей Дмитриченко выделяет 2 основных блока задач, которые позволят решить Social Recruitment: 1) поиск (sourcing) кандидатов и коммуникация с ними; 2) построение и продвижение HR бренда компании. В России этот метод поиска персонала появился приблизительно в то же время, что и в США и в Европе, но развивается он медленнее и несколько иначе. Алена Владимирская — один из самых ярких персон сообщества рекрутеров в социальных сетях, уверена, что social recruitment — это «про вчерашний день». Впрочем, российский HR/Recruitment рынок «весь про вчера».. Методик использования социальных сетей для поиска огромное количество: специализированные группы, хэштеги, публикация постов, формирование и продвижение собственного бренда/группы/страницы, на которую будут идти целевые кандидаты и те, кто может рекомендовать знакомых, подходящих на ту или иную вакансию и т.д. На мой взгляд, проблема в том, что все эти методики недостаточно хорошо поддаются структурированию, а значит от любых из перечисленных методов сложно ожидать прогнозируемого результата. Существует огромное количество информационного «шума», который отвлекает внимание, но не несёт ценности для потребителя информации, а значит мешает достижению качественного результата компанией, тратящей ресурсы на social recruitment. Поэтому весь комплекс мер лучше рассматривать только вместе с другими инструментами поиска персонала. Практика построения HR-бренда компаний через социальные сети появляется и развивается в России, но пока это удел лишь самых продвинутых и прогрессивных компаний, которые имеют успешный опыт таких активностей за рубежом и умело адаптируют его к российским реалиям. Довольно часто это получается очень коряво, слишком корпоративно и обезличено, кроме того не учитываются тематики, персоны и тренды, которые реально востребованы и популярны на выбранных площадках. Именно в плоскости распознавания таких тематик и умелой подачи материала на собранную/купленную аудиторию. Более того, social recruitment (или recruiting) во всем мире стал привлекательным полем для экспериментов предпринимателей. Во многих странах появилось огромное количество проектов — приложения, сервисы, надстройки и фичи для уже созданных инструментов, которые призваны сделать использование социальных сетей с целью рекрутмента проще и эффективнее. Из российских проектов можно назвать Pruffi и Amazing Hiring. Алена и Сергей сошлись во мнении, что ниша рынка, в которой представлены их проекты, точно продолжит развиваться, и на ней скоро появятся сильные компании, новые игроки, модели, которые будут привлекательны для инвесторов,кандидатов и работодателей. Всего этого действительно стоит ожидать, однако в настоящий момент российский рынок онлайн-рекрутмента очень мал и очень инертен, а также в основном завязан на две огромные площадки с вакансиями и резюме: hh.ru и superjob.ru. Смогут ли новые social recruitment и другие проекты онлайн-рекрутмента составить достойную конкуренцию лидерам рынка или появятся ли здесь проекты и компании, которые смогут на этом заработать? В следующей статье я сделаю краткий обзор интересных, на мой взгляд, проектов в этой области 20. Внутренние источники привлечения кандидатов: рекомендательный рекрутинг, кадровый резерв, база кандидатов, интранет, экстранет. К внутренним источникам относятся: • кадровый резерв компании; • другие сотрудники компании; • круг общения персонала/личные контакты; • бывшие работники фирмы. Для активизации внутренних источников необходимо организовать работу менеджеров по подбору в следующих направлениях: • проведение дней открытых дверей; • практики и стажировки сотрудников в других подразделениях; • внутрикорпоративные информационные доски объявлений/Интранет/корпоративная газета; • корпоративные профессиональные конкурсы. рекомендательный рекрутинг- это когда работодатели привлекают своих сотрудников к поиску персонала среди друзей и знакомых, решая так проблему найма квалифицированных специалистов. Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку. База кандидатов- полная рабочая и личная информация о сотрудниках, организационная структура компании, единая база документов. Интранет — портал для сотрудников компании. Позволяет разместить информацию об открытых вакансиях и получить рекомендации от сотрудников-коллег. Как правило, метод срабатывает, когда речь идет о поиске соискателя из профильной среды (схожего вида бизнеса) и/или когда нужен «хороший» человек, работу которого могут порекомендовать. Экстранет (англ. extranet) — защищённая от несанкционированного доступа корпоративная сеть, использующая Интернет-технологии для внутрикорпоративных целей, а также для предоставления части корпоративной информации и корпоративных приложений деловым партнерам компании. 21.Фриланс, телеворкинг и коворкинг, аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала. Фриланс — это механизм, суть которого заключается в том, что некое частное лицо или фирма нанимает для выполнения определенной задачи человека, не зачисляя его в штат фирмы Телеворкинг -понимается постоянная служебная занятость вне стен платящего за работу предприятия, это вид работы, когда сотрудник работает не на обыкновенном рабочем месте, а дома. Коворкинг (от англ. Co-working, «совместная работа») в широком смысле — подход к организации труда людей с разной занятостью в общем пространстве; в узком — подобное пространство, коллективный офис (англ. coworking space). Аутсо́рсинг — передача организацией, на основании договора, определённых видов или функций производственной предпринимательской деятельности другой компании, действующей в нужной области. Аутстаффинг-кратковременное сотрудничество, подразумевающее под собой “перенайм” сотрудников другого предприятия на короткие сроки Лизинг персонала- (англ. personnel leasing) — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процессы компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации. 22. Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в точечной работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хэдхантинга подбор кандидатов не проводится, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, чаще всего имеющего высокооплачиваемую должность и уже достигшего высоких результатов в своей работе. Executive search — это подбор топ-персонала с привлечением нескольких кандидатов, которые работают в ведущих компаниях, конкурирующих с организацией заказчика. В этом случае рекрутер работает по схеме, включающей ряд этапов: 1.предварительные консультации с клиентом; 2.исследование сегмента рынка; 3.составление списка компаний и наиболее подходящих специалистов на вакантную должность; 4.проведение переговоров с кандидатами; 5.оценка специалистов с учетом определенных критериев; 6.организация собеседования отобранных кандидатов с работодателем; 7.заключение контракта; 8.сопровождение специалиста на новом месте работы. 23-  24 вопрос. Скрининг содержание и возможности. Скрининг -основные технологии подбора кандидатов, услуга направленная на создание потока резюме соискателей , находящемся в активном поиске работы, и отобранных исходя из озвученных требований. Мотивация и личностные качества не исследуются , таким образом кадровое агенство производит организацию потока и фильтрацию разуме, а собеседование проводит кампания-работодатель , данная услуга предназначена для компаний которые не рассчитывают на высокую стоимость услуг по подбору персонала В услугу скрининга входят этапы подбора персонала -составление требований к вакансии -размещение текста вакансии в интернет и печати -обновление объявления о вакансии -поиск подходящих кандидатов через резюме -доставка работодателю интересных резюме по электронной почте Большим преимуществом скрининга является небольшая и фиксированная стоимость 25 вопрос Процедура приема на работу включает составление и оформление следующих видов документов: трудовой договор, приказ о приеме на работу Т-1, личная карточка Т-2, личное дело, трудовая книжка. В соответствии с требованиями ст ... или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом предусматривается необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Статьей 63 ТК РФ закреплен возраст, с которого допускается заключение трудового до- говора. 1 2 |