кт. 1. Рекрутмент

Название	1. Рекрутмент
Дата	15.12.2018
Размер	236.08 Kb.
Формат файла
Имя файла	кт.docx
Тип	Документы #60351
страница	1 из 2

1 2

1.Рекрутмент – это поиск и подбор подходящих специалистов для работы в компании. Целью может быть как плановая замена работника, так и расширение штата организации. Подбор, отбор и найм персонала — 5 эффективных методов набора сотрудников в компанию + реальные примеры поиска работников. Какие методы подбора персонала самые эффективные? ... Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании. ... Метод 1. Рекрутинг. Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий

2 ВОПРОС (юлия)

Понятие и определение Маркетинга персонала. Внутренний и внешний маркетинг.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которых возможно решение конкретных целевых задач.

Виды маркетинга персонала:

1. В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является так называемое «внешнее профилирование предприятия», что, прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Для этого необходимо решение четырех существенных проблем:

1) внешняя демонстрация привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп;

2) выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом (профессиональные консультации, лизинг персонала и др.);

3) определение и формулирование конкретных предложений относительно вхождения новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и т. д. (разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование особых образовательных программ);

4) анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников. Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых на предприятии, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности предприятия как места работы:

1) диапазон задач и ответственности работника;

2) возможности профессионального роста и построения карьеры;

3) возможности обучения и повышения квалификации;

4) производственный климат;

5) формирование побудителей к труду (мотивация, стимулирование, стимулирование посредством дотаций и льгот налогообложения).

Артём17:52

2. Понятие и определение «Маркетинга персонала». Внутренний и внешний маркетинг персонала.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. (ситуация на рынке труда, развитие технологий, потребности населения, трудовое законодательство, кадровая политика других предприятий)
Под внутренними подразумеваются факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.(миссия и цели предприятия, финансовые ресурсы, кадровый потенциал)

4.HR - совокупность сотрудников, работающих в организации, персонал компании.

Технологии маркетинга как совокупность стадий, операций, приемов и действий, необходимых для реализации маркетинговых решений.

Технологии маркетинга – это методы, направленные на успешную деятельность фирмы на рынке.

Существует пять основных технологий маркетинга: сегментирование, нацеливание, позиционирование, анализ (в том числе продаж), прогнозирование.
Применяя технологии маркетинга, предприятие может работать на целевом сегменте, обеспечить продажи на целевом сегменте за счет глубокого понимания потребностей покупателей, успешно конкурировать с другими компаниями благодаря лучшему знанию потребностей покупателей и тенденций в развитии рынка, повысить прибыльность или завоевать большую долю рынка в зависимости от целей. Знание рыночных тенденций позволяет вести бизнес более уверенно, с меньшими рисками. Победа на рынке обозначает, что организация владеет такими технологиями маркетинга, которые дают возможность: предложить товар или услугу, которые не могут дать конкуренты; предложить товар или услугу сравнимого качества, но за меньшую цену, получая при этом прибыль. Технология маркетинга представляет собой совокупность стадий, операций, приемов и действий, необходимых для реализации маркетинговых решений.

инструменты маркетинга – способы обеспечения взаимоотношений между потребителем и компанией, или комплекс мероприятий, цель которых – оказать влияние на участников рынка и макросреду.

3.Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников. Маркетинг персонала включает:

исследование рынка рабочей силы;

исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей)

- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать

организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Следует выделить два основных принципа маркетинга персонала: Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутрецних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда. (Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам).

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Важным условием достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований.

5.personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

краткая информация по термину

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

разработка качественных требований к персоналу;определение количественной и качественной потребности в персонале;расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;выбор путей покрытия потребности в персонале;деловая оценка персонала;анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

5. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

Факторы, влияющие на эффектиность построения системы маркетинга персонала:

внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация нарынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

разработка качественных требований к персоналу;

определение количественной и качественной потребности в персонале;

расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

выбор путей покрытия потребности в персонале;

деловая оценка персонала;

анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Персонал фирмы
Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав.

Персонал организации — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.

Структура персонала организации
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

6. Определение потребности в персонале имеет количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности призвана ответить на вопрос «сколько» и основана на анализе:

– действующей и планируемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение полномочий и ответственности);

– требований технологии производства (формы организации совместной деятельности исполнителей);

– маркетингового плана (увеличение доли рынка, продвижение на новые рынки).

Качественная потребность в персонале – это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям – «каких». Она определяется из:

– требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в описаниях рабочих мест и должностных инструкциях;

– профессионально-квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

– штатного расписания (состава должностей);

– документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:

– системы целей как основы организационной структуры управления;

– организационной структуры предприятия в целом, а также его подразделений;

– должностной инструкции руководителей как базы для определения трудоемкости выполнения должностных функций.

Качественная оценка потребности в персонале – это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения потенциального персонала. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала в определении рациональных, оперативных и стратегических целей функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

7
Затраты на привлечение и развитие персонала

Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить (см. рис.4.3):

Затраты на привлечение и развитие персонала ВнешниеВнутренниеТекущиеРеклама и маркетинговые исследованияОплата труда и социальные выплатыЕдиновременныеДоговора на подготовку специалистовИнвестиции в социальную сферу

Рис. 4.3. Классификация затрат на привлечение и развитие персонала

· с одной стороны, на внешние и внутренние,

· с другой стороны, на единовременные и текущие.

К внешним единовременным затратамотносится оплата договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала.

К внешним текущим относятся:

· затраты на сбор и анализ информации о рынке труда;

· затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие;

· представительские расходы специалистов маркетинговой службы.

К внутренним единовременным затратамотносится инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.

К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов.

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать (см. рис. 4.4):

· различные учебные заведения и учебные центры;

· центры обеспечения занятости;

· компании по подбору персонала;

· различные профессиональные ассоциации и объединения;

· личные и родственные связи;

· свободный рынок труда;

· предприятия, на которых работают требуемые специалисты;

· собственные внутренние источники.

Привлечение кандидатов и с одного и с другого источников будут иметь свои достоинства и недостатки.

Конечно "своего" работника на предприятии лучше знают и он уже адаптирован к условиям предприятия, но и “внешний” претендент может принести много положительных справок и рекомендаций. Он работал в другой организации и знает, как решаются у них проблемы, аналогичные нашим. Он владеет технологиями, которые у нас отсутствуют. Именно благодаря этому достигается эффект от привлечения внешнего специалиста.

При выдвижении "своего" необходимо учитывать естественное желание каждого работника двигаться по служебной иерархии, и если организация не предоставляет таких возможностей своим работникам, то лучшие уйдут. Если речь идет о руководящей должности, то в организации всегда имеется один или более сотрудников полагающих, что только они достойны занять эту должность. В этот момент претендента преследует мысль: “Если меня не повысят то, что подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство?” Поэтому естественно, что если человек, ожидающий повышения его не получит, то это снизит его трудовой вклад.

Однако, нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и возможная профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников. В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее, но набор извне, как правило, обходится для организации дороже, т.к. привлекая человека из другой организации ему нужно предложить и большую зарплату. В обобщенном виде преимущества и недостатки набора претендентов из разных рынков представлены в табл. 4.1.

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие (см. рис. 4.5). Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.

Активны

8. Позиционирование «рабочей силы» на рынке. Конкуренция на рынке труда.
Позиционирование товара "рабочая сила" на рынке - это система мер по обеспечению товару конкурентоспособного положения на рынке и разработка соответствующего элемента комплекса маркетинга. Она включает комплекс маркетинговых средств (территориальные, отраслевые и межотраслевые, внутриорганизационные и профессионально-квалификационные перемещения в сфере труда), с помощью которых можно "внушить" потребителю рабочей силы, что речь идет об отличной от других потребительной стоимости, сформированной специально для него. Если "производитель" товара "специфическая рабочая сила" хорошо поработал над такими разделами маркетинга, как выявление потребительских нужд, разработка модели формирования по потребительной стоимости, то затраты на распределение по сферам приложения труда работников не требуется. Цель маркетинга - сделать специальные усилия по соединению способности к труду с капиталом ненужными.
Проблемы рынка труда в области отсутствия постоянной сбалансированности приводят к тому, что каждый человек может оказаться в числе тех, кто ищет работу. Однако конкуренция возникает как по причине доступа к потенциальному рабочему месту, так и уже в процессе борьбы за конкретное предложение работодателя. Жесткие условия конкуренции на рынке труда требуют постоянного повышения уровня квалификации и получения опыта. Именно поэтому можно выделить несколько категорий населения, которые наиболее уязвимы. К ним относятся: работники старших возрастных категорий, которые становятся менее восприимчивы к новым технологиям и в силу объективных причин менее мобильны; работники, чаще всего женщины, с маленькими детьми, которые также могут обладать меньшей мобильностью; работники узких специальностей, которые востребованы только на определенных предприятиях; работники-инвалиды с рабочими группами; работники с небольшим опытом. Таким образом, конкуренция на рынке труда тесно взаимосвязана не только с экономическими и профессиональными составляющими, но и с социальной и гендерной спецификой групп населения. Именно совокупность этих компонентов приводит к тому, что достигнуть естественного уровня безработицы практически в любой экономике становится первоочередной задачей в области занятости. Следует отметить, что конкуренция, по сути, не является проблемой, а скорее вариантом решения вопроса по получению лучшего результата в условиях возможности выбора. Существует понятие «совершенная конкуренция на рынке труда», когда ни одна из сторон не может влиять на заработную плату, не существует различий в квалификации, и каждая из сторон обладает максимально возможной информацией о другой стороне. Однако такая ситуация достижима только в очень узких профессиональных сферах, поэтому рассматривается как идеальная модель конкуренции

9. Процесс и механизмы управления маркетингом персона
Процесс управления маркетингом включает в себя следующие этапы:
1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:
а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;
б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;
в) анализ потребителей рабочей силы.
2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность:
а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;
б) сегментирование рынка рабочей силы;
в) отбор целевых сегментов рынка;
г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.
3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):
а) разработка товара "рабочая сила";
б) определение стоимости конкретной рабочей силы;
в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты);
г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга; обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда; организация труда персонала и управление им; стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций).
4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру, систему маркетингового контроля.
Процесс управления маркетингом - это процесс двусторонний, основой которого являются отношения субъекта и объекта рынка труда.
В процессе управления орган управления получает информацию о состоянии управляемого объекта. Эта информация воспринимается управляющим органом, и на ее основе вырабатывается управленческое решение.
Под механизмом управления маркетингом рабочей силы следует понимать построенную в соответствии с требованиями законов рыночной экономики и закрепленную нормативно-методическими актами систему методов, органов и функций деятельности на рынке труда по формированию рациональной структуры занятости для удовлетворения рыночной потребности в высококачественных товарах.
Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:
а) экономические;
б) социально-психологические;
в) организационно-административные.
В системе методов управления маркетингом рабочей силы основное место занимают экономические, основанные на учете действия социально-экономических законов рыночного производства и обращения. Усиление экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении хозяйственных результатов.
К социально-экономическим методам относятся средства воздействия на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетингом: формирование эффективной мотивации к труду, приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда, использование социально-экономического принуждения к высокопроизводительному труду, формирование трудовых коллективов по принципу "команд" с учетом психомотивационного механизма профессиональной деятельности каждого члена, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т.п.
Наряду с экономическими, социально-психологическими методами в управлении маркетингом используются методы организационно-административного характера. Они предполагают прямое воздействие на управляемый объект, выступают в качестве государственной директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Основным содержанием этих методов является координация усилий субъектов управления в достижении цели.
Важное место в механизме управления маркетингом рабочей силы занимают функциональные подсистемы. Их можно разделить на основные и обеспечивающие.
Основные подсистемы, направленные на реализацию конкретных задач маркетинговой деятельности на рынке труда, включают общие и специфические функции управления.
Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:
а)
планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;
б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;
в) координация - регулирование, корректирование, активизация воздействия органов управления;
г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;
д) - обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объекта управления;
е) - прогноз - возможная оценка явлений и процессов, характерных для объекта управления.
Специфические функции управления представляют виды маркетинговой деятельности на рынке труда, каждый из которых является объектом общих функций.
1. Функции конъюнктурных исследований рынка труда:
• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к нему, соответствующая перестройка занятости;
• разработка стратегии управления человеческими ресурсами с учетом перспективы удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;
• разработка прогноза развития малого и среднего бизнеса в регионе;
• прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в рабочей силе определенного качества;
• анализ и прогноз развития структуры, емкости рынка труда;
• анализ предложения рабочей силы в территориально-отраслевом и профессионально-квалификационных разрезах;
• анализ конкурентов по формированию определенного качества рабочей силы;
• анализ и конструирование мотивационной части хозяйственного механизма регионов, предприятий, участие в разработке систем социального обеспечения, социальной защиты трудоспособных граждан общества с низкой конкурентоспособностью;
• комплектование штатов предприятий, организаций желаемой рабочей силой с учетом интересов региона, перераспределение трудовых ресурсов;
• выявление возможностей трудоустройства подростков, пенсионеров, инвалидов, женщин, воспитывающих детей;
• выявление возможностей повышения конкурентоспособности носителей рабочей силы с учетом интересов ее потребителей;
• стимулирования создания рабочих мест и участков с режимом неполного рабочего дня (недели), развитие надомного труда;
• организация и консультативная помощь предприятиям, организациям во внедрении маркетинговых подходов в управление.
2. Функции исследования потенциала сегментов рынка труда:
• анализ возможностей формирования рабочей силы определенного качества;
• определение уровней формирования потребительной стоимости рабочей силы с учетом потребительского спроса на нее;
• трансформация системы подготовки с учетом требований рынка к потребительной стоимости рабочей силы;
3. Функция профессиональной ориентации:
• профессиональное просвещение трудоспособных граждан общества как условие непосредственного подведения их к выбору и овладению профессией, по которой существует рыночная потребность;
• осуществление переориентации высвобождаемых работников и безработных граждан на виды трудовой деятельности с учетом рыночной потребности в них и интересов этих групп;
• проведение социологических исследований в области профориентации.
4. Функция обеспечения мобильности рабочей силы:
• методическое руководство по расстановке кадров в регионе с учетом рыночной потребности в рабочей силе;
• учет причин движения трудовых ресурсов в регионе;
• внедрение нетрадиционных форм организации распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов;
• изучение текущих проблем кадров, внурифирменных перемещений;
• оценка и планирование качества трудовой жизни в регионе, на предприятии;
• формирование кадрового резерва в целях рационального перераспределения и использования работников.
В качестве обеспечивающих функций системы управления маркетингом рабочей силы выступают следующие функции:
• кадровое обеспечение, представленное совокупностью действий по подготовке, переподготовке, повышению квалификации, подбору и расстановке кадров в рассматриваемой системе;
• научно-методическое обеспечение, включающее повышение уровня обоснования различных форм и направлений маркетинговой деятельности на
рынке труда, проведение исследований по проблемам маркетинга;
• правовое обеспечение, связанное с организационно-правовым оформлением системы;
• финансовое обеспечение.
На уровне региона маркетинговой деятельностью должны заниматься подразделения, занятые постоянным сбором информации о рынке труда, конкурентах на нем, ее обработкой, выработкой стратегии, принятием решения и контролем за их исполнением. Следует выделить ряд звеньев организационной структуры рассматриваемой системы:
• подразделение по обработке и анализу информации о спросе и предложении рабочей силы, выработка стратегических альтернатив удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу - частные службы содействия занятости отдельным категориям трудоспособных граждан;
• подразделения по планированию и проведению маркетинговых исследований на рынке труда - управление трудовыми ресурсами при мэрии региона;
• органы, принимающие стратегии по формированию потребительской стоимости товара рабочая сила, удовлетворяющей спрос потребителей - комитет по образованию, центр по профориентации молодежи;
• подразделения осуществляющие реализацию маркетинговой стратегии на рынке труда - учреждения профессиональной подготовки, предприятия и организации различных форм собственности;
• подразделения по сбору информации о ситуации на рынке и тенденциях ее развития, о желаниях и предпочтениях потребителей рабочей силы по поводу уровней формирования потребительной ее стоимости - Государственная служба занятости

11. Существует ряд общепринятых факторов привлекательности компании, как работодателя. Обычно их делят на два вида:

Материальные факторы:

· общий уровень дохода сотрудников по сравнению с другими компаниями;

· социальный пакет (страхование, декретные программы, программы для детей сотрудников, спортивные, направленные на поддержку здоровья и пр.).

Нематериальные факторы:

· карьерные возможности. Потенциальные сотрудники должны знать о возможностях карьерного роста в компании. Статистические данные о том, сколько человек построили карьеру в конкретной организации, также положительно влияют на формирование имиджа предприятия.

· репутация компании на рынке как компании, попасть в которую любому соискателю считается честью. Такие работодатели предлагают не только хорошие условия труда и высокую заработную плату. В первую очередь, сотрудник проходит настоящую «школу жизни».

· общая атмосфера внутри компании.

Эти факторы являются слагаемыми корпоративной культуры предприятия.

В практике управления существует деление корпоративной культуры промышленного предприятия на субъективную и объективную [4].

Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии: здание, его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвет, объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянка для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается промышленное предприятие.

Субъективная корпоративная культура, называемая еще управленческой культурой, проявляется в стратегических, тактических и оперативных решениях, в формах осуществления деловых коммуникаций между сотрудниками.

к 11 ответу еще можно добавит про атмосферу внутри компании: В некоторых компаниях организовывают бесплатные завтраки и обеды, фитнес-клуб на работе и прочие плюшки. Это очень здорово и дополнительный плюс при выборе работы, но порой даже это не поможет, если в коллективе не царит дружная атмосфера. Главней всего — погода на работе. Организация корпоративов, тренингов, культурных мероприятий

13. Набор персонала: факторы, источники.
Набор персонала – действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатовдля отбора персонала.
Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.
К факторам внешней среды относят такие показатели, как:
- законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);
- ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;
- месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.
К факторам внутренней среды относятся:
- кадровая политика организации – принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм);
- образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.
Широко применяется такое понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации:
- лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;
- сверхурочную работу;
- совмещение профессий;
- структурную реорганизацию или использование новых схем производства;
- временный наем;
- привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

14. Документы, на основе которых разрабатываются требования к кандидатам:

Конституция РФ

Трудовой Кодекс РФ

Профессиональнее стандарты должности

Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

Внутренние положения о рекрутменте

Описание работы или должности (должностная инструкция)

Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы

Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы

Карта компетенции

№15 Правила составления вакансии:
1) требования к кандидату - выше;
2) его обязанности - сложнее;
3) а его оплату труда – ниже средних показателей по аналогичным объявлениям о работе на том сайте, где будете размещать публикацию.
4) также, помните, что в соответствии с Законом № 162-ФЗ в объявлении о приеме на работу работодателям запрещено указывать пол и возраст кандидатов. За соблюдением этого требования следят модераторы сайтов по поиску персонала. И чтобы ваше объявление быстро прошло модерацию и стала доступным для соискателей, следуйте этому требованию.
Основные ошибки:
1. Описание компании. Составляя описание компании в вакансии, постарайтесь кратко написать о преимуществах работы на предприятии.
2. Обязанности сотрудника. Опишите как можно более четко и лаконично обязанности сотрудника.
3. Требования к кандидату. Описывая требования к кандидатам, старайтесь акцентировать внимание на содержательных, а не описательных характеристиках (например, не надо писать в требованиях вакансии: техническая грамотная устная и письменная речь.
4. Условия работы. Обратите внимание на заработную плату: если ваша компания не является известным мировым брендом, то в разделе вакансии "условия":
1) обязательно укажите з/п;
2) напишите, как можно больше конкретики в зарплате.

1 2