тема _37. 1. теоретические основы аудита обучения персонала 5 1 Понятие аудита, его цели и функции 5

• Название: 1. теоретические основы аудита обучения персонала 5 1 Понятие аудита, его цели и функции 5
• Дата: 28.11.2021
• Размер: 103.01 Kb.
• Имя файла: тема _37.docx
• Тип: Реферат; #284179
• страница: 6 из 6

3. ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ В СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АДИМ-ПРОЕКТ» И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников. Цель данного аудита – выявление степени соответствия системы обучения персонала стратегическим целям организации. [4, с. 10]

На данный момент в ходе аудита, было выявлено, что данный бизнес-процесс неэффективен, существуют серьезные недостатки, требующие принятия мер для исправления. Если данные недостатки не будут устранены, организация не сможет эффективно развиваться и достичь поставленных целей.

Рекомендации: необходимо наладить данный бизнес-процесс, отвечающий требованиям организации и ее целям. Процесс обучения должен быть цикличным. Эффективность системы обучения, прежде всего, зависит от ее цикличности, замкнутости – возможности, это не должна быть последовательность действий, реализация которых приведет к успеху. Обучение и развитие – это непрерывный процесс, который должен заранее планироваться.

Когда в компании уже организован отдел персонала, возникает необходимость систематизировать обучение в компании, освоить единые процедуры выявления потребности в обучении и оценки его эффективности. Центральным ядром целостной системы работы с персоналом может стать модель компетенций. Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития.

Если компания планирует свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов. [12]

Раньше обучение проводилось ситуативно, по решению руководителя организации, такого элемента, как планирование потребностей не было. Его отсутствие говорит о том, что несвоевременное принятие решений о проведении обучения резко снижает конкурентоспособность персонала организации на рынке труда.

Рекомендации: поскольку предполагается, что выявление потребностей в обучении должно происходить не только со стороны руководства, но также и со стороны менеджерского состава, то, таким образом, необходимо создать систему обучения с учетом потребностей различных категорий сотрудников, и главное при этом – составление индивидуальных планов развития сотрудников.

На сегодняшний день в организации не разработаны положение об обучении персонала и сопутствующие документы. После налаживания самого бизнес-процесса, т.е. приведение его в соответствие с идеальной моделью, необходимо будет разработать надлежащую документацию. Это нужно для того, чтобы дать четкое представление о предмете и задачах обучения, чтобы проанализировать существующие методы обучения и выбрать наиболее подходящие, чтобы определить ответственных лиц и список задач. Таким образом, в данном положении должны быть прописаны:

1. 
   Цели обучения.
   
2. 
   Политика компании в области обучения персонала.
   
3. 
   Виды обучения.
   
4. 
   Вопросы планирования и организации обучения.
   
5. 
   Вопросы индивидуального обучения и развития сотрудников.
   
6. 
   Критерии оценки эффективности обучения.
   
7. 
   Ответственные за процесс обучения.
   

Необходимость адекватной оценки эффективности обучения, не только с экономической стороны, заключается в возможности изменять слабые звенья и оперативно корректировать программу обучения, оценить качество преподавания, оценить степень усвоения материала, определить степень использования навыков в работе. Главное – это возможность оценить, в какой степени были достигнуты цели обучения, определить причины возможного неуспеха, начать практически использовать навыки в новом качестве. [14]

Существующие критерии оценки эффективности обучения в ООО «Адим-Проект» неэффективны, так как учитывают только экономический эффект от проведенного обучения.

Рекомендации: разработать новые критерии оценки эффективности обучения персонала.

Бюджет на обучение необходим, чтобы руководство компании могло планировать и контролировать расходы в целом, а организацию обучения передавало бы на уровень службы персонала, которая и будет принимать решения о проведении конкретных учебных мероприятий вместе с линейными менеджерами, руководствуясь укрупненным планом и бюджетом обучения. [16]

На данный момент решения об обучении и его оплата осуществляется в соответствии с видением руководства.

Рекомендации: так как обучение также является приоритетным направлением развития бизнеса, необходимо сформировать бюджет именно на обучение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное развитие любой организации требует постоянного повышения уровня квалификации сотрудников, а так же непрерывного развития их компетенций. Полноценный, грамотный аудит развития персонала позволяет оценить контроль над сложившейся ситуацией в организации. Целью аудита развития персонала является определение уровня качества и эффективности организации работы с персоналом в соответствии со стратегией предприятия.

Эффективное развитие любой компании требует постоянного повышения уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный кадровый аудит персонала является основным средством контроля над кадровой ситуацией на предприятии.

Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной кадровой системы.

Результат аудита – сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и

экономия средств на поиски новых кадров.

Достижению этого результата должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.

Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом - трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности.

Процесс аудита развития персонала довольно сложный и дорогостоящий, он должен обеспечивать положительные результаты, такие как: проверить, насколько качественно и грамотно выстроен процесс документации в данной области (в том числе на наличие и отсутствие), т.е. предотвращать и устранять появление ошибок; выявлять необходимость в обучении персонала; повысить производительность труда персонала, мотивировать его перспективами карьерного роста. Достижению этого результата должны способствовать принципы ведения аудиторской проверки: независимость и объективность, профессионализм, достоверность и сопоставимость с международным правом.

В ходе курсового проекта в полном объеме были решены следующие задачи:

1. 
   Изучены существующие стандарты системы обучения персонала.
   
2. 
   Изучены теоретические аспекты, стандарты и методики проведения аудита системы обучения в организации.
   
3. 
   Разработана методика проведения аудита системы обучения персонала ООО «Адим-Проект».
   
4. 
   Проведен аудит системы обучения персонала ООО «Адим-Проект».
   
5. 
   Разработаны рекомендации по совершенствованию системы обучения ООО «Адим-Проект».
   

В результате проведения аудита системы обучения персонала ООО «Адим-Проект» была получена информация об основных проблемных зонах системы обучения. Также данная курсовая работа позволила разработать рекомендации по дальнейшей оптимизации и совершенствованию системы обучения персонала ООО «Адим-Проект». Выполнение данных рекомендаций, в конечном итоге, должно привести к улучшению и повышению эффективности существующей системы обучения, а также повысить конкурентоспособность на рынке, как самой организации, так и ее персонала. Таким образом, можно сделать вывод о том, что цель курсового проекта достигнута. Данная работа имеет практическую ценность и ее стоит применить для совершенствования системы обучения персонала ООО «Адим-Проект».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Бычкова, А.В. Управление персоналом / А.В. Бычкова. – Пенза: ПГУ, 2020. – с. 32
   
2. 
   Карякин, А.М. Управление персоналом / А.М. Карякин. – Иваново: ИГЭУ, 2020. – с. 101-102
   
3. 
   Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – с. 287-288
   
4. 
   Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: УП, 2018. – с. 10
   
5. 
   Макарова, И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макарова. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2016. – с. 69
   
6. 
   Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С.К. Мордовин. – М.: ИНФРА-М, 2020. – с. 177-190
   
7. 
   Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2018.
   
8. 
   Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Банковский менеджмент: управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2015. – с. 317-319
   
9. 
   Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2018. – с. 298-316, 330-336.
   
10. 
    Ряковский, С.М., Самуйлова, Л.Э. Обучение и развитие персонала в компании: методическое пособие: проект журнала «Справочник по управлению персоналом» / С.М. Ряковский, Л.Э. Самуйлова. – М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2018. – с. 1
    
11. 
    Свергун, О., Пасс, Ю. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс. – СПб.: Питер, 2017 – с. 229
    
12. 
    Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал / Е. Варламова // www.hr-journal.ru/articles/op/op_109.html – 01.09.2021.
    
13. 
    Голышенкова, О.М. Создание корпоративного университета / О.М. Голышенкова // http://www.ubo.ru/articles/?cat=98&pub=3003 – 01.09.2021
    
14. 
    Колесникова, К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения / К. Колесникова // www.hrm.ru/kak-sozdat-ehffektivnuju-sistemu-korporativnogo-obuchenija – 01.09.2021
    
15. 
    Костицин, Н.А. Аудит системы корпоративного обучения, как технология управления эффективностью профессионального обучения и организационного научения / Н.А. Костицин // www.msk.treko.ru/show_article_816
    
16. 
    Ряковский, С.М. Методы бюджетирования расходов на развитие и обучение пероснала / С.М. Ряковский // www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1832 – 01.09.2021
    
17. 
    www.businessstudio.ru – Система бизнес-моделирования, сайт ГК «СТУ» // www.businessstudio.ru/navigator/proizv_predpr_abc/88c3c8ff-218e-4a3d-8810-e2e03c20f7fd.htm