тема _37. 1. теоретические основы аудита обучения персонала 5 1 Понятие аудита, его цели и функции 5
 Скачать 103.01 Kb.
|
2.2Проведение аудита системы обучения персонала ООО «Адим-Проект»Цель аудита системы обучения персонала для конкретной организации – получение оперативной информации о состоянии системы обучения персонала, соответствие ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию. Объект аудита системы обучения – различные элементы существующей системы обучения персонала на предприятии. Задачи аудита системы обучения: Определение соответствия системы обучения персонала стратегическим целям организации. Совершенствование системы обучения персонала и определение перспектив ее развития. Выявление меры соответствия желаемого и действительного состояния системы обучения персонала в организации. Выявление проблем, препятствующих эффективному функционированию системы обучения персонала в организации. Повышение эффективности расходов на обучение персонала. Повышение конкурентоспособности предприятия на рынке. Основные направления аудита системы обучения персонала: Аудит существующей системы обучения персонала и ее эффективности. Аудит документации по обучению и оценке – планы, программы, отчеты. Анализ показателей оценки параметров развития и обучения персонала в организации. Методы аудита системы обучения персонала: Диагностическое наблюдение; [9, с. 330-336] Анализ документации; Диагностическое интервью. [9, с. 298-316] Выбранный тип аудита системы обучения персонала: По периодичности проведения – оперативный. По полноте охвата изучаемых объектов – полный. По методике анализа – комплексный. По уровням проведения – на всех уровнях. По способу проведения проверки – внешний, с привлечением сотрудников организации. Результат аудита системы обучения персонала – аудиторское заключение о состоянии системы обучения, а также комплекс рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала и повышению ее эффективности ее функционирования. Вывод: исходя из анализа социального паспорта, аудит системы обучения персонала необходим организации, так как стратегия развития бизнеса предполагает обученный и знающий персонал. Цель функционирования системы обучения персонала ООО «Адим-Проект» – достижение соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников стратегии развития бизнеса, от этого будет зависеть дальнейший успех компании, ее имидж в глазах сотрудников, уровень прибыли, а также степень достижения поставленных целей организации. Сбор и подготовка информации к анализу о системе обучения ООО «Адим-Проект»Существующая модель системы обучения персонала ООО «Адим-Проект».  Рисунок 1– Система обучения персонала ООО «Адим-Проект» Участники и владельцы процесса обучения в ООО «Адим-Проект». Участниками процесса обучения могут стать работники и специалисты организации, нуждающиеся в обучении, повышении квалификации или переподготовке. Владельцем самого процесса обучения является генеральный директор организации. Документация, отражающая состояние системы обучения в ООО «Адим-Проект». Наличие собственных учебных программ, мотивационных программ по обучению в ООО «Адим-Проект». К сожалению, на сегодняшний момент в организации не разработаны положение об обучении, учебные программы и мотивационные программы по обучению, а также планы развития всех категорий сотрудников. Существующие критерии оценки эффективности обучения в ООО «Адим-Проект». Рост производительности труда. Увеличение прибыли организации. Увеличение объема продаж. Достижение ожиданий руководителя обучающихся сотрудников. Показатели оценки параметров развития и обучения персонала в ООО «Адим-Проект». Общий объем обучения:  8 сотрудников прошли пятидневный тренинг продаж. Таким образом, общий уровень обучения равен 40 человеко-дней. Средняя стоимость часа/дня обучения:  Стоимость тренинга продаж – 60 тыс. руб., следовательно, средняя стоимость дня обучения на одного человека составляет 1500 руб. Затраты на обучение одного сотрудника в год:  Затраты на обучение сотрудников в год составляют 3,6% от ФОТ. Процент сотрудников, прошедших обучение в течение 2010 года: 18% ROI  Процент сотрудников, имеющих индивидуальные планы развития равен 0%. Процент сотрудников, охваченных системой наставничества и коучинга – наставничеством охвачены только вновь принятые сотрудники, что в месяц составляет в среднем 4%. Процент обучающих программ, спланированных по результатам оценки – по результатам оценки менеджеров магазинов в мае 2010 были спланированы 100% обучающих программ. Результаты диагностического интервью с менеджером по персоналом ООО «Адим-Проект». Обучение проводится ситуативно, по решению руководителя организации. Руководитель организации считает, что на данный момент система обучения неэффективна, не соответствует стратегии бизнеса и хочет ее усовершенствовать, так как планируется дальнейшее развитие сети. Предполагается создание системы обучения как циклического процесса. Главное условие – выявление потребностей в обучении должно происходить не только со стороны руководства, но также и со стороны менеджерского состава. Старшим менеджерам необходимо участвовать в определении методов обучения, организации и проведения самого обучения, а также в определении эффективности проведенного обучения. Вывод: на данном этапе вся необходимая и возможная информация была собрана и подготовлена к анализу. На основе ее анализа можно будет сделать выводу об эффективности системы обучения персонала ООО «Адим-Проект». На рисунке 1 представлена система обучения персонала в ООО «Адим-Проект». Согласно данному рисунку, система обучения не является циклическим процессом в организации, обучение проводится разово и ситуативно, в зависимости от принятых руководством решений об обучении. Модель системы обучения ООО «Адим-Проект» значительно отличается от модели Мордовина С.К., которая была принята за идеал.  Рисунок 2 – Схематическое изображение идеальной модели обучения и модели, существующей в организации ООО «Адим-Проект» В системе обучения персонала ООО «Адим-Проект» отсутствуют следующие элементы: Определение потребностей в обучении (отсутствие данного элемента говорит о том, что несвоевременное принятие решений о проведении обучения резко снижает конкурентоспособность персонала организации на рынке труда). Разработка критериев оценки эффективности обучения (на данный момент существующие критерии отражают лишь экономическую сторону и совсем не охватывают социальный и психологический эффекты от обучения персонала). Мониторинг обучения (контроля за обучением как такового нет, что может отрицательно сказаться на его результатах). Эффективность системы обучения, прежде всего, зависит от ее цикличности, замкнутости – возможности, это не должна быть последовательность действий, реализация которых приведет к успеху. Обучение и развитие – это непрерывный процесс, который должен заранее планироваться. В данном случае, система обучения персонала должна соответствовать стратегии развития бизнеса. Результаты интервью с менеджером по персоналу также показали, насколько неэффективна существующая система, можно сказать, что сама процедура обучения является неполной и незаконченной. Стратегия развития бизнеса такова, что без высококвалифицированного персонала трудно будет удерживать лидирующие позиции на рынке и при этом развивать сеть. Крайне необходимо привести систему обучения персонала в соответствие. Анализ интервью показал, что руководство видит проблемы, стоящие перед организацией и осознает, что существующую систему обучения персонала необходимо совершенствовать. Анализ показателей оценки параметров развития и обучения персонала показал, что в среднем, если сравнивать с рыночными показателями, расходы на обучение в пределах нормы и составляют 3,6% от ФОТ (в среднем компании тратят от 4% до 18%). Стоимость одного часа обучения составляет 1500 руб., что в два раза ниже, чем в Москве, но это закономерно. В целом, организация тратит на обучение в пределах нормы и в соответствии со спецификой бизнеса и состоянием внешней среды, если брать во внимание тот факт, что раньше расходы на обучение были не запланированы и носили ситуативный характер. Деньги, вложенные в обучение, полностью окупились после нескольких месяцев работы (ROI=1,4, норма – 1,56). Это говорит о том, что обучение было достаточно эффективным и результативным. Исходя из анализа показателей, можно также выявить следующий недостаток – это отсутствие сотрудников, имеющих индивидуальные планы развития. Такое упущение может повлиять на эффективность деятельности самого предприятия. Не стоит забывать, что в компании есть группы сотрудников, которые в течение года могут и должны проходить различное обучение более одного раза. Обычно к таким относятся руководители компаний, специалисты по продажам, бухгалтера, направляемые на краткосрочные семинары по проблемам быстро меняющегося российского законодательства и т. п. Вывод: категории сотрудников, нуждающихся в обучении – специалисты и работники. Выявления потребностей в обучении не происходит. Процесс сразу начинается с целей обучения, которые видит руководитель. Формы и методы обучения в организации – лекции, различные тренинги, наставничество – одинаковы для всех категорий сотрудников. Цели обучения на сегодняшний момент – это приведение в соответствие уровня знаний сотрудников с требованиями стратегических задач организации для эффективной деятельности. Принимает решение об обучении сотрудников и, соответственно, оплачивает его руководитель организации. Как такового структурированного процесса обучения в организации нет, есть лишь набор последовательных действий для достижения целей обучения. Существующих критериев оценки эффективности обучения недостаточно для самой оценки эффективности обучения персонала, они не включают в себя расчет психологического и социального эффектов, а также не учитывают их динамику за прошлые периоды, в расчет берется только экономический эффект от проведенного обучения. |