Мотивация персонала. 1 Теоретикометодические основы исследования и стимулирования мотивации персонала современной организации 5
 Скачать 53.11 Kb.
|
1 2 1) Кто? Кто вовлечен? 2) Что? Что я хочу выполнить? 3) Где? Определить местоположение; 4) Когда? Установить временные рамки; 5) Условия: Определить требования и ограничения; 6) Почему? Отметить особые причины, а также бенефиты, полагающиеся при достижении цели. К целям устанавливаются такие параметры как конкретность, ясность, отсутствие двусмысленных формулировок [33]. Цель должна содержать ясную информацию для четкого понимания сотрудником того, что от него требуется. В специфичных целях нет «воды», они однозначно интерпретируются как руководителем, так и сотрудником. Например, неспецифичная цель: «в течение двух недель нужно привлечь много Клиентов». Из формулировки этой цели неизвестно, в какие сроки нужно привлечь, сколько Клиентов, для чего и т.д. Специфичная цель: «Нужно привлечь 30 новых Клиентов, для того, чтобы мы выполнили план и получили премию за апрель месяц». Анализируя эту цель, все становится понятно и ясно и не возникает дополнительных вопросов. Measurable – возможность измерения степени достижения цели. Следует устанавливать конкретные критерии для выполнения определенных целей. Нельзя управлять тем, что невозможно измерить. Все, что измеримо может быть достигнуто. При определении степени достижении цели должно быть представление не только о состоянии, которое желаемо достичь, но и о состоянии с которого все начинается. Критерий измеримости наиболее сложный в технике постановки целей SMART, поэтому в процессе достижения целей необходимо учитывать влияние многих факторов и изменение условий (например, болезнь сотрудника). Любой человек при постановке целей должен быть уверен, что она достижима (Achievable/Достижимость). Речь идет о том, что если человек ставит перед собой или перед другими данную цель, то у него есть разумные, логические и объективные доводы, подтверждающие достижимость поставленной цели, по крайней мере, того человека, который ее ставит. Например: руководитель ставит менеджеру цель – продать 60 кредитных карт за апрель месяц, ориентируясь на показатели прошлых месяцев (март – 56 карт, февраль – 69 карт, январь – 52 карты) [32]. Второй аспект достижимости целей при ее постановке является то, что человек должен ставить цели, которые автоматически недостижимы. То есть если человек не будет прикладывать дополнительных усилий, будет использовать традиционные инструменты, подходы, методы и технологии и сможет достичь поставленной цели без дополнительных усилий, то это означает, что цель была поставлена неверно (занижена). Цель должна попадать под определение «трудно, но выполнимо», должна бросать вызов сотруднику. Для сотрудника такие цели «на вырост» дают возможность профессионального, карьерного и финансового роста, самоактуализации и самореализации. Они лишают его работу рутинности, делают ее более интересной, хотя и более напряженной. Третий момент постановки достижимой цели заключается в том, что цель должна быть доведена до сотрудника. К сожалению, большая часть сотрудников во всем мире, не знает четких целей своей работы, хотя, возможно, для многих они существуют даже в письменном виде [10]. Наконец, четвертый момент заключается в том, что кроме физической согласованности цели с сотрудником должно быть еще психологическое принятие достижимости цели. Поэтому кроме объективного обоснования целей должна быть внедрена процедура обсуждения и принятия целей сотрудником. Например: «Ты должен выдать 60 кредитных карт за апрель месяц, чтобы получить 30% премии». Пока сотрудник психологически не согласен с целью, то эта цель не будет являться его целью, а будет целью руководителя, который их поставил. А всем известно, что люди не любят реализовывать чужие цели и идеи. Рассмотрим следующий фактор, который именуется как Relevant/Реалистичность, актуальность R (Relevant) – актуальность. Речь идет о том, что отсутствуют (или их влияние не так значимо, или его можно преодолеть) неконтролируемые сотрудником факторы воздействия на поставленную цель. Это достаточно сложная проблема – учесть при постановке целей две противоположные тенденции: с одной стороны, желание руководителя распределить все задания среди сотрудников, а с другой стороны, выделить именно те факторы и задачи, достижение которых зависит в первую очередь от деятельности сотрудника Для достижения конечной цели необходимо указывать конечные и промежуточные сроки для каждого этапа работы, где оговариваются результаты, затрачиваемые усилия, достижения, ответственные и т.д. Постановка целей по принципу SMART для сотрудников АО «Альфа-Банк» будет эффективно влиять на мотивационный механизм, потому что будут освещены следующие моменты: Цели поставлены с учетом ключевых результативных областей; Цели достижимы, но поставлены для того, чтобы повысить напряженность ритма работы сотрудников; Цели установлены в тех сферах, которые находятся под контролем сотрудника; Цели соответствуют общим корпоративным целям и согласуются с планами руководителя; Для выполнения целей установлен реальный график и закреплены ответственные; Как только поставленные цели достигнуты, устанавливаются новые. Не менее важным инструментом мотивации сотрудников помимо перечисленных, по мнению автора, является умение руководителя использовать один и тот же мотивационный фактор по-разному. Причем это могут быть факторы как материальной, так и нематериальной мотивации. При этом формулировка должна зависеть от индивидуальных показателей каждого сотрудника. Поэтому постоянное изучение и анализ потребностей, желаний, ориентиров каждого сотрудника является главной задачей руководителя, чтобы смотивировать его на эффективную работу для достижения целей организации [33,27]. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится. Для каждого человека мотивация определяется по-разному. Эти различия понятны и объяснимы в силу индивидуальных факторов таких как: характер человека, его темперамент, образ жизни, его вкусы, традиции, возраст и другие. Эти факторы влияли на человека день, неделю, месяц, год назад. Одни в большей степени, а другие в меньшей. Над вопросом мотивации труда персонала работали многие ученые, создавались разнообразные теории мотивации, в которых делались попытки объяснить поведение человека в зависимости от влияния на него разных факторов. В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес для изучения и анализа, а наоборот стала более востребована в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной деятельности делают акцент работающих сотрудниках. Из определения, мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях неустойчивой и развивающейся экономики. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2016. № 1. С. 50−52. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2010. № 4. С. 28−31. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2010. № 7. С. 44−47. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2015. № 11. С. 14−19. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2014. № 7. С. 48−49. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2014. № 1. С.36−41. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2012. № 4. С. 23−34 Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — М.: ТК Велби. 2017. — 688 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. — М.: МГУ. 2010. — 248 с. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2016. № 4 С.75−79. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2015. № 10. С. 29−31. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И.Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика. 2014. — 213 с. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2012. № 5. С. 33−36. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА. 2013. — 384 с. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 5. С. 115−117 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2015. № 1. С. 169−174. Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. М.: Новосибирск, 2017, С.175 Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2013. № 8. С. 72−75 Десслер Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова; пер. с англ. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. — 799 с., ил. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2015. № 3. С. 41−44. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, НИМБ, 2013. — 607 с. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — Издательство Альпина Бизнес Букс, 2007. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер. 2015. 508 с. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2015. № 8. С. 32−37. Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Институт психологии РАН, 2016. — 224 с. Климычев В. И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2015. № 12. С. 77−84. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2015. № 1. С. 38−41. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2015. № 10.С 12−15. Магура М. И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2015. № 11. С. 59−62 Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2016. — 368 с. Мексон М. и др. Основы менеджмента / Пер с англ. — М.: Дело, 1992. — 712 с. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с. — («Библиотека журнала «Управление персоналом»). Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2015. № 4. С.12−16. Пунтус С. А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2012. № 5. С. 49−65 Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт — СПб.: Питер, 2013. 236 с. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 2010. № 5. 44 с. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом — 3-е изд, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2015 — 336 с. — (Библиотека журнала «Управление персоналом».) Банки.ру информационный портал: банки, вклады, кредиты, ипотека, рейтинги банков России [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.banki/ru Официальный сайт АО «Альфа-Банк» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.alfabank.ru 1 2 |