Основы упр персоналом 203. 15. Охарактеризуйте экономические методы управления персоналом 6

• Название: 15. Охарактеризуйте экономические методы управления персоналом 6
• Дата: 13.09.2022
• Размер: 57.13 Kb.
• Имя файла: Основы упр персоналом 203.docx
• Тип: Документы; #674945

Содержание

Содержание 2

4. Понятие и содержание функций управления персоналом 3

15. Охарактеризуйте экономические методы управления персоналом 6

27. Набор и основные источники привлечения персонала 9

38. Типы конфликтов 13

52. Проблемы формирования кадрового потенциала АПК на современном этапе 15

53. Рынок труда как составная часть рыночного механизма 17

Библиографический список 21

4. Понятие и содержание функций управления персоналом 3

15. Охарактеризуйте экономические методы управления персоналом 6

27. Набор и основные источники привлечения персонала 9

38. Типы конфликтов 13

52. Проблемы формирования кадрового потенциала АПК на современном этапе 14

53. Рынок труда как составная часть рыночного механизма 17

Библиографический список. 21

4. Понятие и содержание функций управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на "повышение производительности труда посредством заботы о людях". Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями. Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:  планирование потребности в трудовых ресурсах,  расстановку и подбор персонала,  организацию труда,  меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников. Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение "управление трудовыми ресурсами". Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете¹.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы. Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха. При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются: количество персонала; профессия — род деятельности; специальность — вид деятельности в рамках профессии; квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки; категория — место и роль в трудовом процессе.  Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций:

- планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах;

- отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших кандидатов из резерва, который был создан в ходе набора;

- набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;

- перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методик перемещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта посредством перемещения на иные должности либо участки работы, а также процедур прекращения деятельности договора найма;

- адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подразделения, развитие у сотрудников понимания: чего именно ожидает от него компания и какой именно труд получает в ней заслуженную оценку;

- оценка трудовой деятельности: разработка методов и методик оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до работника;

- определение уровня заработной платы и льгот: разработка системы оплаты труда и льгот для найма, сохранения и привлечения сотрудников;

- обучение: создание программ по обучению трудовым навыкам, которые необходимы для качественного выполнения работы;

- управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: разработка программ, которые направлены на развитие способностей и на повышение уровня эффективности труда руководства.  

При постановке задач и целей компании руководство обозначает необходимые ресурсы для их достижения. Планирование человеческих ресурсов представляет собой использование методов планирования для формирования персонала и штатов. Процесс планирования состоит из трех этапов:

1. оценка имеющихся ресурсов;

2. прогноз будущих потребностей;

3. планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов на функционирующем предприятии начинают с оценки их наличия. Руководством определяется, какое количество сотрудников занято выполнением каждой из операций, которые необходимы для осуществления конкретной цели, а также оценить уровень качества труда своих сотрудников. Поэтому, отделы кадров формируют базу данных, которая характеризует разнообразные аспекты о состоянии сотрудников организации, и осуществляют их детальный анализ¹.

Следующим этапом в планировании является составление прогноза численности персонала, который необходим для осуществления перспективных и краткосрочных целей. При составлении прогнозов будущих потребностей учитывают разные факторы. Корпоративный план, который устанавливает цели предприятия, предоставляет возможность определить уровень, насколько уменьшится или увеличится потребность в рабочей силе в будущем в сравнении с текущим периодом. Формируются также перспектива найма и прогнозы темпов увольнения работников. Средняя продолжительность работы в организации и распределение сотрудников по возрастным категориям влияет и на перспективные темпы оттока кадров. Внешние факторы влияют на возможные трудности в найме сотрудников. Уровень потерь рабочего времени по причине прогулов, который характеризует существующие недостатки в процессе производства, и также в рабочей силе, могут быть удовлетворены посредством рационального применения имеющейся в распоряжении рабочей силы. Процесс планирования рабочей силы на предприятии включает в себя и составление кадрового бюджета. И менеджерам по управлению персоналом необходимо не выходить за его рамки. Они информируют о ходе выполнения плана и обеспечивают обратную связь. Их основная задача состоит в том, чтобы понять, что именно предусматривает план рабочей силы и что при его помощи предполагается достичь. Если данные цели не достигаются, либо цена их достижения очень высока, менеджеры должны сообщить об этой ситуации специалистам по планированию. Установив уровень своих будущих потребностей, руководство формирует программу их выполнения. Программа должна включать мероприятия и конкретный график по найму, привлечению, продвижению и подготовке работников, которые требуются для осуществления целей предприятия. Для найма соответствующих специалистов необходимо определить, какие именно задачи во время работы они будут выполнять, и какими общественными и личными характеристиками этих работы характеризуются. Данную информацию получают при помощи анализа содержания работы. Комплексная оценка всех оперативных, конторских, административных и технических специальностей является основанием при принятии решений об отборе, найме, назначении зарплаты, повышении в должности и оценке деятельности.

15. Охарактеризуйте экономические методы управления персоналом

Экономические методы управления персоналом – это методы, в основе которых лежит экономическое воздействие на сотрудников. То есть основной в данном случае является именно финансовая сторона вопроса. Основные принципы экономического метода – это системность и комплексность. 

В экономические методы и технологии управления персоналом входят следующие мероприятия:

- организационно-производственное планирование;

- коммерческий расчет;

- система экономических регуляторов;

- программно-целевое управление.

Организационно-производственное планирование представляет собой разработанную систему показателей, охватывающую всю фирму. То есть, за определенное время конкретному исполнителю или конкретному отделу показывают отчет, касающийся деятельности всего предприятия – производство, закупка, финансы, запасы материалов, рабочая сила.

Коммерческий расчет основан на принципах рыночной экономики – это ответственность за результаты деятельности, свободное ценообразование, конкуренция среди производителей различных услуг и товаров.

Система экономических регуляторов состоит из следующих аспектов:

Общегосударственные регуляторы – налоги, регулируемые цены, тарифы, кредиты и экономические льготы.

Местные регуляторы – это местные налоги, сборы, рентные платежи, которые органы местной власти применяют для пополнения своих бюджетов.

Внутрисистемные регуляторы хозяйственной деятельности надведомственных предприятий – централизованное создание фондов (подготовка кадров, страхования). Органы управления организации и предприятия устанавливают нормы отчислений в эти фонды¹.

Программно-целевое управление это «запасной» метод, применяемый при возникновении ситуаций, решения которых еще не разработаны.

Экономические методы управления персоналом основаны на понимании того, что человек – индивидуум, который имеет свои потребности. Именно эти потребности и становятся главной мотивацией, побуждающей их не только работать, но еще и хорошо работать.

Конкретные методы и способы управления можно разделить на несколько видов.

Экономико-математическое моделирование

Это процесс, который выражает экономические явления в виде математических явлений. Модель – это условный образ объекта управления. Они дают возможность найти решения различных задач. Математическое моделирование позволяет получить полное и детальное представление о моделируемом объекте, тем самым упростив его. Экономико-математическая модель должна отражать все стороны этого объекта, будучи его зеркальным отражением. Ей свойственны следующие характеристики:

Анализ закономерностей, которые свойственны изучаемому объекту или процессу, его структура, особенности, которые и позволяют создать на основе этих знаний модель.

Определение методов, помогающих решить поставленную задачу.

Анализ полученных в ходе исследования результатов.

Арсенал экономических рычагов

Планирование – это очень важный аспект экономического управления персоналом, который дает возможность определить программу развития и работы как самой компании, так и отделов.

Финансирование – это категория, которая, в первую очередь, обусловлена ценами. Финансы позволяют распределять созданную стоимость, обеспечивают работу и развитие компании.

Кредитование – это способ, предполагающий создание условий, которые позволяют повышать рентабельность и рационально использовать займы и собственные средства. Этот метод сочетает в себе хозяйственную самостоятельность и централизованное управление. Обычно предоставляющий компании кредит банк контролирует объективность проекта, его срочность, возвратность и целевой характер.

Ценообразование – занимает центральное место среди разных рычагов экономического механизма. Цена отражает необходимые в условиях конкуренции расходы, а также распределяет спрос.

Хозяйственный расчет – это метод, стимулирующий персонал в целом на полное возмещение расходов производства, экономное расходование ресурсов, материальную заинтересованность сотрудников компании за результат труда. Основные инструменты данного метода – самоокупаемость, самофинансирование, самостоятельность подразделения, экономические нормативы.

Бюджетный расчет – говорит о том, что наиболее часто затраты предприятия ложатся на бюджет собственника, в роли которого нередко выступает государство.

Стимулирование и мотивация это, по сути, синонимы (хотя некоторые менеджеры считают, что эти термины совершенно разные). Зачем нужна мотивация? Мотивация, равно как и стимулирование, позволяет достичь заметных успехов в бизнесе, ведь когда сотрудники делают свою работу, зная, что они получат за нее какое-то вознаграждение, результат их труда отличается качеством. А это повышает конкурентоспособность компании на мировом рынке.

Экономическое стимулирование является неотъемлемой частью успешной деятельности сотрудников компании.

Материальное стимулирование составляет основу экономических методов управления. Все объясняется достаточно просто – любой сотрудник, устраиваясь на работу, желает получать достойную зарплату, так как именно от зарплаты зависит качество. При наличии низкой заработной платы (или ее постоянного урезания) есть риск появления демотивации среди сотрудников. Система кажется довольно простой, но и она имеет свои тонкости.

Во-первых, экономические методы и способы управления персоналом при помощи мотивации должны быть четко синхронизированы с планами работы компании.

Во-вторых, денежная мотивация должна быть внедрена для достижения конкретной цели – сотрудники должны знать, за что конкретно они получают дополнительное вознаграждение. Если руководитель начисляет определенную сумму в виде прибавки к зарплате, он должен проинформировать своих подчиненных, за какие заслуги они ее получили.

В-третьих, ни в коем случае не следует делать вознаграждение обычной процедурой, регулярно повторяющейся. В конце концов, для сотрудников дополнительная заработная плата станет настолько привычной, что она уже не будет мотивировать их на работу. Лучше всего, если на стендах (можно также использовать корпоративные газеты) периодически будут вывешиваться результаты работы определенных специалистов или отделов. Это даст возможность сотрудникам увидеть, кто находится в лидерах, а кто – немного отстает, мобилизовав свои силы на достижение большего¹.

Наконец, денежное вознаграждение должно быть связано с результатом труда – то есть должно быть выплачено незамедлительно после проделанной работы и в том количестве, которое соответствует этой работе.

В каких формах осуществляется денежное вознаграждение: доплата за условия труда, надбавка, премия.

Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной задачи управления.

При этом стимулируется проявление инициативы, творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения материального вознаграждения.

Недостаток только один: как показывают исследования, человеку важно получать удовольствие от своей работы, не учитывая материальные потребности. Если сотрудник занимается нелюбимым, но прибыльным делом, его мотивация существенно снижается. Многие потребности сотрудников компаний, в которых доминируют экономические методы, остаются неудовлетворенными. В результате, даже при выгодной заработной плате, сотрудник может перестать качественно выполнять свою работу.

27. Набор и основные источники привлечения персонала

  Набор персонала следует производить с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию (естественной текучести кадров), окончаний сроков контрактов, изменений направления и характера производственной деятельности. Недостаток в работниках может привести к срыву производства, к производственному травматизму, конфликтным ситуациям в коллективе. С другой стороны, избыток работников может привести к неоправданному увеличению денежных затрат по фонду заработной платы, снижению заинтересованности в высококвалифицированном труде, оттоку квалифицированных работников.

Отдел человеческих ресурсов сравнивает планы по человеческим ресурсам с численностью наличного персонала и определяет вакантные места, которые необходимо заполнить.  Привлечение новых сотрудников является составляющей частью кадровой стратегии и предполагает определение потребности компании в кадрах определенной квалификации, а также последующий анализ рынка труда с целью выявления наличия и численности на нем персонала нужного состава.

Рынок труда — это рынок, на котором происходит купля-продажа рабочей силы в соответствии со спросом/предложением на этот вид товара. Здесь же формируется спрос и предложение на рабочую силу определенной категории, анализ рынка позволяет отследить демографическую ситуацию, составить представление об экономически активном населении, о предпочтениях в сфере работы и т.д. Затем все эти данные согласуются с целями, прописанными в кадровой стратегии, и реализуются согласно её положениям с учетом результатов анализа рынка труда.

Подбор персонала представляет собой создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главные ограничители - бюджет, который организация может израсходовать на процедуры привлечения персонала, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

В крупных организациях в ОЧР существуют специальные подразделения по привлечению персонала. Запросы на подбор специалистов могут поступать от линейных менеджеров (ЛМ). Менеджеры по персоналу (МП) должны работать в тесном контакте с ЛМ. При этом, МП как функциональный менеджер, предоставляет ЛМ экспертные советы по состоянию рынка рабочей силы, о преимуществах и недостатках различных источников привлечения персонала (внутренних и внешних) и методов оценки претендентов. Линейные менеджеры на основе этих консультаций принимают конкретные решения по организации процесса подбора и отбора персонала. Кроме того, МП разрабатывают процедуры и программы адаптации новых сотрудников, а ЛМ реализует их на практике, осуществляя повседневное руководство работниками¹.

 В целом, источники привлечения персонала можно разделить на 2 группы: внутренние и внешние.

К внутренним источникам относятся:

- объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газетах предприятия, информационных листках, досках объявлений, по внутреннему радио и т.п.),

- обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов;

- анализ личных дел;

- подбор с помощью сотрудников,

- совмещение профессий,

- ротация.

Поиск кандидатов внутри организации не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, снимает задачу адаптации сотрудников, улучшает морально-психологический климат в коллективе. Но у перечисленных выше источников привлечения персонала есть и свои недостатки. В частности, некоторые руководители подразделений предпочитают "скрыть" лучших сотрудников, сохранить их "для себя". При подборе персонала с помощью сотрудников (неформальный поиск кандидатов среди родственников и друзей сотрудников) недостатки связаны, прежде всего, с тем, что рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кадров, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Такой источник, как совмещение профессий может использоваться только на короткое время, для выполнения небольшого объема работы. Кроме того, возможность совмещения профессий должна быть оговорена в трудовом договоре или контракте сотрудника.

Такой внутренний источник привлечения персонала как ротация представляет собой смену круга задач и обязанностей, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы. Ротация является одной из разновидностей горизонтальной карьеры. Она способствует расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, освоению смежных специальностей.

К внешним источникам относятся:

- Центры труда и занятости;

- Кадровые агентства;

- Самостоятельный поиск через СМИ;

- Самопроявившиеся кандидаты;

- Выезд в институты и другие учебные заведения.

Внешние источник поиска кандидатов, конечно, дают более широкий выбор кандидатов. Кроме того, их использование обеспечивает приток в организацию свежих идей.

Центры труда и занятости есть в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах и т.д. Каждый из них имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрированных безработных - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Но центры занятости, как правило, могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал для простой работы или работников массовых профессий (например, строители и т.п.)

Кадровые же агентства обеспечивают высокое качество кандидатов, но и финансовые издержки организаций, пользующихся их услугами, очень высоки. Организация предоставляет заявку на подбор специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска. На предоставляемых специалистов кадровое агенство предоставляет "гарантию" на случай их увольнения по собственному желанию ил некомпетентности в течение оговоренного срока. В последних случаях агенство должно бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Оплата услуг кадрового агентства производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годового оклада - 30-50%. Этот источник подбора кадров используется для поиска руководителей и ключевых специалистов. В этих случаях высокие финансовые издержки оправданы.

Многие организации самостоятельно ищут подходящих кандидатов , давая объявления в СМИ (газеты, "бегущая строка" на TV, на специальных интернет-сайтах). В объявлениях целесообразно отметить некоторые особенности кандидатов: образование, стаж, наличие специальных знаний и навыков и т.д. Данный метод успешно используется для подбора кандидатов массовых профессий. работные сайты — hh.ru, superjob, rabota.ru; социальные сети — LinkedIn, Facebook, Vk.com, Instagram.

Можно сфокусировать поиск помещением объявления в специализированной литературе, например, в финансовых или бухгалтерских изданиях и т.д.

Любая организация получает телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Это так называемые самопроявившиеся кандидаты. Организации необходимо поддерживать базу данных на этих людей, даже если потребности в них в данный момент нет, так как их знания и квалификация может пригодится в будущем. Многие организации проводят "Дни открытых дверей", это помогает привлекать новые кадры.

Такой источник подбора кандидатов, как выезд в ВУЗы и другие учебные заведения эффективен для привлечения молодых специалистов. Например, сначала проводится презентация организации с показом видеофильма, демонстрацией продукции, а затем - собеседование с учащимися, проявившими интерес. Или представители организации могут присутствовать на защите дипломных работ и приглашать на работу авторов наиболее интересных проектов.

Специалисты выделяют 2 основных правила для успешной организации поиска кандидатов:

1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

2) использовать по меньшей мере 2 источника привлечения кандидатов со стороны.

Прежде чем принимать решение о привлечении в организацию новых сотрудников, целесообразно определиться, все ли средства, альтернативные найму, использованы. Это, прежде всего,

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- структурная реорганизация;

- временный наем;

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности (например, охрана, грузовые перевозки, капитальный ремонт и т.д.).

38. Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1.  Внутриличностный.

2.  Межличностный.

3.  Конфликт между личностью и группой.

4.  Межгрупповой конфликт.

1. Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями или являться ответом на рабочую перегрузку. Исследования показывают, что последняя причина связана с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может рассматриваться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет побольше заработать, делая сверхурочную работу или перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое чрезмерное усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю или снизить производительность труда.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между группами могут возникать такие конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончиться провалом. Штабной персонал, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от их линейного персонала. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Большинство групповых конфликтов возникает из-за расхождения в целях, установках и чувствах. Чем ближе к сердцу воспринимаются эти цели, установки или чувства, тем труднее изменить настроение людей и разрешить конфликт. В основе большинства конфликтов лежат личные цели и установки, зачастую по поводу распределения власти, но они вовсе не всегда оказываются причинами конфликтов. Причиной утраты равновесия в группе могут стать разные формы поведения, ведущие к блокированию способности говорить.

52. Проблемы формирования кадрового потенциала АПК на современном этапе

В современных условиях стратегической задачей государственной аграрной политики является повышение конкурентоспособности и устойчивости развития предприятий агропромышленного комплекса.

Основной задачей устойчивого развития АПК является производство сельскохозяйственного сырья и продуктов питания в достаточном количестве и с соблюдением экономических, социальных, экологических требований. Решение данной задачи требует повышение ресурсообеспеченности, технико-технологического уровня производства, внедрения инновационных продуктов и технологий¹.

Деятельность успешных хозяйствующих субъектов свидетельствует о том, что выявлять и применять резервы устойчивого развития способны только кадры, обладающие инновационным мышлением и высоким уровнем квалификации, владеющие в совершенстве своей профессией.

Кадровое обеспечение является одной из ключевых проблем организации и управления агропромышленным комплексом современной России. Происходящие сегодня процессы характеризуются модернизацией экономики, внедрением принципиально новых технологических способов производства, поиском возможностей для интенсивного

использования трудового потенциала общества. В данном контексте одной из ключевых составляющих эффективности производства как отдельной аграрно-промышленной организации, так и целых отраслей АПК, является кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение является одним из направлений кадровой политики, результатом формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организаций АПК, направленным на совершенствование кадрового потенциала данных организаций. В современных условиях ведущую роль в улучшении кадрового обеспечения АПК России призвано выполнять, прежде всего, Министерство сельского хозяйства и подведомственные научно-образовательные организации, учреждения.

Кадровый потенциал сельскохозяйственных организаций оценивается в первую очередь образовательным уровнем руководителей и специалистов. В настоящее время подготовка кадров для АПК с высшим профессиональным образованием осуществляется в подведомственных Минсельхозу России вузах. Система аграрного образования Минсельхоза России включает 59 вузов (24 университета, 34 академии, 1 институт), расположенных в 51 субъекте Российской Федерации, и 25 учреждений дополнительного профессионального образования (институты и академии повышения квалификации). Самые распространенные специальности: Экономика и управление на предприятии АПК - 55 вузов, Зоотехния - 51 вуз, Агрономия - 50 вузов, Бухгалтерский учёт, анализ и аудит - 50 вузов, Механизация сельского хозяйства - 49 вузов. 

Министерство сельского хозяйства РФ осуществляет улучшение кадрового обеспечения АПК по трем основным направлениям:

- совершенствование содержания и технологий непрерывного аграрного образования;

- стимулирование закрепления молодых специалистов в аграрном секторе экономики России;

- развитие системы мониторинга и управления кадровым обеспечением аграрного сектора экономики Российской Федерации.

Первое направление - совершенствование содержания и технологий непрерывного аграрного образования - предполагает подготовку подведомственными Минсельхозу России высшими учебными заведениями конкурентоспособных на рынке труда специалистов, а также повышение качества кадров для АПК.

Вторым направлением улучшения кадрового обеспечения АПК является стимулирование закрепления молодых специалистов в аграрном секторе экономики России. В целях реализации данного направления в каждом аграрном вузе РФ созданы структуры, способствующие трудоустройству выпускников, занимающиеся сбором информации о вакантных местах в сельхозорганизациях, условиях приема на работу молодых специалистов. Вместе с тем, внедрена целевая контрактная подготовка кадров на основании трехсторонних договоров (работодатель-вуз-студент), в соответствии с которыми вуз готовит специалиста требуемой специализации, а работодатель обязуется взять этого специалиста на работу на определенных условиях. Между вузами и органами управления АПК субъектов Российской Федерации подписаны соглашения, в которых предусматривается совместная реализация мероприятий по закреплению молодых специалистов в аграрном секторе экономики.

Третьим направлением улучшения кадрового обеспечения АПК является развитие системы мониторинга и управления кадровым обеспечением аграрного сектора экономики РФ. В настоящее время оценка обеспечения сельхозорганизаций специалистами с высшим профессиональным образованием осуществляется с помощью информации по численности, составу и движению кадров АПК, получаемой от органов управления АПК субъектов Российской Федерации. Совершенствование системы мониторинга и управления кадровым обеспечением предполагает:

- организацию регулярных мониторинговых исследований кадрового потенциала АПК;

- создание отраслевой электронной системы взаимодействия аграрных образовательных учреждений и работодателей;

- внедрение актуализируемых банков данных о состоянии сельского рынка труда и резерве управленческих кадров АПК;

- практическую отработку новых механизмов общественно-государственного партнерства;

- реализацию региональных целевых программ по кадровому обеспечению АПК субъектов Российской Федерации с внедрением инструментов программно-проектного подхода; совершенствование целевой подготовки специалистов.

В настоящее время данная работа проводится в тесном взаимодействии с руководителями образовательных учреждений аграрного профиля и органами управления АПК субъектов Российской Федерации. Реализация указанных направлений, комплекса организационных мероприятий во многом способствует развитию кадрового потенциала, а значит - росту конкурентоспособности отечественного АПК.

53. Рынок труда как составная часть рыночного механизма

Рынок труда - совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги. Основными элементами механизма рынка труда являются: спрос на рабочую силу, ее предложение, цена рабочей силы, или заработная плата, конкуренция между наемными работниками за лучшие рабочие места, между работодателями - за лучших работников, между наемными работниками и работодателями при заключении тарифных соглашений об условиях труда и его оплате.

Рынок труда дифференцирован по качеству рабочей силы, по признакам национальности, пола, возраста и т.п. Проводится деление рынков труда по отраслям и территориям. Неоднородность работ, а также то обстоятельство, что рынки характеризуются несовершенной конкуренцией, обусловливают различия в условиях формирования спроса на рабочую силу и ее предложения, которые лежат в основе дифференциации уровней заработной платы.

Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между нанимателями (покупателями рабочей силы) и нанимаемыми (продавцами рабочей силы). На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду. Испытывая потребность к постоянному воспроизводству, носитель рабочей силы ищет только такого работодателя, которому он мог бы предложить ее на наиболее выгодных условиях. Поэтому в спросе на рабочую силу также должна быть конкуренция.

Механизм функционирования рынка труда по-разному рассматривается разными экономическими школами. Функционально-организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы:

- принципы государственной политики в области занятости и безработицы;

- систему подготовки кадров;

- систему найма, контрактную систему;

- фонд поддержки безработных;

- систему переподготовки и переквалификации;

- биржи труда;

- правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли-продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу, а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и какие работники им требуется.

В традиционном понимании рынок труда - это взаимоотношения работодателей и работников. Рынок труда практически всегда представляет собой либо рынок работника, либо рынок работодателя. Согласно проведённым исследованиям 43% работодателей испытывают проблемы с подбором персонала¹. Современная экономика стала более требовательна к уровню подготовки работников, но крайне низкая подготовка кадров, не отвечающая запросам времени и бизнеса, привела к резкому дефициту квалифицированных кадров.

Рынок труда следует рассматривать как совокупность социально-трудовых отношений по поводу использования индивидуальной рабочей силы работника в общественном производстве. В более широком смысле слова рынок труда - система общественных отношений, социальных, в том числе юридических, норм и институтов, обеспечивающих нормальное воспроизводство и эффективное использование совокупной рабочей силы общества. В узком смысле слова рынок труда - система отношений между работодателями и наёмными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на наёмный труд как на фактор производства и вторых - на работу по найму как на источник средств к существованию. В результате складываются экономические отношения занятости, тенденции и направленность развития которых во многом определяют динамику национального рынка труда, а также степень его интегрирования в международный рынок труда.

Границы рынка труда зависят от совокупного спроса на рабочую силу и общего объема её предложения. Под механизмом рынка труда следует понимать в первую очередь рычаги, позволяющие произвести оценку стоимости разнокачественной рабочей силы. Такая оценка происходит на основе торга, переговоров между субъектами социально-трудовых отношений.

Стоимость и цена рабочей силы выступают инструментом достижения сбалансированности между её спросом и предложением. Однако существуют определённые особенности в формировании стоимости и цены рабочей силы по сравнению с другими товарами.

Рынок труда рассматривается с разных точек зрения: как система экономических отношений; как форма движения трудовых ресурсов; как взаимодействие спроса и предложения; как область рыночных отношений; как рынок купли-продажи рабочей силы и др.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату.

На динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, демографическими факторами - уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой.

В реальной действительности в рамках общенационального рынка труда функционирует множество рынков труда по профессиям, регионам и т.д. Они взаимодействуют друг с другом и взаимно влияют друг на друга. Предложение труда в любой профессии более эластично в долгосрочном периоде, чем в краткосрочном, поскольку различия в заработной плате на различных рынках труда влияют на выбор специальности, а подготовка по ней или переобучение требуют времени.

На рынке труда существуют различные неконкурирующие группы определенных профессий. Особой группой являются работники неквалифицированного труда, не требующего специальной подготовки. В результате на рынке труда возникают обособленные зоны взаимодействия спроса и предложения квалифицированного и неквалифицированного труда.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

- свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т.д.);

- найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

- независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

- свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

Библиографический список

1. Александрова Н.А, Воронин Б.А. и др. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. - 225 с.

2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Экономическая теория: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 375 с.

3. Воробьев В.А., Бондарь Н.Н. Экономическая теория: Учебное пособие. – Минск: БГЭУ, 2017. – 479 с.

4. Государственное регулирование рыночной экономики: Учебник / Под общ. ред. проф. д.т.н. В.И. Кушлина. – М.: РАГС, 2016. – 616 с.

5. Ерочкина Н.В., Потапова Л.Н. Кадровый потенциал предприятий АПК: состояние и перспективы развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2020. – № 6-1. – С. 37-41

6. Максименко-Новохрост Т.В., Семенов А.Ю. Экономическое развитие: модели рыночной экономики: Учебное пособие. – М.: ТетраСистемс, 2018. – 224 с.

7. Пернай Н.В. Мы управляем, нами управляют. - 2018. 56 с.

8. Рагулина Ю.В., Пузырева М.Д. Рынок труда: структура, методы государственного регулирования // Вестник университета. – 2014. - №1. – С. 131-134

9. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория: Учебник. – М.: НОРМА, 2019. – 672 с.

10. Шаисламова М. Р. Рынок труда и его основные понятия в условиях информационного общества / М. Р. Шаисламова, Д. Р. Рахматкариев // Молодой ученый. - 2017. - № 7. - С. 305-307.

1^ Александрова Н.А, Воронин Б.А. и др. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. - 225 с.

1^ Пернай Н.В. Мы управляем, нами управляют. - 2018. -56 с.

1^ Максименко-Новохрост Т.В., Семенов А.Ю. Экономическое развитие: модели рыночной экономики: Учебное пособие. – М.: ТетраСистемс, 2018. – 224 с.

1^ Рагулина Ю.В., Пузырева М.Д. Рынок труда: структура, методы государственного регулирования // Вестник университета. – 2014. - №1. – С. 131-134.

1^ Александрова Н.А, Воронин Б.А. и др. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. - 225 с.

1^ Ерочкина Н.В., Потапова Л.Н. Кадровый потенциал предприятий АПК: состояние и перспективы развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2020. – № 6-1. – С. 37-41

1^ Шаисламова М. Р. Рынок труда и его основные понятия в условиях информационного общества / М. Р. Шаисламова, Д. Р. Рахматкариев // Молодой ученый. - 2017. - № 7. - С. 305-307.