Еңбек мәселесі жөнінде. 17. 08. 2018 Эабж мо 23. 0 нсасы) Копия электронного документа. Положительный результат проверки эцп
 Скачать 55.65 Kb.
|
|
17.08.2018 ЭҚАБЖ МО (7.23.0 нұсқасы) Копия электронного документа. Положительный результат проверки ЭЦП.
«Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Қазақстан Республикасы Заңы жобасының тұжырымдамасы 1. Заң жобасының атауы «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Қазақстан Республикасының Заңы (бұдан әрі – Заң жобасы). 2. Заң жобасын әзірлеу қажеттілігінің негіздемесі Заң жобасын әзірлеу Қазақстан Республикасы Президентінің 2009 жылғы 24 тамыздағы № 858 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасының 2010 жылдан 2020 жылға дейінгі кезеңге арналған құқықтық саясат тұжырымдамасына сәйкес Қазақстан Республикасының еңбек қатынастары саласындағы заңнамасын одан әрі жетілдіру және дамыту қажеттілігімен шартталды (бұдан әрі – Тұжырымдама). Еңбек қатынастарын реттеу саласында 1. Қазіргі уақытта Халықаралық еңбек ұйымының Жеке жұмыспен қамту агенттіктері туралы 1997 жылғы Конвенцияның ережелеріне сәйкес жеке жұмыспен қамту агенттіктерінің қызметін және жеке жұмыспен қамту агенттіктерінің персоналды ұсынуы мәселесін заңнамалық реттеу қажеттігі туып отыр. Агенттіктер жұмыскерлерге де, сондай-ақ бизнеске де еңбек делдалдығын көрсетуді қоса алғанда, өз қызметтерін ұсыну мүмкіндігін алып, ал олардың қызметтерін пайдаланатын жұмыскерлер қорғалып, осылайша жеке жұмыспен қамту агенттіктерінің қызметтін реттеу болжанады. Осыған байланысты мыналар жобаланады: жеке жұмыспен қамту агенттік ұғымын нақтылау, оған жеке және заңды тұлғалардан басқа, сондай-ақ шетелдік заңды тұлғалардың филиалдары кіреді; «персоналды ұсыну» түсінігін енгізу; - жеке жұмыспен қамту агенттіктерімен жұмыскерлерді жіберуге шектеуді нақтылау, атап айтқанда, мына мақсаттарда жұмыскерлердің жіберуіне тыйым салу: а) заңнамада белгіленген тәртіппен ереуіл өткізу жағдайда ереуілге қатысатын қызметкерлерді ауыстыру; ә) еңбек заңнамасында белгіленген жағдайда және тәртіппен жұмысты орындаудан бас тартқан жұмыскерлерді ауыстыру; б) бос тұрып қалу кезінде жұмыстарды орындау, банкроттық рәсімді жүзеге асыру, жұмыскерлерді жұмыстан босату қаупі төнген кезде жұмыс орындарын сақтау мақсатында толық емес жұмыс уақыты режимін енгізу. 2. Сонымен қатар жұмыскерді іссапарға жіберу бөлімінде персонал ұсыну мәселесін заңнамалық түрде реттеу қажет. Осыған байланысты Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінде (бұдан әрі – Кодекс) Қазақстан Республикасының азаматтары болып табылатын азаматтарды кәсіби дамыту және олардың біліктілігін арттыру, сондай-ақ кадрлардағы жергілікті қамтуды ұлғайту мақсатында оларды іссапарға жіберу мәселелерін нақтылау ұсынылады. 3. Азаматтық қызметте меритократия қағидаттарын қамтамасыз ету мақсатында Азаматтық қызметшілердің этикалық кодексін бекіту бойынша еңбек қатынастарын реттеу бөлігінде Қазақстан Республикасының Үкіметіне өкілеттік қосу жоспарланды. Сонымен қатар, Тұжырымдама жобасының шеңберінде азаматтық қызметке кіру және тоқтату рәсімдерінің ашықтығын қамтамасыз ету үшін Қазақстан экономикасының көптеген секторларында азаматтық қызметтің жұмыскерлерінің жұмыспен қамтылуын есепке ала отырып (олардың саны 1,2 млн-нан астам адамды құрады), азаматтық қызметке кіру тәртібін айқындау, бос басшылық лауазымға орналасуға конкурс өткізу жоспарланады 4. Еңбек кодексінің еңбек саласындағы кемсітушіліктерге тыйым салу бөлігіндегі нормасын Халықаралық еңбек ұйымының Қазақстан Республикасы 1999 жылы ратификациялаған, ешкімнің де еңбек құқықтарын жүзеге асыру кезінде ешкімді де қандай да біркемсітушілікке ұшырауына жол бермейтін № 111 Конвенциясына сәйкес келтіру мақсатында өңін қосу ұсынылады. 5. Шетелдік жұмыс күшін тартатын кәсіпорындарда жұмыс берушілердің еңбек бойынша кемсіту фактілеріне жол беру салдарынан жанжалдарға жол бермеу мақсатында қандай да бір кемсітусіз тең еңбегі үшін жұмыскерлерге тең еңбек жағдайларын жасау бойынша жұмыс берушінің міндетін беру және Қазақстан Республикасының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінде(бұдан әрі – ҚР ӘҚБтК) тең еңбек жағдайларына жұмыскерлердің құқықтарын бұзғаны үшін жауапкершілікті көздеу ұсынылады. 6.Құқық қолдану тәжірибесін талдау кезінде бұрын сыбайлас жемқорлық қылмыс жасаған адамдарды жұмысқа қабылдау кезіндегі шектеу мәселесінде құқық нормалары коллизиясының бар екені анықталды. Атап айтсақ, ҚР ӘҚБтК 681-бабымен бұрын сыбайлас жемқорлық қылмыс жасаған адамдарды жұмысқа қабылдау үшін жауапкершілік қарастырылған. Сонымен бірге Кодекс бойынша аталған адамдарды тек басқарушы функцияларды орындауға байланысты лауазымдарға жұмысқа қабылдау шектелген. Осыған байланысты жоғарыда көрсетілген коллизияны жою мақсатында Кодекске ҚР ӘҚБтК нормаларымен сәйкес келтіру мақсатындағы тиісті өзгерістер енгізу ұсынылады. 7. Кодексте ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлерге қоса атқаратын жұмысқа шектеу бар, бұл тыйым жұмыскерлерге қосымша жұмысты жүзеге асыруға бөгет жасайды. Іс жүзінде бұл тыйым сақталмайды. Мәселен, денсаулық сақтау жүйесінде зиянды еңбек жағдайларында жұмыс жасайтын дәрігерлік персонал, орта, кіші медициналық персонал кадрлардың жетіспеушілігінен қоса атқару шартымен қосымша жұмысты жүзеге асырады. Осындай практика басқа да салаларда қалыптасқан. Тыйымнан бас тарту мақсатында көптеген ұйымдарда қосымша жұмысты орындаудың басқа да нысандары пайдаланылады: қызмет көрсету аймағын кеңейту, қоса атқару шартымен орындалатын жұмыс, бұл жұмыскерлердің құқықтарына қысым жасау дегенді білдіреді. Осыған байланысты еңбек заңнамасынан аталған шектеуді алып тастау ұсынылады. 8. Қоғамда агрессия орын алған оқиғалардың көбеюіне байланысты жұмыс орнында төбелес шығарушыларға/бастаушыларға қатысты тәртіптік шаралар қолдану мәселелерін заң бойынша реттеудің шынайы қажеттілігі пісіп жетілді. Еңбек жанжалдарын реттеу мәселесі әсіресе өндірістік жағдайларға байланысты өндірістік нысандарда және тұру үшін арнайы жабдықталған орындарда (вахталық кенттерде) қызметкерлер көп шоғырланатын ұйымдар үшін өзекті. Ондай жағдайларда жұмыс берушілерге жаппай еңбек жанжалдарына немесе жаппай тәртіпсіздіктерге соқтыруы ықтимал барлық оқиғаларға дер кезінде ден қоюға мүмкіндік беру маңызды. Осылайша, қызметкердің жұмыс орны бойынша денсаулыққа әдейі зиян келтіргені немесе оның басқа да зорлық әрекеттер жасағаны заң күшіне енген тиісті сот үкімімен немесе қызметкер кінәсін мойындаған жағдайда қылмыстық жауапкершіліктен босату туралы қаулымен анықталған кезде жұмыс берушіге қызметкермен жасалған еңбек шартын бұзу құқығын беру ұсынылады, бұл ретте жұмыс берушінің тарапынан аталған құқықты теріс пайдалану қатері болмайды. Ондай құқықтың болуы жұмыс орнында физикалық жанжалдарға мүлдем төзбеушілік саясатын енгізуге, әріптестердің бір-біріне қатысты күш көрсету әрекеттерінің алдын алуға және осылайша ұжымда қалыпты әлеуметтік жағдайды сақтауға мүмкіндік береді. 9. Сыбайлас жемқорлықпен күрес Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы (ЭЫДҰ) елдерінің, сонымен қатар біздің еліміздің негізгі басымдығы болып табылатындықтан, Қазақстан Республикасындағы көптеген коммерциялық компаниялар, әсіресе шетелдік капиталдың қатысуымен қалыптасқан компаниялар парақорлыққа қатысты мүлдем төзбеушілік саясатын ұстанады. Сондықтан коммерциялық тұрғыда параға жығумен байланысты мән-жайлар анықталғаннан кейін компания ондай қызметкерге одан әрі компанияда еңбек міндеттерін атқаруды сеніп тапсыра алмайды, өйткені ондай қызметкердің тарапынан алдағы уақытта да бұзушылықтар орын алуы мүмкін, соған байланысты жұмыс берушіге материалдық зардап тию және беделіне нұқсан келу қатері бар. Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында коммерциялық тұрғыда параға жығуға тартылған қызметкерлермен еңбек шартын бұзу үшін негіздемелердің болмауы жұмыс берушіде ішкі тергеу нәтижелерімен расталған параға жығу фактісі бола отырып, ондай қызметкермен еңбек шартын бұзу үшін заңды негіздемесі болмайтын жағдайды тудырады. Осыған байланысты жұмыс беруші сенімінің жоғалуына байланысты еңбек шарттарын бұзуға құқылы болатын қызметкерлер санаттарының тізбесін толықтыру ұсынылады. 10. «Халықты жұмыспен қамту туралы», «Назарбаев Университеті», «Назарбаев Зияткерлік мектептері» және «Назарбаев Қоры» мәртебесі туралы» Қазақстан Республикасының Заңдарына сәйкес Университет, Зияткерлік мектептер, олардың ұйымдары, сондай-ақ Қор шетелдік қызметкерлерді басшы және жоғары білімді мамандар лауазымдарына тартуды шетелдік жұмыс күшін тартуға берілетін рұқсатты алмай-ақ жүзеге асырады. Осыған байланысты, дербес білім беру ұйымдарына шетелдіктермен еңбек шартын жыл сайынғы ұзарту бойынша құқық ұсынылады. 11. ҚР Еңбек кодексімен еңбек қызметін растайтын құжаттар тізбесі қарастырылған. Қазақстан Республикасының 2013 жылғы 21 маусымдағы «Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» заңының 14-бабы, 2-тармағына сай адам өзінің еңбек қызметінің заңды фактісін сот арқылы дәлелдеуге құқылы. Осылайша еңбек қызметін растайтын тиісті сот актісі іс жүзінде еңбек қызметін растайтын құжат ретінде қарастырылмайды. Сондықтан аталған нормамен сәйкестендіру мақсатында қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттар тізбесін кеңейту ұсынылады. 12. Жұмыскердің еңбек жағдайлары өзгерген жағдайда, еңбек жағдайларының өзгеруі лауазым шегінде жол берілетінін нақтылау ұсынылады, практикада Кодекстің 38-бабымен регламенттелетін «еңбек жағдайларының өзгеруі» және «басқа жұмысқа ауыстыру» деген екі ұғымның араласуы болады. 13. Азаматтардың еңбек және әлеуметтік құқықтарын неғұрлым толық іске асыру үшін жағдайлар жасау мақсатында медициналық қорытындыға сәйкес отбасының науқас мүшесіне күтімді жүзеге асыратын жұмыскерлерге толық емес жұмыс уақыты режиміне құқық беру мүмкіндігі көзделеді. 14. Мерзімді əскери қызмет өткеру кезеңінде азаматтардың жұмыс орнының сақталуын көздейтін «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы» 2012 жылғы 16 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңына түзетулердің қабылдануына байланысты, еңбек шартының қолданылу мерзімі шегінде көрсетілген кезеңге жалақысы сақталмайтын демалысты ұсыну бойынша жұмыс берушінің міндеті мен əскери қызметтен шығарылуға байланысты əскери бөлімнің тізімдерінен алып тасталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей жұмысқа кірісуге жұмыскердің міндетімен толықтырып, Кодекске ұқсас норманы енгізу ұсынылады. Сонымен қатар, «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы» 2012 жылғы 16 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңынан ұқсас нормаларды алып тастау қажет. 15. Жалақыны уақытында төлемегені үшін жұмыс берушілердің жауапкершілігін күшейту мақсатында «Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» 2013 жылғы 21 маусымдағы Қазақстан Республикасының Заңына, «Қазақстан Республикасындағы кедендік реттеу туралы» 2017 жылғы 26 жетоқсандағы Қазақстан Республикасының Кодексіне, «Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы» Қазақстан Республикасының Кодексіне сай жалақы төлеуді кешіктіру кезеңіне өсімпұл мөлшері жалақыны төлеу Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің ресми қайта қаржыландыру мөлшерлемесі бойынша атқару күніне 1,25 еселенген мөлшерінде есептеу ұсынылады. 16.Кодекске сай жұмыстың аяқталуы мен келесі күнгі басталуы (жұмыс ауысымы) аралығында берілетін ауысымаралық тынығу кезеңі қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және өз қалауы бойынша пайдалана алатын тынығу уақыты болып табылады. Жұмыс берушілер қызметкерлердің қауіпсіздігін қамтамасыз ету, келесі жұмыс күніне дейін күштерін қалпына келтіру үшін ауысымаралық тынығу кезінде вахталық кенттің аумағында, соның ішінде компаниялардың ішкі құжаттарымен вахталық әдісті қолдану және қызметкердің вахталық кентте тұру тәртібін қамтамасыз ету арқылы барлық жағдай жасауда. Алайда Кодекстің шалғайдағы өндірістік нысандарда және тұру үшін арнайы жабдықталған орындарда (вахталық кенттерде) ауысымаралық тынығу ерекшеліктерін қарастырмағанына байланысты бұл мәселені компаниялардың ішкі құжаттарымен реттеу барлық уақытта мүмкін бола бермейді, осының салдарынан жекелеген қызметкерлер вахтаға өздерінің жеке автокөліктерімен келеді, оларды келісімшарттық аумақтан тыс жерде қалдырады және жұмыс ауысымы аяқталған соң вахталық кенттің аумағынан кетеді. Вахталық кенттердің аумағынан тыс жерге кетудің өзі, мысалы, қалыпсыз ауа райы жағдайлары, даладағы жабайы аңдарға кезігу, жол бойынша автокөліктің бұзылуы сияқты сыртқы факторларды ескергенде үлкен қауіп-қатер тудыратынын, жол-көлік оқиғалары көп жағдайда өте ауыр зардаптарға соқтыратынын тәжірибе көрсетіп отыр. Сонымен бірге қызметкерлер отбасылық шаралар аталып өтетін күндері (әдетте сенбі, жексенбі күндері) қандай да бір салтанатты шараға қатысу үшін вахталық кенттен тыс жерге кетіп, таңертеңгі жұмыс ауысымына тынықпай, алкогольдік масаңдық белгілері бар күйде кірісетін, осылайша басқа қызметкерлердің өмірі мен денсаулығына шынайы қауіп төндіретін оқиғалар жиі орын алуда. Жоғарыда айтылғанның негізінде және ауысымаралық тынығу және өндіріс нысандарында жұмыс істеу кезеңінде жазатайым болуы ықтимал оқиғаларға жол бермеу мақсатында вахталық жұмыс әдісіне қызметкердің ауысымаралық тынығу уақытында өндіріс нысанында болу жағдайына, қызметкердің жұмыстар орындалатын нысандарда және тұру үшін арнайы жабдықталған орындарда (вахталық кенттерде) бағынышты болуына және жұмыс беруші белгілеген тәртіпті сақтауына қатысты толықтыру енгізу қажет. 17. Кодектің 52-бабының 17) тармақшасында жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу үшін негіздер ішінде егер төлнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға негіз болатын болса, еңбек шартын жасасу не басқа жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыскердің жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынуы көзделген. Сонымен қатар, практикада, көбінесе, аталған негіз бойынша еңбек шартын бұзу Кодекстің 65-бабымен көзделген тәртіптік жазаны қолдану тәртібін және Кодекстің 66-бабында көзделген талаптарды сақтау туралы заңнама талабына байланысты мүмкін емес. Әдетте, көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ауыстыруға дейін көп уақыт бұрын (6 айдан астам) ұсынылады, осыған байланысты жалған құжаттарды беру фактісі анықталған кезде жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу үшін аталған негіздемені қолдану мүмкін болмайды. Осыған орай, Тұжырымдама жобасы шеңберінде тәртіптік жазаны қолдану тәртібін сақтаумен жүргізілетін еңбек шарттарын бұзу негіздері тізбесінен аталған негізді алып тастау бөлігінде Кодекстің 53-бабы 6-тармағына өзгерістер енгізу көзделеді. 18. Кодекстің қолданыстағы нормасы жұмыстың вахталық әдісі кезінде тоқсанға немесе өзге де неғұрлым ұзақ, бірақ күнтізбелік бір жылдан аспайтын кезең ішіндегі жұмыс уақытының жиынтық есебін белгілейді. Өйткені, мерзімдер бойынша барлық шектеулер жұмыс уақытының жиынтық есебінде есептік кезең ұғымында берілгендіктен артық регламенттеуді алып тастау үшін жұмыстың вахталық әдісі кезінде жұмыс уақытының жиынтық есебі енгізілетінін белгілеу ұсынылады. 19. «Акционерлік қоғамдар туралы» 2003 жылғы 13 мамырдағы Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес ішкі аудит қызметінің жұмыскерлері мен корпоративтік хатшыны тиісті орган тағайындайды және олар оған есеп береді. Ішкі аудит қызметінің жұмыскерлері мен корпоративтік хатшының статусын ескере отырып, заңды тұлғаның атқарушы органы басшысы мен заңды тұлғаның алқалы органының басқа да мүшелерінің еңбегін реттеу үшін көзделген ерекшеліктерді оларға қатысты қолдану ұсынылады. 20. Соңғы екі жылда мемлекеттік еңбек инспекторлары құрылыс, сауда, ауыл шаруашылығы, шағын және орта бизнес саласында жұмыскерлерді еңбек шарттарын жасамай жалдаған жұмыс берушілер тарапынан болған көптеген бұзушылық фактілерін анықтаған. Формалды емес еңбек қатынастарының болуы теріс салдарлар кешеніне әкеп соғатынын атап өткен жөн: еңбек шарттарының болмауы әлеуметтік қатерлердің туындауын және еңбек, зейнетақымен қамсыздандыру, әлеуметтік және медициналық сақтандыру саласындағы кепілдіктерді айырудан көрінетін жұмыскерлер құқықтарының бұзылуын көбейтеді; жоғалған еңбек кітапшаларын қалпына келтіру кезінде болатын қиындықтар, бұл ресурстарды қосымша шығындауға әкеп соғады. Осы бағытта еңбек шарттарын электрондық жүйелеуді енгізу мен оларды «еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінде» шоғырландыру оңтайлы шешім болып көрінеді. Осыған байланысты, Заң жобасымен еңбек шарттары автоматтандыру және мемлекеттік органдар мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимылы үшін арналған аппараттық-бағдарламалық кешенді білдіретін «еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесі» ұғымы енгізіледі, бұл еңбек шартын электрондық нысанда жасауға мүмкіндік береді. Еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесін іске асыру үшін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органның құзыретін, атап айтқанда: еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінің жұмыс істеу тәртібін; еңбек шартын еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінде тіркеу тәртібін, электрондық құжат арқылы еңбек шартын толтыру нысандарын; Бұдан басқа, Заң жобасында: 1) жұмыс берушінің еңбек шартының тіркелгені, оған енгізілген өзгерістер мен толықтырулар, сондай-ақ оның тоқтатылуы, сондай-ақ жұмыскерлермен еңбек шартын жасасу үшін қажетті басқа да мәліметтер және еңбекті есепке алудың бірыңғай жүйесінде еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілеген тәртіппен еңбек шарттарын тіркеу бойынша міндет туралы хабарламаны еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінен алу құқығын бекіту; 2) жұмыскердің өз еңбек шартының тіркелгені, оған енгізілген өзгерістер мен толықтырулар, сондай-ақ өзінің еңбек қызметі туралы басқа мәліметтер туралы хабарламаны еңбектің бірыңғай ақпараттық жүйесінен алу құқығын бекіту ұсынылады. Жұмыскердің еңбек қызметі туралы барлық деректер (бұрынғы жұмыс орындары туралы мәліметтер) еңбекті есепке алудың бірыңғай жүйесінде жинақталады, басқа мемлекеттік органдармен онлайн режимде деректермен алмасу мүмкіндігі бар; 3) еңбек шартын еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінде тіркемей жұмысқа жібергені үшін жұмыс берушілердің қосымша жауапкершілігін көздеу ұсынылады. Көрсетілген шаралар: 1) қолданыстағы еңбек заңнамасында көзделген жұмыс берушілерге қойылатын талаптарды оңтайландыруға және жүйелеуге; 2) жұмыскердің еңбек өтілін, біліктілігін, жұмыс орнын растау рәсімін жеңілдетуге; 3) деректердің сақталуын қамтамасыз етуге және еңбек өтілін, жұмыс орнын және біліктілігін қоса алғанда, жұмыскерлер туралы дәйекті ақпарат алуға мүмкіндік береді. Әлеуметтік әріптестікті реттеу саласында 21. Қолдану практикасы салалық келісімдер шеңберінде Ұжымдық еңбек дауларының алдын алу және шешу мәселелері жөніндегі кеңестерді, Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі кеңестерді, келісімдер, ұжымдық шарттар әзірлеу және қабылдау үшін байқаушылар топтарын, кадрлық әлеуетті және біліктілікті дамыту жөнінде үйлестіру орталықтарын құруға қажеттілік жоқ екенін көрсетті, өйткені олар салалық комиссияның жұмысын қайталайды. Осыған байланысты салалық келісімдер ережелерінен мұндай құрылымдарды құруды алып тастау ұсынылады. Бұдан басқа, Бас салалық және өңірлік келісімдердің мазмұны қайта қаралатын болады. Ұйымдарда ұжымдық шартты жасасуға қатысты келіспеушіліктер туындауға байланысты ұйымда бір ұжымдық шарт жасалуы туралы нақтылау енгізіледі. 22. Халықаралық еңбек ұйымының (бұдан әрі – ХЕҰ) Сарапшылар комитетінің Қазақстан Республикасы «Атамекен» Ұлттық кәсіпкерлер палатасының (бұдан әрі – «Атамекен» ҰКП) жұмыс берушілердің өкілетті өкілі ретінде әрекет ету басым құқығын жою және «Атамекен» ҰКП-ның жұмыс берушілердің мүдделерін білдіруге құқық беретін ауқымды мандатын жою туралы ескертпелерін орындауға байланысты ҚР Еңбек кодексінің 148-бабы, 5-тармағына ҰКП-ны жұмыс берушілердің өкілетті өкілдері қатарынан шығару және бұл құқықты республикалық деңгейде жеке кәсiпкерлiк субъектiлерi бiрлестiктерiнiң республикалық одағы (қауымдастығы) өкілдеріне, салалық деңгейде салалық қауымдастықтарға, облыстық деңгейде жеке кәсiпкерлiк субъектiлерiнің облыстық бiрлестiктерiне беру туралы өзгерістер енгізіледі. Осы норманың негізінде «Атамекен» ҰКП әлеуметтік әріптестік пен әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі Республикалық үшжақты комиссия құрамынан, тиісінше Бас келісімге қол қоюшылар құрамынан, салалық комиссиялар және салалық келісімдерге қол қоюшылар құрамынан; өңірлік комиссиялар құрамынан және өңірлік келісімдерге қол қоюшылар құрамынан шығарылады. «Атамекен» ҰКП-ның әлеуметтік-еңбек саласындағы ауқымды өкілеттіктерін жою барлық қызмет салалары үшін салааралық типтік нормалар мен нормативтерді бекіту жөніндегі құзыреттің жойылуын және тиісінше Қазақстан Республикасының 2013 жылғы 4 шілдедегі «Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы туралы» заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізуді болжайды. Осыған байланысты ҚР Еңбек кодексінің 101-бабы, 7-тармағына өзгерістер енгізілетін болады. 23. Келісу комиссияларын құру қажеттілігі бойынша практикада туындайтын даулы жағдаяттарға байланысты оны құру міндетін жұмыс берушіге бекіту ұсынылады. 24. Іс жүзінде шағын кәсіпкерлік субъектілерінің және заңды тұлғаның атқарушы органы басшыларының жеке еңбек дауларын қарау бойынша сотқа жүгіну мерзімдерін санауға байланысты проблемалар жиі орын алады. Осыған байланысты, жоғарыда аталған іс жүзіндегі проблеманы жою және алдын ала келісу комиссиясымен кеңеспей сотқа жүгінуге құқылы тұлғалардың жекелеген санаттары үшін мерзімдерге қатысты нақтыламалар енгізу мақсатында ондай тұлғалар санаттары үшін сотқа жүгіну мерзімдерін еңбек дауларының себептері бойынша саралай отырып, жеке-жеке белгілеу ұсынылады. 25. Жеке және ұжымдық еңбек дауларын қарау тәртібін жақсарту мақсатында жұмыс берушілерге және ереуіл өткізуге жұмыскерлердің талаптарын ұсыну рәсімдері оңайлатылады.26. Еңбек арбитражының құрамын артық регламенттеуді жою үшін Ұжымдық еңбек дауларының алдын алу және шешу мәселелері жөніндегі кеңес өкілінің еңбек арбитражы құрамында болуы бойынша міндетті талапты алып тастау ұсынылады. Бұл ретте, арбитраж мүшелерінің ең аз саны бойыншаталапты сақтау жәнеоның құрамына мемлекеттік еңбек инспекторын міндетті түрде қосу ұсынылады.Қауіпсіздікті және еңбек қорғауды реттеу саласында Қазақстан Республикасын 2030 жылға дейінгі әлеуметтік дамыту жалпыұлттық тұжырымдамасында, оған сәйкес лайықты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету мақсатында орын алған жазатайым оқиғаларға әрекет етуден олардың алдын алуға көшуді жүзеге асыру, жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған алдын алу шараларын кешенін іске асыру жоспарланып отыр. Зерттеулер көрсеткендей, экономикалық тұрғыдан дамыған елдерде еңбекті қорғауды басқаруға өзара байланысы бар әдістер мен құралдар кешенінде келеді, оған заңнамалық базаны жетілдіру, кәсіби тәуекелдерді басқару жүйесін дамыту, еңбекті қорғау саласындағы заңнаманың сақталуыны бақылаудың тиімділігін арттыру, әлеуметтік әріптестік рөлін арттыру, еңбекті қорғау саласындағы профилактика жүйесін жетілдіру, еңбек міндеттерін атқару кезінде жазатайым оқиғалардан сақтандыру жүйесін жетілдіру, ақпараттық қамтамасыз етуді жетілдіру, оқыту және біліктілікті арттыру, ғылыми зерттеулерді дамыту кіреді. Республикада еңбекті қорғаудың қазіргі жай-күйін, сондай-ақ өндірісті жаңғырту және автоматтандыруға, мемлекет және бизнестің өзара іс-қимылды цифрландыруға бағытталған стратегиялық міндеттерді іске асыру қажеттілігін ескере отырып, мынадай бағыттар бойынша Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын жетілдіру талап етіледі. 27. Еңбек заңнамасына сәйкес жұмыс берушінің міндетіне жұмыскермен жазатайым оқиғаның болғаны туралы сақтандыру ұйымына хабарлау кіреді. Сонымен бірге, Еңбек кодексінде көрсетілген хабарлама мерзімдерінің (тәулік бойы) «Қызметкер еңбек (қызметтiк) мiндеттерiн атқарған кезде оны жазатайым оқиғалардан мiндеттi сақтандыру туралы» 2005 жылғы 7 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңында көрсетілген мерзімдерден (3 жұмыс күні ішінде) айырмашылығы бар. Осы коллизияны жою үшін, сақтандыру ұйымына хабарлаудың жағдайлары мен мүмкіндіктерін ескере отырып, Еңбек кодексіндегі жұмыс берушінің сақтандырушыны хабардар ету мерзімдерін «Қызметкер еңбек (қызметтiк) мiндеттерiн атқарған кезде оны жазатайым оқиғалардан мiндеттi сақтандыру туралы» 2005 жылғы 7 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңымен сәйкес келтіру көзделеді. 28.Стратегиялық және бағдарламалық құжаттарда белгіленген басымдықтарды іске асыру жұмыс орындарында кәсіби тәуекелдерді басқару негізінде еңбекті қорғауды басқару жүйесін енгізу бойынша белсенді жұмысты жүргізудің мемлекеттік зор маңызын айқындайды. Кәсіби тәуекелдерді анықтау, бағалау және бақылау арқылы жұмыскерлердің денсаулығын сақтаудың алдын алу шараларын іске асыруды қамтамасыз ету үшін еңбекті қорғау мәселелерін реттейтін нормативтік құқықтық базаны жетілдіру талап етіледі. Бұл ретте, қолданыстағы заңнамалық актілерге, ең алдымен, Кодекске, «еңбекті қорғауды басқару жүйесі», «кәсіби тәуекел» және «кәсіби тәуекелді басқару» деген ұғымдардың оның терминологиялық аппаратына, қызметтің аталған түрлерін жүзеге асыру тәртібін реттейтін уәкілетті мемлекеттік органның құзыретін енгізу, сондай-ақ еңбек қатынастары субъектілерінің тиісті құқықтары мен міндеттерін белгілеу арқылы өзгерістер енгізу қажетті. 29. Еңбекті қорғауды басқару жүйесін құру және енгізу міндеттілігі нормасының болмауы жұмыс берушінің өз еркімен жүйені ұйымда жасамауына және енгізбеуіне әкеледі, нәтижесінде бұл өндірістік жарақаттанудың, кәсіптік аурулардың артуына, мүгедектікке әкеп соғады. Осыған байланысты жұмыс берушіге ұйымда еңбекті қорғауды басқару жүйесін енгізу және оның жұмыс істеуі мен қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету бойынша бақылауды жүзеге асыру міндетін беру ұсынылады. 30. Жұмыскерлердің еңбек құқықтарын сақтау жөніндегі, сондай-ақ өндірістік объектілерді еңбек жағдайларына аттестатау нәтижелері бойынша жұмыс берушінің қызметі туралы өтініш-декларацияны беру, тіркеу және өңдеу рәсімдерін жеңілдету мен жеделдету мақсатында әлеуметтік-еңбек саласының бірыңғай ақпараттық жүйесін (ӘЕС БАЖ) пайдалану арқылы еңбек заңнамасының талаптарына қызметінің сәйкестігін жұмыс берушінің декларациялауының электронды тетігін енгізу ұсынылады. 31. 2018 жылдан бастап өндірістік объектілерді еңбек жағдайлары бойынша аттестаттауды жүзеге асыратын мамандандырылған ұйымдарға белгілі бір талаптар енгізілді, атап айтқанда, құрамында аккредиттелген зертханалардың болуы. Сонымен қатар, нақты жүзеге асырылатын арнайы ұйымның мәлімделген қызмет түріне сәйкестік бойынша және аталған ұйым мамандарын біліктілігіне талаптардың болмауы аттестаттауды сапасыз және жауапсыз жүргізу жағдайларына әкеледі, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігініңсайтында орналастыру үшін Арнайы ұйымдар тізіміне мұндай ұйымдарды қосқан кезде даулы мәселелер мен қиындықтарды тудырады. Осыған байланысты, арнайы ұйымдарға, сондай-ақ аттестаттауды жүргізу тәртібінің сақталуына бақылауды жүзеге асыруға қойылатын талаптармен Кодекстің тиісті баптарын толықтыру орынды. 32. Еңбек қызметiмен байланысты жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеру материалдарын ресімдеу тәртібін регламенттейтін нормаларды қолдану тәжірибесі Азаматтық кодекске сәйкес келтіру және негізгі еңбек құқықтарының бірі болып табылатын еңбек міндеттерін орындаумен байланысты өмір мен денсаулыққа зиян келтірілген кезде зиянды өтету құқығынан жұмыскерді айыру мүмкіндігін алып тастау мақсатында өзгерістер енгізу қажеттілігін көрсетті. 33. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы нормативтік құқықтық актілердің талаптарына олардың сәйкес келмегені анықталған кезде ұйымның, жекелеген өндірістердің, цехтардың, учаскелердің, жұмыс орындарының, жабдықтар мен механизмдердің қызметін тоқтата тұрудың қолданыстағы практикасы бұзылушылықтарды жоюдан кейін тоқтатудың күшін жою үшін жұмыс берушінің ұзақ рәсімдерді өту қажеттілігіне әкеледі. Жобада осы қаулыларды шығару жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығына қауіп төндіретін бұзушылықтар анықталған жағдайда ғана қолдану, сондай-ақ ұйымның қызметін тоқтата тұруға құқығын бас мемлекеттік еңбек инспекторына ғана беру ұсынылды. Жекелеген өндірістердің, цехтардың, учаскелердің, жұмыс орындарының қызметін және жабдықтар мен механизмдерді пайдалануды тоқтата тұру, сондай-ақ оның күшін жою сот рәсімдерін қолданусыз мемлекеттік еңбек инспекторының құзыретінде қалады. Осы өзгерістер сәйкессіздіктерді жойғаннан кейін өндірістерді, учаскелерді және тағыда басқа іске қосуға жұмыс берушінің уақыты мен шығындарын айтарлықтай қысқартады. 34. Еңбек кодексінің ұйымда еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі өндірістік кеңесті құруға қатысты Кодексінің қолданыстағы ережесін қолдану практикасы оларды құру мерзімдерін заңнамалық регламенттеудің болмауы ұйымдарда даулы жағдайлардың туындауына жиі әкеп соғатынын көрсетті. Осыған байланысты, өндірістік кеңестерді құру процесін созу жағдайларын болдырмау мақсатында жұмыс беруші және (немесе) жұмыскерлер не олардың өкілдері осы бастамасын білдірген сәттен бастап он бес жұмыс күнінен аспайтын мерзімді белгілеу ұсынылады. Жаңа Еңбек кодексінің қолдану практикасы, іске асырылатын және алға қойылған әлеуметтік және экономикалық реформалар барысында әзірленген еңбек заңнамасын жетілдірудің негізгі бағыттарын іске асыру ұсынылатын өзгерістер мен толықтыруларды енгізу жолымен еңбек ресурстарын сақтау мен дамытудың жаңа деңгейіне шығуға, әлеуметтік әріптестіктің рөлін және Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын сақтау маңыздылығын күшейтуге мүмкіндік береді. 35. Қазақстан Республикасы Премьер-Министрінің орынбасары Е.А. Досаевтың басшылығымен өткен мемлекеттік органдардың ведомстволық бағынысты ұйымдарын оңтайландыру мәселелері жөніндегі кеңестің 2018 жылғы 28 мамырдағы № 22-3/05-1989 хаттамалық тапсырмасының 2.1-тармағын орындау мақсатында Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің «Еңбекті қорғау жөніндегі республикалық ғылыми-зерттеу институты» республикалық мемлекеттік қазыналық кәсіпорнын Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің «Еңбекті қорғау жөніндегі республикалық ғылыми-зерттеу институты» шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорны етіп қайта құру жолымен оны қайта ұйымдастыру жоспарлануда. Осыған байланысты, «Мемлекеттік мүлік туралы» 2011 жылғы 1 наурыздағы Қазақстан Республикасының Заңында қазыналық кәсіпорындардың қызметі тізбесінен еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы қызметті алып тастау қажет. 3. Заң жобасын қабылдау мақсаты «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Қазақстан Республикасы Заңының жобасы барлық негізгі кәсіптер бойынша заманауи стандарттар әзірлеу бөлігінде Қазақстан Республикасы Президентінің 2018 жылғы 10 қаңтардағы «Төртінші өнеркәсіптік революция жағдайындағы дамудың жаңа мүмкіндіктері» атты Жолдауын; Жұмыскерлер мүддесін ескере отырып кәсіпкерлікті қолдаумен үйлесетін еңбек қатынастарының түбегейліжаңа моделінқалыптастыруға қатысты «Қазақстан-2050» Стратегиясы: қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты». Қазақстан Республикасы Президентінің 2017 жылғы 31 қаңтардағы «Қазақстанның Үшінші жаңғыруы: жаһандық бәсекеге қабілеттілік» аттыЖолдауын іске асыру мақсатында әзірленді: 4. Заң жобасын реттеу мәні Заң жобасын реттеу мәні еңбек саласында туындайтын қоғамдық қатынастар болып табылады. 5. Заң жобасының құрылымы Заң жобасы 2 баптан тұрады. 1-бапмыналарға: 1) «Әкімшілік құқық бұзушылық туралы» Қазақстан Республикасының 2014 жылғы 5 шілдедегі Кодексіне;2) Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы; 3) «Мемлекеттік мүлік туралы» Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 1 наурыздағы Заңына;4) «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы» Қазақстан Республикасының 2012 жылғы 16 ақпандағы Заңына. 5) «Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы туралы» Қазақстан Республикасының 2013 жылғы 4 шілдедегі Заңына. 6) «Халықты жұмыспен қамту туралы» Қазақстан Республикасының 2016 жылғы 6 сәуірдегі Заңына енгізілетін өзгерістер мен толықтырулардың мазмұнын айқындайды; 2-бап Заң жобасын қолданысқа енгізу тәртібін айқындайды. 6. Еңбек мәселелері бойынша заңнамалық актілерге жүргізілген құқықтық мониторингтің нәтижелері. Мемлекет басшысыбелгілеген Ұлт жоспары – бес институционалдық реформаны жүзеге асыружөніндегі 100 нақты қадамды (83-қадам. еңбек қатынастарын ырықтандыру) іске асыру шеңберінде әзірленген және 2016 жылғы 1 қаңтарда қолданысқа енген жаңа Еңбек кодексі әзірленген тәсілдер мен тұжырымдамалық модельге сәйкес жұмыс беруші мен жұмыскерлердің арасындағы еңбек қатынастары саласына мемлекеттің араласу шекараларын анық айқындады және тараптар мүдделерінің теңгерімін қамтамасыз етуді ескере отырып, еңбек қатынастары субъектілерінің рөлі мен жауапкершілігін бөлді. Бұл ретте, ең төменгі әлеуметтік стандарттар әркімнің еңбек ету бостандығына, қауіпсіздік пен тазалық талаптарына жауап беретін еңбек жағдайларына, еңбегі үшін қандай да бір кемсітусіз сыйақы алуға конституциялық құқығын толық қамтамасыз етеді. Сонымен бірге, Төртінші өнеркәсіптік революция дәуіріне, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік терең және қарқынды өзгерістер кезеңіне қадам басқан сайын еңбек заңнамасын қолдану практикасын жүйелі талдау және осы саладағы халықаралық тәжірибені ескеру негізінде оны тұрақты жетілдіру қажеттілігі артады. 2016 жылы Еңбек кодексін қолданысқа енгізген сәттен бастап еңбек қатынастарын, жұмысқа жалдау және босату, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелерін реттеудегі жаңа тәсілдер белгілі бір оң нәтижеберді және осы мәселелерді шешуде мемлекеттің рөлін басқаша қабылдауға әкелді. Кәсіби қызмет негізі ретінде еңбек заңнамасы, еңбек ресурстарын дамыту және оларды сақтау қойылған стратегиялық міндеттер мен қоғамдағы үрдістерді көрсетуге тиіс. Сондықтан, кейбір заңнамалық актілерге еңбек қатынастары мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу өте өзекті. 7. Заң жобасын қабылдаған жағдайда болжанатын құқықтық және әлеуметтік-экономикалық салдар Заң жобасын қабылдау әлеуметтік-еңбек саласындағы Қазақстан Республикасының жекелеген заңнамалық актілерін жетілдіруге бағытталған және еңбек жағдайларын жақсарту менхалықтың әлеуметтік қорғалуына, сондай-ақ ақпараттық технологияларды қолдану арқылы еңбек қатынастарымен байланысты рәсімдерді жеңілдетуге әкеледі. Ұсынылған заң жобасын қабылдау қандай да бір теріс құқықтық және әлеуметтік-экономикалық салдардың туындауына әкеп соқтырмайды. 8. Басқа да заңнамалық актілерді әзірленіп отырған заң жобасына бір мезгілде (кейінгі) сәйкес келтіру қажеттілігі. 1) «Әкімшілік құқық бұзушылық туралы» 2014 жылғы 5 шілдедегі Қазақстан Республикасының Кодексі. 2) «Мемлекеттік мүлік туралы» Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 1 наурыздағы Заңы. 3) «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы» 2012 жылғы 16 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңы. 4) «Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы туралы» Қазақстан Республикасының 2013 жылғы 4 шілдедегі Заңы. 5) «Халықты жұмыспен қамту туралы» 2016 жылғы 6 сәуірдегі Қазақстан Республикасының Заңы. 9. Заң жобасы мәнінің басқа нормативтік құқықтық актілермен реттелуі. Қазіргі уақытта заң жобасының бірқатар мәселелері «Халықты жұмыспен қамту туралы», «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы», «Білім беру туралы», «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы», «Қызметкер еңбек (қызметтік) міндеттерін атқарған кезде оны жазатайым оқиғалардан міндетті сақтандыру туралы» Заңдармен регламенттеледі. 10. Қаралып отырған мәселе бойынша шетел тәжірибесінің болуы. Қазақстан Республикасы еңбек саясатын іске асыру кезінде,бірінші кезекте, ел ратификациялаған халықаралық нормативтік-құқықтық актілерді басшылыққа алады. Бұл тұрғыда негізгі құжат «Адам құқықтарының жалпыға бірдей декларациясы» (БҰҰ, 1948 ж.) болып табылады, оның 23-бабы азаматтардың еңбекке құқықтарын айқындайды. Қазақстан 1993 жылдан бастап Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ)мүшесі болып қабылады. ХЕҰ 189 конвенция қабылдады, оның ішінде Қазақстан Республикасы 24конвенцияны ратификациялады. Заң жобасы № 98 «Ұжымдық келіссөздерді ұйымдастыру және жүргізу құқығы туралы», № 87 «Ассоциация бостандығы және ұйымдастыру құқығын қорғау жөніндегі», № 111 «Еңбек және кәсіптер саласындағы кемсітушіліктер туралы», № 135 «Еңбекшілер өкілдері туралы», №155 «Еңбек қауiпсiздiгi мен гигиенасы және өндiрiстiк орта туралы», № 156 «Отбасылық міндеттермен еңбек ететін еңбекші ерлер мен әйелдерге арналған тең қарау және тең мүмкіндіктер туралы», № 122 «Жұмыспен қамту саласындағы саясат туралы» ХЕҰ конвенцияларына негізделеді. Еңбек заңнамасын реформалай отырып ХЕҰ негізгі қағидатын негізге алу қажет, оған сәйкес еңбек заңнамасы жоғарыда көрсетілген мақсаттарға жету үшін жеткілікті дәрежеде әзірленген жерлерде, ол әлеуметтік әділеттілікті белгілеуге ғана емес, сондай-ақ экономикалық көрсеткіштерге де оң әсер етуі, сонымен бірге әлеуметтік тұрақтылыққа және әлеуметтік қақтығыстардың туындау ықтималдығын азайтуға ықпал етуі мүмкін. Еңбек құқығын реформалау адамның ажырамас құқықтарын сақтаудың нық ұстанымына сүйенуге тиіс. Бұл еңбек саласындағы іргелі қағидаттар мен құқықтарды іске асыруға кепілдік береді. Заң жобасын әзірлеу кезінде жекелеген мәселелер бөлігінде бірқатар шет елдердің тәжірибесі зерделенді және назарға алынды. Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы (ЭЫДҰ) түрлі континенттердің өнеркәсіптік жағынан неғұрлым дамыған 29 мемлекетбіріктіреді. 1960 жылғы 14 желтоқсандағы ЭЫДҰ құру туралы шартқа сәйкес бұл Ұйымның басты міндетіэкономикалық өсім мен жұмыспен қамтудың ең жоғары мүмкіндік деңгейіне қол жеткізу,қаржылық тұрақтылықты сақтай отырып, ЭЫДҰ қатысушы мемлекеттер халқының өмір сүру деңгейін арттыруды қамтамасыз ету және осылайша әлемдік экономиканың дамуына ықпал ету үшін түрлі мемлекеттердің күшін біріктіруболып табылады. Еңбек және әлеуметтік– еңбек қатынастарына қатысы бар ЭЫДҰ-ның басты және ең танымал нормативтік актісі ЭЫДҰ Кеңесінің 1976 жылғы 21 маусымдағы қарарымен мақұлданған Халықаралық инвестицияларға және көпұлтты кәсіпорындарға қатысты жетекші қағидаттар болып табылады. Жетекшіқағидаттар, ЭЫДҰ-ныңбасқа да актілері, атап айтқанда 1964 жылғы Экономикалық өсімді қамтамасыз ету құралы ретінде жұмыспен қамту саясаты туралы ұсыным; 1976 жылғы Еңбек ресурстарын пайдалану және жұмыспен қамту саясатының жалпы қағидаттары туралы ұсынымсияқты ұсынымдық сипатта болады. Еуропалық (континенталдық) модельқызметкердің құқықтық қорғалуының жоғары деңгейімен, қолда бар жұмыс орындарын сақтауға бағдарланған еңбек құқығының қатаң нормаларымен,қатаң салалық тарифтік реттеумен, біршама жоғары заңды түрде белгіленетін ең төменгі еңбек ақы және салыстырмалы түрдеаз сараланған төлемақы мөлшерімен сипатталады. Қазіргі уақытта бұл модельелеулі дағдарысты бастан өткізуде, ол, ең алдымен, өте жоғары деңгейдегі жұмыссыздықтан (Еуропалық Одақ елдерінде оның деңгейі дамыған елдер үшінорташадан айтарлықтай жоғары), жастардың және біліктілік деңгейі жоғары емес адамдардың еңбек нарығына қиын қол жеткізуінен, еңбекақы ынталандырушы рөлінің беделінің кетуінен, экономикалық өсім қарқынының төмендеуінен көрінеді. Англосаксондық модель (Ұлыбритания, АҚШ, Аустралия, Жаңа Зеландия) еңбек және азаматтық құқықтың қатты жақындығымен, жұмысқа жалдау және босатуға қатысты жұмыс берушінің көбірек еркіндігімен, саланың немесе өңірдің емес, кәсіпорынның және фирманың деңгейінде ұжымдық-шарттық реттеудің басымдығымен, жұмыс күшінің басым қозғалысымен, заңды түрде белгіленген ең төменгі төлем ақышектеулі пайдалану деңгейі кезінде еңбекке ақы төлеудегі үлкен сараланумен сипатталады. Мысалы, АҚШ-та мұндай минимум жылдық табысы 500 мың доллардан кем болатын кәсіпорындарүшін міндетті болып табылмайды, Ұлыбританияда заңды түрде белгіленетін еңбекақы минимумы 1997 жылы лейбористік үкіметтіңбилікке келгеніне дейін болмаған. Бұл модель жаңа жұмыс орындарын неғұрлым серпінді құрумен, аз жұмыссыздықпен, экономикалық өсімінің аса жоғары қарқыныменбайланыстыдепесептеледі. Сонымен қатар, бұл модель жалдамалы еңбек ететін адамдар арасында табыстарды саралаудың ұлғаюына және біліктілігі төмен жұмыскерлер үшін еңбекке ақы төлеудің салыстырмалы түрде төмен деңгейіне әкеледі. Шет елдердің еңбек құқығында еңбек саласын нормативтік-құқықтық реттеу ауқымында, реттеу дәрежесінде, сондай-ақ қызметкерлер мен жұмыс берушілердің және ұжымдық-шарттық практика шеңберінде немесе жеке-шарттық реттеу жолымен барлық осы мәселелерді реттеудегі олардың ұйымдарының құзыретінің қаншалықты зор болып келетінінде айырмашылықтар бар. Жалпы (прецеденттік)құқық дәстүрлері бар кейбір елдерде жеке жалдау саласындағы өзара қарым-қатынастың негізгі элементтері дәстүрлі түрде заңнамалықтұрғыданреттелді, ал басқа да мәселелердің үлкен бөлігін тараптар өзара келісімі бойынша шеше алатын. Осылайша, еңбек қатынастарын реттеудің әрбір моделінде өзіне тән артықшылықтары мен кемшіліктері бар. АҚШ-тыңжәне Германия, Норвегия, Швейцария, Дания, Ұлыбритания сияқты еуропалық елдердің тәжірибесін зерделеп, мынадай мәселелер бойынша тәсілдерді қайта қарау ұсынылады: республикада жалдамалы еңбекті қолдануды реттеу; іссапарға жіберу бойынша; азаматтық қызмет; еңбек дауларын шешу; кемсітушілік; мерзімді әскери қызметті өткеру кезеңде азаматтар үшін жұмыс орнын сақтау мүмкіндіктері; зиянды еңбек жағдайлары. 11. Заң жобасын іске асырумен байланысты болжанатын қаржылық шығындар Заң жобасын іске асыру мемлекеттік бюджеттен қосымша қаржы шығындарын талап етпейді. |