Реферат Выбор стиля организации. 0_catalog_r_94680_ — копия. 2. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Стиль руководства компании ооо кэвал 16

Название	2. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Стиль руководства компании ооо кэвал 16
Анкор	Реферат Выбор стиля организации
Дата	10.09.2022
Размер	55.96 Kb.
Формат файла
Имя файла	0_catalog_r_94680_ — копия.docx
Тип	Реферат #670621
страница	2 из 3

1 2 3

Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Стиль руководства компании ООО «КЭВАЛ»

Общество с Ограниченной Ответственностью "КЭВАЛ", является продавцом металлопластиковых и алюминиевых конструкций как для промышленных, так и для жилых зданий и сооружений. Компания основана в июне 1996 года. С 2000 года является членом Санкт-Петербургского Союза Строительных Компаний "СОЮЗПЕТРОСТРОЙ".

Компания «Кэвал» имеет широкую базу, высококлассных специалистов и специализированный автотранспорт. Все это позволяет ежедневно радовать клиентов качественной продукцией и высоким уровнем услуг за приемлемые деньги.

Созданная структура внутри компании позволяет обеспечить контроль качества изделий и услуг. За время работы компания накопила богатый опыт работы как с частными, так и с корпоративными клиентами. При этом одинаково быстро и ответственно поставляются и эксклюзивные технологически сложные изделия и серийные окна.

Приоритетом предприятия является качество продукции, которое прошло не только обязательную, но и добровольную сертификацию на соответствие СНиП (Сертификат соответствия ГОССТРОЯ РОССИИ № 5357385; Лицензия ГОССТРОЯ РОССИИ Д 344715). Самое высокое качество продукции было бы невозможным без тщательного и обоснованного выбора поставщика системы оконных профилей, каким является лидер в этой области - фирма "REHAU" (Германия).

Структура ООО «Кэвал» следующая:

- директор;

- руководитель отдела продаж корпоративным клиентам;

- руководитель отдела продаж частным клиентам;

- главный бухгалтер;

- помощник бухгалтера;

- кассир;

- менеджеры по продажам;

- офис-менеджер;

- монтажники;

- водители.

В данной организации директор предпочитает использовать демократический стиль руководства, что позволяет проявлять инициативу сотрудникам и дает возможность проявить свои профессиональные навыки.

На формирование стиля руководства оказывает влияние много различных факторов, например характер работы. Так в компаниях связанных со строительством или ремонтными работами, вполне может быть уместным применение авторитарного стиля руководства, поскольку в этой сфере необходимо четкое выполнение поставленных задач иначе ошибка может повлечь за собой серьезные последствия, вплоть до гибели людей. Но в сфере науки и исследований достаточно будет прибегнуть к демократическому или либеральному стилю руководства, что бы не ограничивать творческий полет мысли исследователей.

При грамотном подходе самым оптимальным стилем руководства можно назвать демократический. Он способствует избеганию серьезных ошибок при принятии решений, а так же берет во внимание мнение подчиненных, которое основывается на их опыте и знаниях. Поскольку организация как открытая система крайне зависима от изменчивой внешней среды, демократический стиль руководства помогает быстрее и легче адаптироваться к частым внешним изменениям.

Типы лидерства так же как стиль руководства зависят от различных факторов, рассмотрим их:¹

Ситуация. В экстремальных или кризисных ситуациях лидеру лучше придерживаться авторитарного стиля, в то время как в стабильных ситуациях – либерального.
Задача. Либеральному и демократическому стилю руководства лучше всего придерживаться при решении сложных задач, которые требуют комплексных действий и большого количества инновационных решений.
Группа. В коллективе где преобладает творческая атмосфера и высокий уровень квалификации сотрудников лучше всего работает либерально-демократический стиль руководства. В тех коллективах, где каждый сотрудник выполняет только свою определенную функцию в общем процессе, подходит деловой лидерский стиль. В группе с высокой конкуренцией внутри коллектива подойдет компромиссный стиль руководства.
Особенности мышления. Так же фактором, влияющий на выбор стиля является особенности мышления лидера. Лидер, который не способен мыслить широко и видеть всю ситуацию в целом будет использовать авральный стиль руководства, а лидер с системным мышлением больше проявит деловой стиль. Надо отметить, что при этом факторе стиль руководства выбирается наименее осознанно, поскольку особенности мышления – это практически неконтролируемый процесс, зависящий от характера человека.
Коммуникации. Окружение, как известно влияет на индивидуума, поэтому стиль общения, принятый в группе, также предопределяет стиль лидерства. В замкнутых, необщительных группах, где не принято чрезмерно разглагольствовать, вряд ли подойдут демократические или либеральные стили лидерства.
Целеустремленность. Лидер должен уметь выделять основные цели непосредственно всей организации и цели своих подчиненных. Способность систематизировать и конфигурировать все цели так же способна предопределить стиль лидерства.
Организаторские способности. Умение организовать рабочий процесс очень важно, поскольку этот навык так же определяет стиль руководства. Если лидер не умеет правильно организовывать рабочее время всех сотрудников, то для него будет более предпочтительно выбрать демократический стиль руководства и делегировать многие организационные функции рядовым сотрудникам организации.
Делегирование полномочий. Делегирование – это распределение полномочий руководителя в коллективе. Навык умелого делегирования так же влияет на выбор стиля руководства. Во многом успех достижения цели организацией зависит от того как лидер делегирует задачи и функции среди подчиненных.¹

В зависимости от стиля руководства меняется потребность в делегировании, если при авторитарном стиле руководства делегирование не обязательно, то при демократическом и тем более либеральном, просто необходим.

Рассмотрим подробнее основные нюансы в делегировании, поскольку это важный аспект в выборе стиля руководства:

Правила делегирования.

1. Делегировать полномочия необходимо только квалифицированным сотрудникам, а не тем, кто хочет возложить на себя дополнительные задачи.

2. Важно делегировать не только какие-либо задачи и обязанности, но и права.

3. Следует делегировать задачу целиком, а не по частям — как изолированные подзадачи

4 . Следует поддерживать сотрудника, которому делегировали задачи

5. Не следует вмешиваться в деятельность сотрудника, которому руководитель делегировал задачу, без серьезных оснований

6. важно не оставлять без контроля даже самых ответственных сотрудников, поскольку человек не совершенен и кто угодно может сделать ошибку, руководитель должен быть начеку и в случае такой ситуации прервать работу сотрудника и продолжить ее самому до момента налаживания.

7 Если сотрудник некачественно выполнил задачи, следует обсуждать его действия, а не его личность

8 Следует принимать на себя ответственность за те задачи, которые руководитель делегировал подчиненным.¹

Ошибки делегирования.

а. Неумение инструктировать

Залог успешного решения задач – это правильная постановка вопроса. Грамотный инструктаж позволяет подчиненном понять задачу, ее цель и важность выполнения, а так же тот результат, на который рассчитывает руководитель. К тому же верный и точный инструктаж исключает возможность «халтуры» в работе сотрудника, которую можно было бы объяснить тем, что инструктаж был не точный, не верный и непонятный.

б. Фиктивное делегирование

Фиктивным делегированием называют такую ситуацию, при которой руководитель делегирует те обязанности и задачи, которые и так должен выполнять сотрудник в силу своих обязанностей на занимаемой должности. Для того чтобы этого не случилось подобного конфуза и компетентность руководителя не пошатнулась его репутация в глазах подчиненных, лидер должен, перед тем как делегировать, изучить должностные инструкции и руководитель не дискредитировал себя, прежде чем делегировать, необходимо хорошо ознакомиться с должностными обязанностями сотрудников, либо разработать их, если таковые отсутствуют.

в. Ошибка в выборе делегата. Что бы не произошла ошибка в выборе делегата, необходимо как следует изучить профессиональные и личностные качества сотрудников и правильно выбрать подходящих делегатов.

г. Необходимо исключить передачу полномочий группе сотрудников без распределения зон ответственности каждого подчиненного.

д. Реагирование на срочные, а не на важные дела. Руководителю важно различать что именно нужно для организации. Неопытный руководитель может совершить ошибку стараясь выполнить работу во время, хотя приоритет необходимо отдать правильной работе, которая реально приведет организацию к успеху.

е. Стремление без необходимости лично включиться в работу. Руководитель не должен без необходимости заниматься производственными делами. Задача руководителя – создать организационный процесс, а не заниматься производством. Руководитель в первую очередь должен выполнять свои непосредственные обязанности и лишь в крайних, безвыходных положениях делать ту работу, которую должны выполнять сотрудники.

ж. В критических ситуациях — поиск виновных, а не решение проблемы. В критической ситуации не опытный руководитель может тратить лишнее время и силы на то, что бы найти виноватого в сложившейся ситуации, с целью «повесить» ответственность на него. Однако это не верные действия, которые могут лишь усугубить ситуацию, ведь поиск виновного отвлекает от решения более важной проблемы.

Как мы видим из всего вышесказанного, стиль руководства – это очень важный фактор в руководстве организацией. Грамотно и правильно выбранный стиль управления позволит руководителю верно направить своих сотрудников на достижение цели организации, а так же раскрыть их потенциал, что бы их работа была эффективнее. Рассмотрев особенности стилей руководства, важно отметить плюсы и минусы каждого из них.

Важно понимать, что каждый стиль руководства приемлем в той или иной ситуации, нельзя разделять стили на «эффективный» и «не эффективный». Практически каждый стиль руководства может быть применен в любой организации в той или иной ситуации. Руководитель должен быть всегда начеку и следить за внешними и внутренними изменениями факторов, влияющих на организацию, и подстраивать под них свой тип лидерства и стиль руководства.

Но для того, что бы лучше понимать в каких ситуациях какой стиль необходимо применить важно разобрать достоинства и недостатки каждого из них.

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

Успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
Обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;
Обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;¹

К недостаткам авторитарного стиля можно отнести подавление в сотрудниках творческого начала и инициативности, а так же слабая мотивация. При этом стиле руководства у подчиненных начинает вырабатываться зависимость от руководителя, так как они не имеют возможность принимать самостоятельные решения, от чего так же страдает продуктивность работы. Подчиненным всегда необходимо одобрение со стороны руководства для продолжения работы. В работе полностью отсутствует какое-либо творчество со стороны сотрудников, что делает работу монотонной и рутинной. Работа для сотрудников не несет удовлетворения или удовольствия, поскольку в ней не отражается его индивидуальность и характер.

Демократический стиль управления более популярный среди руководителей, поскольку руководителем, придерживающимся этой стилистики, сотрудники более довольны. А все это потому что, при демократическом стиле управления, руководитель больше прислушивается к мнениям и желаниям подчиненных нежели при авторитарном стиле управления. Демократический руководитель всегда делает ставку на своих подчиненных и дет возможность и развиваться, что бы это шло на польз организации. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

Позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
Идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
В коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
Руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
Заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
Цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.¹

Демократический стиль руководства не будет успешным в случае, если коллектив еще не сформировался до конца и не «притерся», а так же, если уровень квалификации сотрудников не достаточно высок. Минусом демократического стиля можно назвать то, что при не ловком применении его руководитель может потерять контроль над своими подчиненными, если даст группе больше свободы, чем это необходимо. Так же важный момент в этом стиле то, что на сотрудников возлагается большая ответственность за свои действия, потому что во многом решения они принимают самостоятельно, так не достаток контроля может привести к ослаблению сознания группы и соответственно ответственности за свою работу.

Либеральный стиль руководства применяется преимущественно в организациях где у сотрудников высокая квалификация и развито чувство ответственности, чаще всего это научно-техническая сфера, сотрудники которой не желают чувствовать на себе диктаторское давление.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

Подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
Подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
Работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
Руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
Высокая трудовая мотивация сотрудников;
Подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.¹

Быть либеральным руководителям крайне сложно, потому что во-первых, нужно держаться в стороне от сотрудников, не оказывая на них давление, а во-вторых, быть в курсе всех дел и иметь хорошие отношения с лидерами внутри группы. Руководитель с либеральным уклоном должен быть по истине мастером своего дела, что бы выполнить все условия подчиненных и при этом не потерять авторитет в их глазах.

Важным и опасным испытанием для либерального стиля руководства является конфликт. Руководитель должен умело разрешить его, не подавляя амбиции ни одного из сотрудников и при этом не теряя лицо перед ними, потому что уважение – это одно из самых важных атрибутов руководителя. Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач.

Сравним автократический стиль руководства и демократический:

1) Централизация власти – децентрализация, делегирование;

2) Власть в одних руках – коллегиальное принятие решений;

3) Быстрота принятия решений – медленно принимаются решения (потому что коллегиально);

4) Жесткий тотальный контроль – слабый контроль;

5) Использование организационно-административных методов – морально-психологические методы при общении с персоналом;

В компании ООО «КЭВАЛ» на выбор стиля руководства повлияли такие факторы как, штат сотрудников, поскольку в нем не так много человек, как в крупных фирмах, то эффективнее применить демократический стиль, для большей сплоченности коллектива и как следствие большей продуктивности работы организации.

Так же на выбор стиля руководства повлияла сфера деятельности организации, при налаживании контактов с клиентами крайне важно, чтобы сотрудники имели возможность гибко и нестандартно мыслить, что в условиях авторитарного стиля руководства невозможно.

Поскольку компания ООО «КЭВАЛ» начала свою деятельность в 1996 году, нельзя назвать ее молодой, для организации она прошла уже довольно длинный путь и пережила не один кризис, при этом не маловажным является то, что за все это время коллектив переживал не много изменений, в компании практически нет «текучки». Многие сотрудники организации работают вместе уже долгое время, что способствует более доверительному отношению внутри коллектива. В таком коллективе руководитель может быть уверен в своих сотрудниках и дать им больше ответственности за принятия решений.

Таким образом, мы выяснили какие факторы влияют на формирование стиля руководства организацией. Этих факторов очень большое количество и руководитель должен быть очень внимателен, что бы правильно понять и распознать факторы и только потом использовать определенный стиль руководства. Руководитель – по истине творческая работа, он как художник должен видеть все оттенки окружающего его мира, что бы правильно составить картину мира и выстроить собственную модель поведения со своими подчиненными.

Важным аспектом в работе руководителя является делегация части своих полномочий. Это необходимо для того что бы разгрузить руководителя и освободить его от рутинной работы, которая бы отвлекала от становления основных задач. А так же, делегация позволяет сотруднику, которому делегировали полномочия больше доверять своему руководителю и проявлять большую ответственность в своих действиях.

Делегирование особенно важно при демократическом и либеральном стиле руководства, поскольку при этих стилях руководитель наименее контактирует с группой и дистанция между ними становится все больше. При делегировании у руководителя есть возможность заниматься только непосредственными делами: составлением рабочего процесса, управление организацией, постановкой задач.

Руководитель компании КЭВАЛ периодически прибегает к делегированию, поскольку на протяжении жизни компании встречаются такие ситуации, при которых некоторые второстепенные задачи, необходимо передать ному доверенному лицу, что бы переключить все внимание на первостепенные задачи.

1 2 3