Реферат Выбор стиля организации. 0_catalog_r_94680_ — копия. 2. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Стиль руководства компании ооо кэвал 16

• Название: 2. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Стиль руководства компании ооо кэвал 16
• Анкор: Реферат Выбор стиля организации
• Дата: 10.09.2022
• Размер: 55.96 Kb.
• Имя файла: 0_catalog_r_94680_ — копия.docx
• Тип: Реферат; #670621
• страница: 3 из 3

Рекомендации к выбору стиля руководства для компании ООО «КЭВАЛ»

В компании ООО «КЭВАЛ» директор, руководствуясь спецификой своей организации, ее структурой и целями, предпочел демократический стиль руководства. Который подразумевает под собой привлечение подчиненных к принятию решения и делегацию им ответственности по выполнению конкретных функций. Этот стиль стимулирует служащих к проявлению творческой инициативы, содействует установлению благоприятных отношений между ними и управлением. В случае компании ООО «КЭВАЛ» управляющий избирает конкретную модель поведения: доброжелательность во взаимоотношениях с подчиненными, подготовленность разъяснить им собственные действия и решения, умение выслушивать служащих и поддерживать их интересы. Интерес не только к задачам организации, но и к людям дает наибольший результат в тех случаях, когда главенствуют не технологии, а межличностные отношения.¹

В качестве положительной особенности демократического стиля можно назвать то, что атмосфера в коллективе устойчивая и на группу не влияет присутствие руководителя. При демократическом стиле управления сотрудники будут больше удовлетворены своей работой и непосредственно самим процессом работы.

Однако применение одного лишь демократического стиля руководства не может дать стопроцентной эффективности в действиях сотрудников.

Автократический стиль руководства особенно эффективен в кризисных, экстремальных ситуациях, в отличии от демократического стиля, жесткий автократический поможет четко и быстро сформулировать задачи. При автократическом стиле руководства можно добиться большего количества процента производительности труда, но при этом уровень удовлетворённости рабочих будет низок.

Следует отметить, что при авторитарном стиле руководства руководитель обособлен от группы, общение между руководителем и подчиненным зачастую грубо и не уважительно, руководитель отдает свои указания в приказном тоне, не допускающем возражений. Руководитель не доверяет подчиненным и по минимуму информирует их о целях компании.

При автократическом стиле в отсутствие руководителя снижаются все показатели, то есть другими словами сотрудники расслабляются пока отсутствует руководитель.

Невозможно подобрать такой стиль руководства, что бы угодить всем сотрудникам организации, ведь все люди разные и одно и то же поведение может вызвать различную реакцию.

Практически не возможно встретить в реальном мире стили руководства в чистом концентрированном виде. Каждому руководителю присущи черты разных стилей руководства, какие-то более доминантны в его характере, какие-то находятся на заднем плане. Это помогает руководителю адаптироваться в конкурентной борьбе современной рыночной экономики.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод. Невозможно выделить абсолютно эффективный стиль руководства для организации. Всегда есть зависимость от внешних и внутренних факторов, под которые руководителю приходится подстраиваться при выборе своего стиля управления.

Для руководителя компании ООО «КЭВАЛ» необходимо научится комбинировать стили руководства и применять их по ере необходимости.

Во многом стиль руководства складывается неосознанно на подсознательном уровне. Это зависит от характера руководителя, его опыта и знаний. Постепенно н нарабатывает свой собственный стиль общения с подчиненными, который имеет в совокупности все виды стиля руководства в различных пропорция и комбинациях. Это помогает руководителю быть в гармонии со своим внутренним характером и дает возможность применять наработанные навыки в различных ситуациях в различных комбинациях.

Невозможно определить какой стиль руководства подойдет определенной организации, потому что в любой организации возможны такие ситуации в которых потребуется применить авторитарный режим, быть жестким и точным в своих указаниях, так же могут произойти такие ситуации в которых руководителю необходимо будет проявить мягкость, лояльность, дать волю своим сотрудникам и послушать их мнение на решение какой-либо проблемы.

Надо сказать, что крупные корпорации такие как «Газпром», «Apple», «Google», в основном придерживаются дипломатического стиля руководства. Они заведомо подбирают высококвалифицированных работников и мотивируют их на эффективную, продуктивную работу. Мотивируют сотрудников не только финансово, так же им предоставляют максимально комфортные условия для работы, обустраивают рабочее место так, что бы сотрудник хотел проводить время на работе, а не бежать скорее домой. Помимо эргономичного рабочего места предоставляют удобное место для отдыха, где можно не только посидеть и передохнуть, но и иной раз немного поспать, обязательно кухня или столовая. В подобных условиях подчиненные чувствуют себя комфортно, в безопасности, что не маловажно, и могут активно работать, творчески мыслить и эффективно решать поставленные задачи. В таких крупных компаниях стремятся вызвать корпоративный дух у сотрудников, стараются привлечь сотрудников не только к общей командной работе, но и к совместному проведению времени вне работы. Чаще всего организовывают походы или выезды на природу, общие занятия спортом (это становится тенденцией в современном обществе, многие компании занимаются каким-либо командным видом спорта, не редко даже экстремальным). Подобная практика способствует сплочению и объединению коллектива, сотрудники начинают больше и быстрее понимать друг друга, а так же в коллективе всегда царит мир и позитивный настрой. Все это в совокупности дает эффективность работы коллектива в целом.

В крупных корпорациях идет большой упор на персонал, много сил тратится на то что бы увеличить качество труда, поэтому тщательно продумывается стиль и стратегия управления.

Не смотря на то, что в таких организациях-гигантах преобладает демократический стиль руководства – это не исключает периодического применения авторитарного стиля, поскольку течение организации в современном мире постоянно подвергается различным кризисам, конфликтам и т.д., руководителям не редко приходится принимать скорые и порой жесткие решения, то бы стабилизировать ситуацию.

Компании ООО «КЭВАЛ» необходимо взять пример с таких крупных фирм и внедрить методы комбинированного стиля руководства. Это повысит конкурентоспособность на рынке, поскольку грамотное управление персоналом даст возможность раскрыть новые грани сотрудников, от которых на прямую зависит успех достижения целей организацией. Так же сочетание различных стилей руководства поможет руководителю правильно распределять информацию и обязанности среди сотрудников, что приведет к большему взаимодействию между руководителем и сотрудниками.

Из выше сказанного можно сделать вывод, что руководитель организации должен выбрать базовый стиль своего руководства, который будет преобладать в основное время, но так же должен уметь быстро реагировать на изменение ситуации и при необходимости изменить свой стиль руководства и тип лидерства.

Таким образом, можно сказать, что самой главной рекомендацией по выбору стиля руководства организацией является комплексный подход к системе управления. Эффективным руководством будет только то, которое может быть гибким. Руководитель должен уметь правильно сочетать в себе все основные стили руководства и применять их по необходимости.

Заключение

Стиль руководства в контексте управления - это выработанная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

В высшей степени авторитарный либо автократичный управляющий навязывает собственную волю методом принуждения, поощрения и т.д. Управляющий демократичный, любит воздействовать на подчиненных методом убеждения, разумной веры либо харизмы. Он избегает навязывания собственной воли подчиненным.

Очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти практически невозможно.

Чаще всего стили руководства применяются смешанные, которые применяются в зависимости от ситуации. Этот смешанный стиль называется адаптивным. Применение адаптивного стиля более эффективно, чем выбор какого-либо одного стиля.

Однако необходимо придерживаться социально-психологическому, экономическому методам руководства, применяя элементы демократического стиля руководства. Авторитарный стиль не эффективен, поскольку работа «из под палки» не будет столь продуктивна, нежели желанная работа, в которой можно реализоваться.

Если использовать в организации демократический стиль, как в выбранной для примера организации ООО «КЭВАЛ», то необходимо по возможности максимально предоставить свободу действия сотрудникам, при этом четко сформулировав контрольные моменты для проверки и возможной корректировки действий. Это крайне необходимо, поскольку имея неограниченную свободу в решении поставленных задач и не понимая четко конечную цель подчиненные могут действовать не в том направлении, которое нужно для ее достижения.

В заключении можно сказать, что руководство – это искусство, и именно поэтому невозможно разработать реальную и действенную теорию эффективного стиля руководства, подходящего на все случаи жизни в организации и универсален для каждого коллектива сотрудников. Ведь невозможно искусство подчинить строгому алгоритму действий, в нем все равно остается большая доля творчества, как и в управлении.

Хороший руководитель должен уметь находить ту черту, за которую нельзя переступать в общении с подчиненными, чтобы не дать слишком много свободы и не потерять уровень качества решаемых задач, и не слишком ограничить, чтобы у сотрудников оставалась возможность нестандартно мыслить при выборе подхода к решению задач. Но при этом он так же должен не терять своей авторитетности в глазах сотрудников и уметь так ставить перед ними задачи, что бы у них не было сомнения в компетентности руководителя.

Рассмотрев все стили руководства можно сказать, что оптимальным все же является адаптивный стиль, который более гибкий и быстрее подстроится под изменчивую внешнюю среду, в прочем как и внутреннюю, так как атмосфера внутри организации так же важна и влияет на достижение организацией поставленной цели.

Для компании ООО «КЭВАЛ» было рекомендовано применение именно адаптивного стиля руководства, чтобы добиться большей эффективности при решении задач сотрудниками. Периодическое применение авторитарного стиля поспособствует поддержанию авторитета руководителя, а так же позволит в кризисных ситуациях действовать быстрее и слаженнее.

Так же мы выяснили, что в современных организациях большой упор делается на работу персонала и руководители стремятся максимально увеличить коэффициент эффективности работы подчиненных. Увеличение эффективности добивается путем мотивации, чем больше сотруднику нравится на работе, чем больше у него возможности реализовать себя как квалифицированного специалиста, реализовать потребность в творчестве, а так же в социальных взаимоотношениях, тем более эффективно сотрудник работает.

Безусловно это одна из важнейших задач руководителя и правильно подобранный стиль руководства поможет в достижении поставленной цели.

Список литературы

1. 
   Алексеев В.В., Агаев Б.В., Сагдеев М.А. Агропромышленный менеджмент.- Учеб. пособие.- М.: Издательско-Консалтинговое Предприятие «ДеКА», 2003.
   
2. 
   Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.
   
3. 
   Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.
   
4. 
   Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
   
5. 
   Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.- М.: «Проспект», 2004.
   
6. 
   Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 3-е изд. М.: «Юнити», 2003.
   
7. 
   Гончаров В.И. Менеджмент: Учебник.- Мн.: «Мисанта», 2003.
   
8. 
   Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 4-е изд. – М.: Новое знание, 2001.
   
9. 
   Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.- Мн.: БГЭУ, 1996 (2003).
   
10. 
    Кнорринг В.И. Общий и социальный менеджмент. М, 1997.
    
11. 
    Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007
    
12. 
    Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК.- Учебник.- М.: Колос, 2000.
    
13. 
    Румянцева З.П., Филинов Н.Б. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17- модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3.- М.: ИНФРА – М, 2000.
    
14. 
    Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
    
15. 
    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997.Инфра-М, 2000.
    

1^ Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:

1^ Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

2^Гончаров В.И. Менеджмент: Учебник.- Мн.: «Мисанта», 2003.

1^ Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

1^ Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.- М.: «Проспект», 2004.

1^ Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

1^ Гончаров В.И. Менеджмент: Учебник.- Мн.: «Мисанта», 2003.

1^ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997.Инфра-М, 2000.

1^ Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:

1^ Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:

1^ Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:

1^ Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

1^ Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

1^ Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.