нетрадицционные методы. нетрадиционные методы. 3600Аттестация
 Скачать 20.94 Kb.
|
|
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Есть несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работка его коллегами и способность работать в группе. Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетов результатов всей организации. Во внимание принимается не столько (а во многих случаях и не только) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Хотя нетрадиционные методы аттестации начали распространяться сравнительно недавно – 10-15 лет назад, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. «3600Аттестация» При «3600 аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно: получение всесторонней оценки сотрудника. Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации. Психологические методы оценки Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимость привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала (от англ. Assessment Center). I. Нетрадиционные методы оценки персонала Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Есть несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. 1. Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работка его коллегами и способность работать в группе. 2. Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетов результатов всей организации. 3. Во внимание принимается не столько (а во многих случаях и не только) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Хотя нетрадиционные методы аттестации начали распространяться сравнительно недавно – 10-15 лет назад, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. 1.1 «3600 аттестация» При «3600 аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно: получение всесторонней оценки сотрудника. Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации. Метод оценки "360 градусов" является методом оценки по компетенциям, которые включают опыт, знания и навыки сотрудника, проявляющиеся в рабочем поведении. Вряд ли Вы будете платить сотруднику только за то, что он знает что-то, но не использует в своей работе, скажем какой-то иностранный язык. Другое дело, если сотрудник активно его использует в работе, знание этого языка является необходимостью, по сути - должностным требованием. Аттестация – это периодическая оценка соответствия занимаемой должности по аспектам: профессиональная компетентность результативность работы личностные качества Оценка «360 градусов» - анализ деятельности и профессиональной компетентности сотрудника представителями всех уровней организационной структуры (включая и самого аттестуемого, который дает собственную оценку своей деятельности). Сильная сторона данной технологии в том,что, реализуясь регулярно, она позволяет контролировать и отслеживать профессиональный рост сотрудников, их соответствие занимаемой должности, что, в свою очередь, является отправной точкой для определения методов работы с кадрами, совершенствуя профессионализм сотрудников и повышая эффективность работы. Задачи оценки персонала по методу "360 градусов": Оценить компетентность руководителя с помощью исследования мнения подчиненных, коллег и выше стоящего руководства. Оценить адекватность самооценки руководителя с помощью сравнения его самооценки с оценкой других членов коллектива. Провести сравнительный анализ эффективности руководителей компании, выявить наиболее перспективных и успешных руководителей. Выявить проблемные зоны и зоны развития отдельных руководителей и компании в целом. Составить план развития каждого руководителя на основе сравнительного анализа. Этапы работы: Обсуждение компетенций, которые хотелось бы оценить, их проявления в конкретной деятельности руководителей. Составление анкет для опроса: бланк самооценки, бланки опроса вышестоящего руководителя, подчиненных, коллег, клиентов (по необходимости). Выделение сотрудников для анкетирования среди подчиненных, коллег и руководителей тестируемого руководителя (делается кадровой службой); Анкетирование сотрудников; Обработка анкет и составление отчета о проделанной работе. Результаты: 1. На основе общественного мнения с помощью Диагностики «360 градусов» могут быть выявлены такие компетенции сотрудников, как: профессионализм; умение организовать работу подразделения; лидерские качества; стрессоустойчивость; умение сотрудничать; коммуникабельность; целеустремленность; умение делегировать полномочия; умение мотивировать подчиненных; а также другие компетенции по желанию заказчика. 2. Отчет об эффективности отдельных руководителей и общих тенденциях в руководстве компании; 3. Рекомендации тестируемым руководителям с обозначением сильных и слабых сторон на основе общественного мнения; 4. Обобщение полученных результатов, выводы и рекомендации; 5. Составление сравнительного рейтинга руководителей оценки подчиненных и коллег; 6. Составление рейтинга руководителей по усредненному показателю эффективности; 7. Рекомендации по составлению группы резерва, дальнейшей оценки руководителей, развитию руководителей. Достоинства метода: Объективен - оценка со всех уровней организации исключает субъективность. Многофункционален - метод позволяет получить достоверную информацию, как о конкретных работниках, так и о группе в целом (ценности группы, предпочитаемый стиль производственного поведения и т.п.). Этапы 1. Подготовительный этап Создание аттестационного комитета; Инструктаж сотрудников компании, задействованных в аттестации 2. Аттестация с оценкой «360 градусов» Результаты: Оценка результативности работы сотрудников; Анализ профессиональной компетентности; Описание личностных качеств аттестуемых; Выявление индивидуальных зон роста; Рекомендации по повышению эффективности деятельности; Выявление внутригрупповых ценностей и ориентиров. |