9 Этические и нравственные основы деятельности нотариуса

• Название: 9 Этические и нравственные основы деятельности нотариуса
• Дата: 02.02.2019
• Размер: 194 Kb.
• Имя файла: etika.doc
• Тип: Документы; #66139
• страница: 3 из 4

9.3.Этические и нравственные основы деятельности юриста фирмы

Организации и особенностям труда руководителей предприятий посвящено много зарубежных и отечественных изданий. О работе же юриста фирмы, его имидже, профессиональном поведении практически ничего не опубликовано, за исключением редких статей в периодических изданиях.

Между тем, юристы, обслуживающие предпринимательские структуры, занимают одну из первых строчек в рейтинге профессий.

Известно, что основное назначение юриста фирмы заключается в необходимости дать правовую оценку деятельности фирмы, предостеречь руководство от юридических ошибок и их последствий.

Выделяют несколько основных направлений деятельности по юридическому сопровождению фирмы, так или иначе связанных с этикой:

поддержание моральной репутации фирмы, которое включает следование правилам деловой этики, предусмотренным именно для данной формы бизнеса, например этическому кодексу франчайзинга (если фирма — член какой-либо франчайзинговой сети) или отраслевому кодексу профессиональной этики (если это— риелторская фирма), содействие в реализации ею социальной (моральной) ответственности;

обеспечение этичности взаимоотношений сотрудников фирмы, включая отношения администрации с рядовыми сотрудниками, с акционерами, с владельцами бизнеса;

3) разрешение моральных и этических проблем и конфликтов. Деятельность каждой фирмы регулируют одновременно как ми- нимум три типа кодексов этики:

корпоративный;

профессиональные (индивидуальные и/или институциональные);

деловой этики — кодексы данного типа регламентируют взаимоотношения делового сообщества данной страны (региона, территории) или разных стран.

Нормы этих кодексов могут вступать в противоречие друг с другом. Острые моральные конфликты возникают, когда сталкиваются нормы кодекса корпоративной этики, требующего от сотрудников лояльности, терпимости, подчинения вышестоящему руководству, и кодекса профессиональной этики, требующего принятия решения в соответствии со своей совестью. Сам юрист часто оказывается в ситуациях, когда от него требуют преступить принципы независимости своей профессии и следования только закону и принять точку зрения фирмы, где он работает.

Одно из условий успешного разрешения этических проблем — хорошее знание и прояснение для себя и других сотрудников фирмы различных «правил игры», которые фиксируются теми или иными кодексами.

Фирма может считаться этичной, если она придерживается следующих правил, которые иногда называют «моральным минимумом»:

1) «не навреди»; вред, которого следует избегать, — это вред, причиняемый:

а) людям, персоналу, населению, клиентам, обществу в целом;

б) окружающей среде;

не подрывай свободу и ценности системы свободного предпринимательства; не допускай взяточничества, не участвуй в монополистической практике;

соблюдай честность в выполнении заключенных контрактов (справедливая компенсация за ущерб, правдивость рекламы, обеспечение высокого качества товаров и услуг).

Стандартные элементы кодекса корпоративной этики, как правило, включают:

- преамбулу — вступительное слово директора фирмы;

положения, регламентирующие отношения между фирмой и работниками;

общие положения об этике, ее важности, ее главенстве над правовыми нормами;

положения, регулирующие поведение сотрудников в ситуациях конфликта интересов;

положения, регулирующие отношение фирмы и ее сотрудников к взяткам, подаркам, угощениям;

положения об охране здоровья и безопасности сотрудников;

положения, регламентирующие отношения с клиентами;

положения, регламентирующие отношения с подрядчиками и контрагентами;

положения, демонстрирующие политику фирмы в отношении окружающей среды;

- обязательства перед акционерами и вкладчиками;

- положения, касающиеся контроля за соблюдением этического кодекса и мер по его обеспечению.

В обществе постоянно дискутируется вопрос о целях, функциях и ответственности бизнеса, его взаимоотношениях с государством. Социальные ожидания разных общественных групп в отношении бизнеса со временем меняются, однако можно назвать ряд направлений социальной политики фирмы (социальная политика фирмы — это метод реализации ее социальной ответственности), придерживаясь которых, она должна действовать, чтобы завоевать и поддерживать моральную репутацию в сообществе:

- создание дополнительных и сохранение существующих рабочих мест;

- социальное обеспечение и профессиональное развитие сотрудников;

улучшение экологии, обеспечение жителей экологически

чистой водой;

- благоустройство местности, строительство и обустройство мест отдыха, микрорайонов;

- строительство учреждений культуры, школ и детских садов и т.

д.

Организация, реализуя свою социальную ответственность, получает ряд преимуществ: формируется ее более привлекательный образ в обществе; возрастает доверие к ней; увеличивается товарооборот, количество клиентов; появляется возможность получить выгодные заказы и расширить рынки сбыта.

В то же время социально ответственная стратегия предприятия может привести к негативным последствиям: в частности, для поддержания своих доходов организация 'нередко повышает цены с целью покрытия издержек — средств, которые предназначены для реализации социальных программ, а вследствие повышения цен положение организации в конкурентной борьбе ухудшается.

Обеспечение этичности взаимоотношений сотрудников фирмы, включая отношения администрации с рядовыми сотрудниками, с акционерами, с владельцами бизнеса.

Этичность корпоративной культуры в целом и поведения персонала, в частности, поощряют и обеспечивают определенные структуры и процедуры в организации, а именно:

процедуры для обеспечения отчетности снизу вверх, сверху вниз и по горизонтали;

пункты приема информации, например сайт фирмы, куда работники фирмы, потребители, акционеры и представители общественности смогут обращаться и ставить фирму в известность о своих опасениях, требованиях, ожиданиях и представлениях о законных обязанностях фирмы;

механизмы, способные предвосхищать и разрешать возникающие моральные проблемы:

наличие специальных должностных лиц, которые занимаются рассмотрением жалоб;

наличие кодекса этики или документа, содержащего этические стандарты поведения;

- отдел по вопросам этики.

Юридическим отделам фирм часто приходится иметь дело с этическими проблемами. Как уже говорилось выше, при их решении сотрудники должны, во-первых, опираться на имеющийся в этой сфере опыт отечественного и международного делового сообщества и соответствующие нормативные документы, во-вторых, постараться самим не стать их источником.

Основные этические проблемы, с которыми сталкивается юрист в организации, характеризуются следующими особенностями:

а) связаны с ситуациями морального выбора;

б) порождаются различными причинами: организационными, психологическими, экономическими, юридическими — которые иногда заявляют о себе одновременно;

в) как правило, очень остры и болезненны, поэтому требуют не- медленного «опознания» и осторожного обращения при попытках их решить или смягчить;

г) имеют интернациональный характер. К числу таких проблем относятся:

противоречия между личными интересами и интересами организации;

сокрытие фактов и неверная информация в отчетах, при проведении проверок;

выпуск некачественной продукции;

безоговорочное подчинение служащих руководству, «каким бы неэтичным и несправедливым оно не оказалось»;

наличие «любимчиков» — фаворитов;

эксплуатация людей — принесение их в жертву ради выполнения той или иной работы;

невозможность для сотрудников высказать свое недовольство действиями руководства;

воровство на рабочем месте и в коллективе;

служебные разоблачения («стукачество», «горячие линии»);

несвоевременное выполнение сотрудниками своих обязанностей, что приводит к растрате денег и времени организации;

обман сотрудников с целью получения выгоды для организации;

проявление неуважения к сотрудникам со стороны руководителей, прямые оскорбления, дискриминация.

Для решения этических проблем их нужно сформулировать в виде этических дилемм, например:

этично ли использовать ресурсы компании в личных целя;

этично ли заниматься в рабочее время личными делами;

этично ли не замечать, что ваша фирма размещает вредные отходы в опасном виде?

Этические дилеммы эффективнее решаются за счет компромисса, путем сглаживания противоречий и достижения разумного баланса интересов, с помощью убеждения, увещеваний, обращения к голосу совести, разума, здравого смысла, принятым ранее договоренностям и традициям, а также с помощью различных процедур.

Развитие навыка принятия решений в ситуациях, когда возникают этические дилеммы, — это важная составная часть корпоративных тренингов. В настоящее время все большее число российских фирм организует у себя проведение подобных тренингов — мероприятий для обучения персонала, в рамках которых у сотрудников формируются новые рабочие навыки, улучшается мотивация труда, отношение друг к другу и фирме. В ходе этических тренингов сотрудники развивают у себя также умение достигать согласия (консенсуса); вести себя ответственным образом (уметь делегировать ответственность, принимать ее на себя, выявлять и правильно понимать содержание своей профессиональной ответственности и т. д.).

Конфликт (лат. «conflictus» – «столкновение противоположных интересов, взглядов», «серьезное разногласие», «острый спор») в широком смысле означает предельный случай обострения противоречий. Под конфликтом понимают столкновение различных как субъективных, так и объективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и поведении личностей, групп, объединений.

Нравственный конфликт – это противоречие в сфере нравственных отношений и морального сознания, выражающее столкновения моральных принципов, интересов, убеждений, мотивов.

Сущность конфликтной ситуации заключается в том, что нравственные противоречия достигают такой степени остроты, когда предельно обнажаются и «сталкиваются» противоположные позиции, точки зрения, мотивы и убеждения. Возникновение нравственного конфликта всегда связано с объективной необходимостью его разрешения. Но для этого важно знать, к какому виду конфликтов он относится.

В философской, психолого-педагогической литературе встречаются различные подходы к классификации конфликтов. Их разделяют по носителям, субъектам конфликтных ситуаций. Сюда можно отнести конфликты между обществом и личностью, коллективом и личностью, между личностями.

К «закрытым» относится один из сложнейших видов конфликтов – внутренний, т. е. разлад с самим собой. У личности подобный конфликт есть не что иное, как внутренняя борьба мотивов, чувств. Наиболее часты личностные конфликты между моральными чувствами и рассудком, интеллектом; между долгом и желаниями, возможностями и стремлениями.

Способность разрешать нравственные конфликты, руководствуясь высшими моральными принципами, свидетельствует о нравственной зрелости личности. Зрелость личности проявляется также и в разрешении межличностных конфликтов, которые обычно обусловливаются противодействием людей друг другу. В нем сталкиваются цели, интересы людей и выражено реальное противоречие его участников.

Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. В результате конструктивного конфликта происходит положительное разрешение проблемы. Деструктивный же не разрешает проблему, а усугубляет ее. В период серьезных общественных конфликтов их влияние затрагивает и систему образования. Разумеется, это никак не способствует формированию воспитательной обстановки.

Можно классифицировать конфликты и по их содержанию. Это проявление конкретных противоречий между должным и сущим в нравственном поведении личности.

К таким противоречиям относят:

– противоречия между знаниями нравственности и реальным поведением;

– между целью и средствами ее достижения;

– между мотивами и результатами деятельности;
Яндекс.ДиректДомашний интернет КирилловПодключи интернет и ТВ! Получи тысячи фильмов и сериалов по цене одного! Узнать большеrt.ruСкрыть рекламу:Не интересуюсь этой темойТовар куплен или услуга найденаНарушает закон или спамМешает просмотру контента

Спасибо, объявление скрыто.

Подъемные платформыУзнать большеctapr.ruСкрыть рекламу:Не интересуюсь этой темойТовар куплен или услуга найденаНарушает закон или спамМешает просмотру контента

Спасибо, объявление скрыто.

Обучение ПТМ - 790 руб. Узнать большеotb37.ruСкрыть рекламу:Не интересуюсь этой темойТовар куплен или услуга найденаНарушает закон или спамМешает просмотру контента

Спасибо, объявление скрыто.

Туры в Турцию сентябрь 2018Персональный менеджер. Первоначальный взнос 0 руб. Переплата 0%. Рассрочка!Узнать большеlktur.comСкрыть рекламу:Не интересуюсь этой темойТовар куплен или услуга найденаНарушает закон или спамМешает просмотру контента

Спасибо, объявление скрыто.

– между общественными требованиями к нравственному облику личности и ее реальными действиями.

Причиной внутренних конфликтов, по мнению психологов, может быть нарушение приспособленности личности к условиям деятельности, общения. Внутренний, или внутриличностный, конфликт – это определенное психическое состояние, выражающееся в противоречивости принимаемых решений, возникновении беспокойства, тревоги, сомнений, апатии.

Педагогу необходимо располагать определенной системой знаний, навыками, определенным инструментарием в области общения. Он должен совершенствовать формы межличностных контактов.

Знание психогигиены общения – важнейшее профессиональное требование и качество, без которого педагогу-мастеру не состояться.

Существуют прямые и косвенные методы устранения конфликта. Вот некоторые из прямых методов.

Приглашение педагогом к себе конфликтующих с просьбой изложить причины конфликта. При этом более важна информативная сторона, нежели эмоциональная, осуществляется уточнение фактов.

Независимо от суждений конфликтующих сторон педагог приходит к решению. Перед оглаской решения конфликтующим предлагается высказать все, что они считают необходимым в данной ситуации. Вынесенное прямое и деловое решение, вытекающее из этических норм и требований, способствует снятию остроты инцидента.

Педагог может предложить конфликтующим высказать свои обвинения на коллективном собрании. В таком случае решение принимается на основе выступлений, замечаний, пожеланий, советов участников собрания. Решение, принятое в ходе коллективного собрания, оглашается конфликтующим сторонам.

В случае если, несмотря на принятое решение, конфликт не утихает, педагог может прибегнуть к административным мерам, так как конфликт может ущербно отразиться на учебном или производственном процессе.

Если названный выше случай оказывается недейственным, педагогу желательно разъединить конфликтующие стороны, направить в разные классы, группы, подразделения.

Следствия прямых методов устранения конфликта в различных ситуациях различны: в одних случаях психологическая атмосфера стабилизируется, в других, наоборот, может произойти ожесточение в отношениях конфликтующих сторон. Существует мнение ученых о том, что более эффективным оказываются косвенные методы погашения конфликта. Вот некоторые из них:

1. Метод «выхода чувств». Суть его в том, что человеку предоставляется возможность выразить свои отрицательные эмоции педагогу, психологу или психотерапевту. От выслушивающей стороны требуется эмоциональная поддержка собеседника, сочувственное понимание. Психологи считают, что постепенный выход отрицательных эмоций освобождает место положительным эмоциям. Этот вывод подтверждают наблюдения известного практика-психотерапевта К. Роджерса.

2. Метод «эмоционального возмещения». Человек, сетующий на своего недруга, условно рассматривается как страдающее лицо («жертва»), которому необходима помощь, сострадание, похвала его лучших качеств. В ситуации сострадания сетующему человеку эмоционально возмещается удрученное душевное состояние.

Необходимо знать действительные положительные стороны в облике сетующего человека с целью вызова самораскаяния его или выражения готовности прийти на помощь. При этом уместными будут обращения: «У вас такой богатый внутренний мир, вы так тонко чувствуете позицию. Как же это могло случиться, что в конфликте с Л.В. вы были так бессердечны?..» Или так: «Знаете ли вы старинную мудрость о том, что из двух спорящих уступает тот, кто умнее?.. А вы же умный человек, ваш ум ценят и уважают окружающие».

3. Метод «авторитетного третьего». Суть его заключается в том, что в конфликт двух враждующих сторон подключается третье лицо, авторитетное для обеих сторон. Это лицо ненавязчиво в диалогах с каждой стороной отдельно общается на различные темы и лишь косвенно вспоминает положительное суждение обидчика о том человеке, с которым ведется диалог.

4. Метод «обнажения агрессии». Психолог, педагог, психотерапевт (или другое лицо) предоставляет возможность конфликтующим сторонам выразить свою неприязнь в его присутствии. Дальнейшая работа основывается на одном из следующих методов.