Для конкурса 9,10. 9. Варианты трансформаций. Укажите альтернативы предложенным трансформациям
 Скачать 17.22 Kb.
|
|
9. Варианты трансформаций. Укажите альтернативы предложенным трансформациям Нормализация 2. Масштабирование 3. Отбор признаков 4. Агрегация 5. Аппроксимация 6. Дискретизация 7. Усреднение 8. Выделение признаков 9. Фильтрация 10. Замена пропусков 10. Механизм трансформаций. Укажите правила, законы и нормативные документы, тексты которых требуется изменить/создать для реализации предлагаемых трансформаций. Тема высокой мобильности работников в связи с использованием ИКТ в России изучена недостаточно, неясны масштабы этого явления и отношение работников к нему. Для выяснения влияния "высокой мобильности" на здоровье, благополучие и производительность труда работников необходимы исследования, включая опросы соответствующих категорий работников. В зависимости от результатов исследования можно предусмотреть два варианта регулирования труда высокомобильных работников. Первый вариант связан с массовым выходом на рынок труда "поколения Y" (родившихся в конце прошлого века в эпоху информационных технологий и огромных информационных потоков) и "поколения Z" (родившихся в XXI веке и никогда не знавших мира без интернета). Для этих поколений жизнь в мире постоянных изменений, огромных информационных потоков и постоянного общения является нормой, что означает, что высокомобильная работа подходит для нового поколения профессионалов. В этом случае, в связи с изменением характера работы, не потребуется вносить коррективы в трудовое законодательство. Специфика работы высокомобильного работника может быть определена в трудовом договоре или во внутренних рабочих процедурах организации. Например, стороны могут договориться, что работодатель имеет право отключать компьютерный сервер в нерабочее время, чтобы сотрудники не могли получать электронную почту во время перерыва или в выходные дни. Сотрудникам может быть предоставлено право не отвечать на рабочую информацию, полученную в нерабочее время, или переводить свои почтовые ящики в "праздничный режим" на время отпуска. С мобильными работниками можно обращаться так же, как и с работниками, занятыми в режиме ненормированного рабочего дня (Закон о труде 101), с соответствующими гарантиями для такого режима". [27] Второй вариант заключается в том, что "работа где угодно и когда угодно" оказывает большее влияние на распространенность стресса на рабочем месте и требует внесения поправок в российское трудовое законодательство, чтобы ограничить "постоянное присутствие работы в жизни людей". Однако выбор масштаба "работы где угодно и когда угодно" должен оставаться за работником. С другой стороны, работодатели должны иметь возможность нанимать высокомобильных работников, поскольку этого требует темп современной жизни, высокая конкурентоспособность в современной экономике и качественные изменения в административной системе. Какой бы вариант ни был выбран, высокая мобильность должна быть исключительно добровольной для работника. Работникам должно быть предоставлено право заявить работодателю о своем желании изменить статус занятости. ИКТ все шире используются в сфере содействия занятости, в том числе на национальном уровне. Для регулирования рынка труда и трудовых отношений, информирования его участников, защиты прав и интересов работников и работодателей создан ряд интернет-ресурсов: работа в России, общероссийская база вакансий, онлайн-инспектор.рф, профессиональные справочники, профстандарты, миграционные квоты, особые условия труда. Федеральная государственная информационная система, в которой фиксируются результаты аттестации, и многие другие. Реформы службы занятости, проводимые во многих регионах Российской Федерации, предусматривают максимально возможный перевод государственных услуг в Интернет. Все региональные службы занятости имеют сайты в Интернете, а в большинстве субъектов Российской Федерации - интерактивный портал службы занятости, чтобы соискатели и работодатели могли получать услуги дистанционно, а не приходя в центр занятости. [29] Необходимо найти оптимальные варианты объединения интернет-ресурсов в сфере труда и занятости таким образом, чтобы это было удобно для населения. Что касается потребителей государственных услуг и посетителей различных интернет-сайтов, связанных с этим сектором, то наличие единого личного кабинета, который позволит им получить доступ к услугам всех учреждений без необходимости запоминать многочисленные логины и пароли или заполнять различные профили в личном кабинете. Это можно считать более удобным, если есть такая возможность. Рано или поздно национальная система онлайн-услуг будет именно такой. В-третьих, целесообразно привлечь максимальное количество работодателей к сотрудничеству с национальной службой занятости с помощью интернет-технологий. Сегодня многие работодатели нарушают закон и не предоставляют информацию о вакансиях в службу занятости из-за плохого имиджа службы занятости в глазах работодателей, необходимости заполнения большого количества бланков при обращении в службу занятости и незнания закона. Предположительно, для решения этой проблемы, после регистрации работодателя как юридического лица, информация о нем должна автоматически попадать в информационную систему службы занятости. Для этого необходимо внести изменения в законодательство. В-пятых, необходимо следить за тем, чтобы развитие ИКТ не заменило полностью обычный способ получения государственных услуг при обращении в службу занятости. Часть современного населения не владеет компьютером или просто нуждается в непосредственном общении с работником службы занятости, если они находятся в сложной ситуации поиска работы. Работники службы занятости в настоящее время выполняют функции, не подлежащие оцифровке, т.е. социальную ориентацию, способность принимать новые нестандартные решения и т.д. [36] В большинстве случаев цифровая сфера имеет положительные стороны - исходя из возможности развития системы занятости, увеличения возможностей трудоустройства и повышения уровня и качества жизни населения. Однако, учитывая возможные негативные последствия, необходимо принять все необходимые меры для адаптации рынка труда и системы его регулирования к информатизации экономики. Для снижения риска безработицы необходимо развивать профессии, которые не могут быть "оцифрованы" (с помощью таких мер, как профориентация, обучение и повышение престижа профессий), совершенствовать систему квалификаций и внедрять систему "обучения в течение всей жизни", ориентированную на формирование информационных навыков учащихся. Необходимо проработать вопрос о регулировании занятости высокомобильных работников на основе закона, контракта или соглашения, принимая во внимание стресс и другие негативные последствия такой формы работы. Для снижения рисков нестабильной занятости необходимо максимально модернизировать регулирование занятости в тех случаях, когда такие риски возникают, с учетом требований цифровой экономики. Наконец, внедрение интернет-технологий в систему регулирования занятости является важным шагом на пути развития информационного потенциала сферы занятости и повышения эффективности трудового посредничества". |