Бихевиоризм. бихевиоризм. Бихевиористская школа
 Скачать 23.96 Kb.
|
|
Бихевиористская школа В середине XX века активно развивались такие науки, как социология и социальная психология. Практические методы и инструментарий этих научных направлений стали использоваться в менеджменте. Бихевиоризм – наука о поведении человека. Применение бихевиоризма в менеджменте получило название школы поведенческих наук, которая стала очередным эволюционным этапом школы человеческих отношений. Идеи этой школы базировались на применении психологических и социологических инструментов в организационных процессах с целью повышения их эффективности. Базовая концепция бихевиоризма заключается в утверждении, что сотрудника необходимо развивать. Эффективность и результативность сотрудников зависит от их поведенческих характеристик, психоэмоционального состояния, а также от коммуникаций внутри организации и сложной системы групповых внутриорганизационных взаимоотношений. Идеи бихевиоризма проникли во все сферы управления и дали начало таким управленческим концепциям, как теории мотивации, теории лидерства, организационные структуры компании, теории власти и коммуникации и т.п. В основу всех концепций школы поведенческих наук легли две основные теории, разработанные в начале 1950-х годов американским специалистом в области социальной психологии Дугласом Мак-Грегором, — теория X и теория Y. Мак-Грегор считал, что управление должно базироваться на какой-либо из этих теорий. При этом теория Х соответствует взглядам классических школ управления, а теория Y является более прогрессивной, отражающей современные научные течения в менеджменте. Бихевиористские теории менеджмента Развивая подходы «школы человеческих отношений», американские ученые создали бихевиористские теории менеджмента. Большой вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908 — 1970 гг.), разработавший «пирамиду потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования. Принципы «школы человеческих отношений» во многом были противоположны принципам «школы научного управления». Анализ этих различий позволил американскому ученому Дугласу Мак-Грегору (1906 — 1964) разработать «теорию Х» и «теорию Y». Они отражали два типа взглядов на работников, что, соответственно, объясняло существование двух типов управления. Для организации типа Х характерны следующие предпосылки: 1. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать; 2. Вследствие нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать те усилия, которые необходимы для достижения организацией своих целей; 3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Речь идет не о естественном стремлении любого человека к безопасности, а о стремлении избегать риска и связанной с ним возможной опасности. Теория Y имеет следующие предпосылки: 1. Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека столь же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда, их соответствия или несоответствия его интересам, способностям и желаниям. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности в интересах организации, если у них развито чувство ответственности, обязательства по отношению к организации. 2. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. 3. Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. Мак-Грегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако индустриальное общество (общество середины ХХ в.) слабо использовало интеллектуальный потенциал обычного человека. Еще в 50-е годы ХХ в. Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа Y гораздо эффективнее, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей. Позднее — в 90-х гг. ХХ в. в России В.И.Бовыкин разработал и внедрил на ряде отечественных предприятий методы сближения интересов работника и работодателя. Фредерик Герцберг создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями на производстве. На стыке 50-х — 60-х гг. ХХ в. Герцберг совместно с коллегами провел исследование, чтобы выяснить, какие факторы вызывают удовлетворенность или же неудовлетворенность человека на работе. Вывод, который он сделал на основе этого исследования, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Сущность теории Х Большинство сотрудников всячески избегают труда вследствие врожденной неприязни к нему. Они не амбициозны, не хотят принимать на себя ответственность за выполнение работы и предпочитают, чтобы ими управляли. Для таких сотрудников высшей ценностью является безопасность – именно она мотивирует их работать, чтобы сохранить свое стабильное рабочее место. В соответствии с теорией Х менеджмент должен быть жестким, чтобы обеспечивать контроль над выполнением работы. Основной целью менеджмента является принуждение к труду. В рамках такой организации работы менеджмент должен угрожать сотрудникам различными санкциями для обеспечения достойного качества их работы, необходимого для достижения организационных целей. Менеджеры, действующие в соответствии с положениями теории Х, называются автократичными руководителями. Поведенческая школа управления (бихевиоризм) Хоторнские исследования ускорили движение к углублению теории человеческих потребностей. Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является Абрахам Маслоу (1908-1970). Он родился в США в Бруклине штата Нью-Йорк. Закончил психологический факультет университета штата Висконсин. После окончания начал работать помощником профессора психологии в Бруклинском колледже. В своих исследованиях он сконцентрировал внимание на взаимосвязях различных подходов к изучению психологии поведения человека. Занимался исследованием психологии, антропологии, физиологии человека, участвовал в экспедициях по исследованию жизни индейских племен. В 1943 г. были опубликованы первые две работы А. Маслоу: «Введение в теорию мотивации» и «Теория человеческой мотивации». В 1947 г. он на два года бросил академическую карьеру и стал во главе собственной исследовательской и консультативной организации. В 1949 г. он становится профессором и заведующим кафедрой в Массачусетсском университете. В поздних работах Маслоу сосредоточивает основное внимание на уточнениях теории Д. Мак-Грегора, Л. Урвика и др. Наибольшую известность А. Маслоу принесла разработанная им «пирамида потребностей» и ее использование в научном управлении организацией. Его вклад в науку менеджмента состоит в том, что он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей. 1. Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть удовлетворены. 2. Состояние частичной или неудовлетворенной потребности побуждает человека к действию. 3. Существует иерархия потребностей: потребности низшего уровня и потребности более высокого уровня. Эти допущения сыграли роль в разработке «пирамиды потребностей Маслоу», которая наиболее известна, чем его обобщающие принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда. Несмотря на популярность теории мотивации Маслоу практического использования она не нашла до сих пор: менеджерам трудно индивидуализировать и разрабатывать конкретные мотивационные программы. Проблемы идентификации потребностей привлекли многих исследователей. (К. Адерфер — теория существования, связности и роста (1972 г.), Т. Митчел — влияние удовлетворенности на активность роста потребностей (1984 г.). Альтернативную теорию потребностей предложил Д.Макклелланд. Он родился в 1917 г. в Маунтверноне штата Нью-Йорк, в 1938 г. закончил два университета, получил степень доктора психологии, с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде. Одним из направлений его исследований была тема «Связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей». Исследовательский характер Макклелланда помогал ему в преподавательской деятельности, а процессы обучения он постоянно использовал для получения новых научных результатов. Он разработал специальную учебную программу для различных групп менеджеров и проводил опыты по идентификации потребностей и их роли в достижении целей. В результате проведенных исследований Д. Макклелланд сделал два вывода: 1. Менеджеры — собственники малого бизнеса, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности к достижению, оказались в дальнейшей карьере более активными и в государственном и муниципальном управлении. Они умели рисковать, больше инвестировали в расширение бизнеса, предоставляли вдвое больше рабочих мест, чем менеджеры, не прошедшие курс обучения мотивам достижения. 2. Общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей. А они уже ускоряют экономический рост. В дальнейшем Д. Макклелланд на основе своих исследований дал рекомендации для их практического использования: Разработал рекомендации семьям для воспитания высоких стандартов поведения детей, Менеджерам — для развития трудоспособности, активности и творческого мышления, Государству — по использованию высоких стандартов поведения для ускорения экономического роста. Макклелланд вошел в число выдающихся представителей поведенческой школы научного управления, он разработал теорию мотивации предпринимательских способностей, позволяющую развивать мотивы достижения. |