доклад. Доклад по дисциплине Организация оплаты труда на предприятиях
 Скачать 35.6 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова» (СВФУ) ДОКЛАД по дисциплине «Организация оплаты труда на предприятиях» (направление подготовки/специальность Экономика труда) на тему: «Бесстарифная система оплаты труда на примере предприятия МУП «ЯПАК»» Выполнила: Лебедева Анастасия Андреевна Магистрант 2 курса группы –З-М-ЭТ -20 Руководитель работы: Постникова Кюннэй Юрьевна _______________________ «___»_________2022 г. г. Якутск, 2022 Введение Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива. Цель работы - исследование бестарифной системы оплаты труда на примере МУП «ЯПАК» Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: - фактически отработанного времени; - квалификационного уровня работника. Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах [5, c. 416]: - фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия; - предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада; - личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда. То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Последние годы – годы становления рыночной экономики – характеризуются такими особенностями развития систем оплаты труда как отказ от сдельных форм и повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочим является тарифная система. Для более полного учета качества труда используются поощрительные (премиальные) системы. Отказ от сдельной формы оплаты объясняется следующими причинами: во- первых, система требует серьезной организации технического нормирования труда, специально подготовленного для этой работы персонала; во-вторых, сдельная форма, призванная стимулировать выполнение как можно большей транспортной работы, в период спада объемов перевозок, неравномерного его распределения по времени не выполняет своего назначения и не способствует повышению индивидуальной производительности труда. При этом сверхплановые объемы перевозок не поощряются в целях недопущения нарушения графика работы автомобилей. На многих предприятиях в последнее время рекомендуется внедрение бестарифной системы оплаты труда, отличающейся простотой ее применения. Достаточно определить средства, направленные на оплату труда – обычно это достигается сопоставлением доходов и расходов (в которые фонд оплаты труда не включается) и налоговых выплат. Распределение средств на оплату труда осуществляется согласно отработанному времени с учетом квалификационного коэффициента, присваиваемого каждому работнику (группе работников). Мною было рассмотрено предприятие МУП «ЯПАК». В МУП «ЯПАК». для оплаты труда водителей используется повременно-премиальная система. Часовые тарифные ставки в пределах 50– 70 руб./ч. Сдельная система оплаты труда водителей в Якутии сохранена лишь на крупных автотранспортных предприятиях, осуществляющих большие объемы перевозок, например, в добывающей промышленности, при перевозке угля, вскрышных пород или при контейнерных перевозках. В среднем ежедневно на линию выходит 420 автобусов НП «Союз-Авто» и 5 автобусов МУП «ЯПАК», средняя протяженность маршрута составляет 18,5 км и время в пути в среднем составляет 51 мин. На данный момент уровень и показатели качества транспортного обслуживания населения и их нормативное значение устанавливаются на основании социального стандарта, утвержденного на основании Распоряжения Минтранса России от 31.01.2017 г. МУП «ЯПАК» имеет около 40 автобусов. При этом средняя месячная заработная плата водителя составляет 40 – 45 тыс. рублей, что устраивает далеко не всех водителей. Переработка не допускается, текучесть кадров среди водителей высокая – коэффициент текучести свыше 50 %. В муниципальном пассажирском предприятии г. Якутска, как и на многих других применяется повременно-премиальная система. Здесь также невелик размер заработной платы, высока текучесть кадров. Применяются надбавки: за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение профессий, за работу по разрывному графику и другие. Надбавка за классность применяется далеко не ко всем водителям. Руководители мотивируют отказ от этой надбавки тем, что им не требуются водители высокой квалификации, достаточно соответствующей категории и стажа работы. Размер премии варьируется в пределах от 20 до 100 % от тарифа. А основная надбавка – это районный коэффициент и северные. Необходимо отметить, что высокая текучесть кадров среди водителей характерна как раз для тех предприятий, где велика переменная часть заработка и невысокая тарифная часть. Наглядно рассмотрим бестарифную систему оплаты труда на примере МУП «ЯПАК».
Рассчитаем заработную плату каждого сотрудника пошагово: 1 шаг. Вычисляем цену 1-го балла: для этого из фонда заработной платы за месяц делим итоговый коэффициент трудового участия 203688,06 /9 = 22632,006 (руб) 2 шаг. Рассчитываем заработную плату каждого водителя Таблица 2.
Для повышения эффективности использования и дальнейшего совершенствования бестарифной формы оплаты труда нами предлагается один из вариантов системы корректирующих показателей. Таблица 3. Система корректирующих показателей индивидуального трудового вклада рабочих
Таким образом, значения критериев, перечисленных в таблице 3 определяют степень проявления того или иного признака, характера работы каждого сотрудника. Результаты проведенных расчетов показывают, что внедрение и активное использование подобной системы дополнительных критериев оценки трудового вклада рабочих позволит повысить производительности труда за счет: - снижения трудоемкости; - устранения потерь рабочего времени; - экономии рабочей силы; - усовершенствования кадровой структуры (за счет активной кадровой политики, ориентированной на интересы работников). Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Библиографический списокИвлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд. – 2017. – №12. – С. 45-52. Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2017. - №8. - С. 105-108. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2015. – 672 с. Волкова О.И. и доц. Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА – М, 2015. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2016. – 416 с. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||