|
|
Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент. Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент
Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент Биография - Джордж Элтон Мэйо — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»
Биография - Мэйо Элтон родился в Австралии (г. Аделаида) в 1880 году в семье торговца недвижимостью. Планируя унаследовать профессию деда, который был известным хирургом. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там он продолжил изучать медицину и психологию. Уже тогда он публиковал материалы, посвящённые менеджменту, но там его взгляды были непопулярны.
- Мэйо Элтон решил посвятить себя науке и преподавал в Квинслендском университете (Брисбейн), затем в Пенсильванском университете (Филадельфия), а с 1926 года – в Гарвардской школе бизнеса (США).
- Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.
- В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.
Основные работы: - «Демократия и свобода» (1919),
- «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933),
- «Модернизация примитивного общества» (1947),
- «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).
- В первой работе изучает политические проблемы индустриального общества. В ней автор критикует современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов непременно приводит к прогрессированию социального расслоения и не может благоприятствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной,требуется определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.
- Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах. Работа начинается с предостережения, что в управлении нет скорых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу».
- Первые две главы книги посвящены рассмотрению жизненных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой». Поэтому если труд будет организован так, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может репрезентироваться ему вполне удовлетворительной.
- Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах.
- В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.
Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию - Элтон Мэйо пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
- Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии.
- Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.
- Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.
- Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности.
- Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности.
- Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.
Хоторнский эксперимент - "Хоторнский эксперимент" - это определенный социальный замысел, базирующийся на теоретических установках, проводившийся в США в 1924-1932 гг.
- Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входили Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хоторне (Hawthorne).
Хоторнский эксперимент: этапы - На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.
- На втором этапе изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выявлено, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений между работниками.
- Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение взаимоотношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.
- Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изучали воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.
- Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
- социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
- социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
- групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
- для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.
Выводы Хоторнского эксперимента - Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Хотторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.
- Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.
- Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.
|
|
|
Скачать 0.51 Mb.