эссе (1) (восстановлен). Этический аспект мотивации
 Скачать 56.26 Kb.
|
_____________________________________________________________ Кафедра «Управление и системный анализ теплоэнергетических и социотехнических комплексов» ﮦ ﮦ ЭССЕ по дисциплине: «Профессиональная этика должностных лиц таможенных органов» на тему: «Этический аспект мотивации» Выполнила: студент113группы Фимушкин Владислав Проверил: доцент, Маслобойникова Н.В. Самара, 2022 Этический аспект мотивации Для начала стоит обратиться к терминологии для того, чтобы узнать, что такое мотив. Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: мотив — это предмет потребности. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, состояние организма, в котором ему объективно нечто требуется, а цель — результат сознательного целеполагания, психический образ того, что требуется в этом состоянии в определённый момент. Например: утоление жажды — потребность субъекта; представление того, как жажда будет утоляться субъектом — цель; бутылка с водой, к которой человек тянется — мотив. В таком контексте «мотив — это ресурс (вода), стремление получить или сохранить который обусловливает поведение субъекта». Мотивация — это то, что ведет к цели, заставляет двигаться, когда дела идут плохо, причина, по которой вы встаете рано, чтобы заняться спортом, или работаете допоздна, чтобы закончить проект. Иными словами мотивация — это желание чего-то добиться. Иногда не хочется рано вставать и сильно клонит в сон, но если у вас есть причина искренне хотеть встать пораньше, вы вскакиваете с кровати от волнения. Такой тип мотивации работает лучше всего. Как нам известно, этика – философская дисциплина, изучающая мораль и нравственность, определяющая присущую данному обществу принципы человеческого общения. Как правило, этические нормативы на уровне организаций оформляются в виде «этического кодекса», «заповедей основателя», «образа жизни компании» и т. п. Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого Завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая). В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные. Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т. д.). Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей). Когда наиболее значимые этическиедилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом. Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов. Кодекс корпоративной этики может выполнять две основные функции - репутационную и управленческую. Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т. д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного РИ, повышает инвестиционную, а также трудовую привлекательность компании. Наличие корпоративного кодекса становится в данном смысле дополнительным стимулом для привлечения и удержания в организации высококвалифицированных специалистов. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения персонала в сложных этических ситуациях. Таким образом, гуманитаризация отношений персоналав организации может быть заложена на уровне формирования содержания этических норм. Так кодекс ставится инструментом мотивации сотрудников. С точки зрения содержания кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения). При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса. В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые, страховые компании и пр.) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и к сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения. В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании. В больших неоднородных корпорациях сочетание двух указанных функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам, а также описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднительна. В такой ситуации используются два варианта кодекса: декларативный и развернутый. Декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся, например, Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций. По сути, декларативный вариант представляет собой идеологическую часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. Для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов. В развернутых вариантах кодекса зафиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников. На основе этических кодексов действуют специально созданные организационные структуры - комитеты по этике. В состав таких комитетов, как правило, входят представители высшего руководства компании, собственники и прочие стейкхолдеры. Комитеты по этике (иногда их называют конфликтные комиссии) выполняют роль мирового судьи, «совести организации», вынося авторитетные официальные нравственные суждения по спорным этическим вопросам. Как показывает практика, наличия этическихкодексов и комитетов по этике само по себе недостаточно для решения задач повышения мотивации персонала в организации. Необходимо обучение сотрудников этичному поведению. Мотивирование приносит успешные результаты тогда, когда сотрудники имеют ощущение признания своего вклада в результаты работы, а также имеют заслуженный статус. Окружающая обстановка и размер рабочего кабинета, принятие участия в престижных конгрессах, выполнение функции представителя компании на важнейших деловых переговорах, а также поездка за границу или неординарное обозначение должности - все эти факторы выделяют положение работника в глазах своих коллег и посторонних лиц. Также неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения сотрудников мотивируют их значительно лучше, чем прогнозируемые, в том случае, когда они становятся неизменной частью зарплаты. Положительное подкрепление намного результативнее отрицательного. Оно должно быть безотлагательным, что может быть выражено в незамедлительной и справедливой реакции на действия работников. Сотрудники компании начнут понимать, что их неординарные достижения не только остаются замеченными, но и заметно вознаграждаются. Исполненную работу и непредсказуемое вознаграждение не должно разделять слишком большое количество времени, поскольку чем больше временной интервал, тем будет меньше эффект. Хотя, поощрения руководителей должны всегда быть воплощены в жизнь, а не оставаться в роли обещаний. Чаще всего, большие награды редко кому достаются, они вызывают особую зависть со стороны коллег, а маленькие награды вызывают удовлетворение. Без каких-либо серьезных оснований не нужно постоянно выделять какого-нибудь работника, этого не следует делать ради сохранения трудового коллектива. Типовыми стимулами могут выступать: повышение в должности, расширение круга полномочий, предоставление доли экономического эффекта, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководствующего звена в присутствии трудового коллектива, страхование жизни и здоровья и пр. Таким образом можно сделать вывод, что мотивация одна из важных составляющих личностного и профессионального роста. Она должна формироваться в соответствии с личными особенностями человека или с учетом той ситуации, в которой он находится. Эффективнее всего сочетать несколько разновидностей мотивации для стимулирования различных внутренних потребностей. Это помогает человеку мобилизовать внутренние ресурсы для работы и ощутить удовлетворение в предвкушении результата. СПИСОК ИСТОЧНИКОВ Жуган И. Б. Лоббизм в США: учебное пособие для вузов – М.: 2005. – 63 с. Левин Е. А. Лоббирование интересов интегрированных структур в современной России – М.: Фонд ИНДЕМ, 2006. – 36 с. Любимов А. П. История лоббизма в России – М.: Фонд «Либеральная миссия», 2005. – 203 с. Масленникова С. В. Народное представительство и права граждан в Российской Федерации: учебное пособие – М.: ООО «Городец-издат», 2001. – 176 с. |
