Менеджмент 2. Федеральное агентство связи федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования санктпетербургский государственный университет телекоммуникаций им. Проф. М. А. Бончбруевича
 Скачать 194.98 Kb.
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО СВЯЗИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИЙ ИМ. ПРОФ. М.А. БОНЧ-БРУЕВИЧА» (СПбГУТ) ИНСТИТУТ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Социально-психологические аспекты менеджмента По дисциплине Менеджмент Вариант 7 Фамилия: Иванова Имя: Анастасия Отчество: Дмитриевна № зачетной книжки: 1807090 Группа №: ЭБ-81з Проверил: Хитрина И. Ю. Санкт-Петербург 2020 Содержание Введение 3 Проблемы власти и влияния. 5 Лидерство в управлении. 13 Стиль управления. 17 Анализ стилей управления. 20 Высказывания известных людей. 23 Заключение. 24 Список использованной литературы. 25 Введение В XXI веке успех любой организации все в большей степени зависит от её сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом. В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство на рынке, все большее число руководителей понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы организации. Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много разных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями. Именно эти индивидуальные особенности человека, а более точно грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в полтора раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться. Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом может изучение управления персоналом как одной их важнейших управленческих дисциплин. Проблемы власти и влияния. Методы (аспекты) управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы аспектов управления персоналом: 1. Административные. 2. Экономические. 3. Социально-психологические. Социально-психологические аспекты: - Социальный анализ в коллективе работников. - Социальное планирование. - Создание творческой атмосферы в коллективе. - Участие работников в управлении. - Социальное стимулирование коллектива. - Удовлетворение духовных и культурных потребностей. - Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата (адаптация в коллективе). - Установление социальных норм поведения. - Развитие у работников инициативы и ответственности. - Установление моральных санкций и поощрений. Объект исследования - система управления персоналом. Предмет исследования - социально-психологические аспекты управления. Проблема исследования - методы адаптации в коллективе. Актуальность исследования - социально-психологические аспекты управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Социально - психологические аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. И хотя социально-психологические аспекты управления персоналом являются косвенными по воздействию на работников, но все же в некоторых случаях сила их управленческого воздействия не уступает экономическим и административным аспектам управления персоналом. Многие ученые, исследователи социального управления и социально - психологических аспектов управления персоналом в частности, отмечают, что социальное управление как совокупность научных знаний, специальных методов и приемов направлено на вычленение социальных аспектов всех процессов, происходящих в обществе, и решение социальных проблем. Социология управления занимается изучением людей, их взаимоотношениями, связями, их сознанием, поведением в процессе совместного выполнения задач. Руководитель должен уметь сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться - то есть уметь предвидеть. Предвидение будущего с использованием особых приемов - первый этап управленческой деятельности. Чтобы эффективно управлять социальными и экономическими процессами в современных условиях, нужно понимать, что основным объектом управления в этом случае является человек как личность, а не просто как часть механизма. Именно поэтому невозможно переоценить роль психологических знаний в подготовке квалифицированных специалистов в высшей школе. Если менеджер хочет добиться, чтобы его сотрудники восприняли поставленные им задачи как собственные, он должен освоить необходимый минимум психологических знаний,оперативно решать вопросы межличностного взаимодействия, целенаправленного формирования коллектива и всего того, что поможет ему предсказывать поведение сотрудников. Однако в объеме часов, отведенных на изучение психологии вузовскими программами, там, где эта наука не является одним из основных предметов, весьма трудно в полной мере донести до студента соответствующие знания. Учебники по психологии перегружены сведениями из истории психологии, приведенная информация не складывается обучающимися в общую картину. Даже если в курсе психологии присутствуют практические методики управления персоналом, они, по сути, оторваны от конкретного человека и его взаимодействия с окружением. Необходимы новые подходы в преподавании основ психологических знаний с акцентом на изучение межличностных отношений. Среди множества разнообразных проблем управления (экономических, технологических, организационных), изучаемых различными науками, социально-психологические занимают одно из центральных мест. Это связано не только с тем, что управление как специфический вид деятельности развертывается в социальных системах, но и с тем, что осуществляется оно посредством воздействия на людей, через людей. Любое производственное предприятие, например, не только совокупность техники, технологических, экономических, организационных и иных процессов, оно, прежде всего, коллектив людей, социальная организация. Более того, именно эта организация является основой всех остальных процессов, а социально-психологические аспекты присутствуют во всех стадиях производственного процесса, воздействуют на все его стороны. Понимание места и роли социально-психологических факторов в производственной деятельности и управлении ею, нашло отражение в теории "человеческих отношений" - одной из широко распространенных в управленческой мысли и практике Запада, особенно США в 30-50-х годах XX века. Социалистическая, в том числе, и советская управленческая система, в силу тоталитарного характера не просто недооценивала, а вообще игнорировала социально-психологическую сторону управленческой деятельности, хотя и декларировала ее наличие. Социально-психологические отношения своеобразно проявляются и действуют на разных уровнях социальной организации. Они возникают и играют важную роль на уровнях первичного коллектива (бригада, отдел), где имеет место непосредственное взаимодействие работников, прямые межличностные контакты между ними. На уровне вторичных и тем более больших коллективов и социальных групп социально-психологические связи и отношения проявляются в виде массовидных явлений: общественного настроения, мнения, сознания, и являясь результатом пересечения множества переменных, представляют особую сложность для управленческой деятельности. Объективным основанием социально-психологических аспектов управления первичным трудовым коллективом является его социальная структурность. Ее порождает, прежде всего, общественное разделение труда и закрепление за неоднородными видами деятельности соответствующие категорий работников: управленцев и исполнителей, работников разных профессий и квалификации и т.п. Имеют место в социальной структуре коллектива и социально-демографические, возрастные, этносоциальные и иные группы. Результатом существования в коллективе различных социально-обусловленных микро групп являются внутригрупповые, но существующее на уровне этих микро групп, сознания и психология. Одной из форм проявления этого компонента являются реплики типа: "Мы - шахтеры", "Мы - сапожники", произносимые одними - с гордостью, другими - с чувством ущемленного престижа, в одном случае - с надменностью, в другом - с огорчением. Специфика микро групп в зависимости от пола, возраста, семейного положения, наличия или отсутствия детей и иных социальных факторов будет проявляться в их различных требованиях к условиям труда, его содержанию, режиму и другим элементам рабочей ситуации и моментам труда. Учитывать интересы и потребности этих различиях микро групп - важная задач а управления и условия его эффективности. Наряду с социально-психологическими, управление должно учитывать и индивидуальные социальные и психологические особенности работников. Так, социальное положение, социальный статус индивида сказывается на его поведении, действиях, мыслях, что в свое время подметил Л.Фейербах: "Положение, должность имеют влияние на образ мыслей человека, его внутреннюю жизнь, его веру более, чем он сам сознает это. В большинстве случаев уже нельзя отличить образ мыслей по долгу службы от свободных убеждений, того, что исходит от самого человека, от того, что исходит от него в связи с его внешней профессией. Отнимите у бесконечного множества людей их положение, и вы отнимите у них веру. Вера - это профессиональный долг. Не убеждения поддерживают положение, а положение - убеждения". Уровень группового сознания и психология микро групп, как и другие социальные факторы, ставят руководителя перед выбором - как вести себя и как действовать в различных условиях. В частности, высокий уровень группового сознания требует, как правило, и более высокого уровня руководства: то, что может не заметить или простить руководителю пассивная, равнодушная группа, не оставит без внимания сильная, внутренне организованная группа. Вместе с тем, именно сильная группа не всегда выразит явно, открыто свое отношение к слабостям или недостаткам руководителя, особенно если они не слишком вредят деятельности группы.    Лидерство в управлении. Руководство (успешное делегирование официальных поручений) и Лидерство (влияние на членов группы) – это различные понятия. Однако стоит заметить, что успешный руководитель с точки зрения менеджмента это человек, способный влиять на других и обладающий определенными полномочиями в сфере управления. Лидерство неотделимо от управления персоналом, сложившейся на предприятии ситуации, личности, коммуникаций. Менеджмент - не только наука, но и искусство, практика, опыт. Такая неоднозначность отражается и на лидерстве: речь идет о формальном и неформальном лидерстве. Природу лидерства часто определяют в связи со способностью влиять на сотрудников, чтобы побудить их работать на цели организации. Однако компетентность управленческих отношений не исчерпывается мотивацией. Еще более важно указать курс организации и наделить полномочиями ее персонал. Обеспечить лидерство только мотивационными успехами руководителям сегодня не удается. Достаточно вспомнить, что в качестве самостоятельных направлений деятельности существует менеджмент - ситуационный, конфликтный, кризисный, стратегический, инновационный, финансовый, проектный, инвестиционный и т.д. Лидерство имеет отношение к каждому из них, но его природа наиболее тесно связана с менеджментом персонала. Она смыкается с феноменом руководства организацией, необходимостью активизации и развития персонала. Управление персоналом и лидерство не синонимичны, но способность быть лидером - ключевое условие, чтобы стать менеджером. Суть лидерства состоит в наличии последователей. Управление организацией включает формальное лидерство и деловую активность. Лидерство связано с той частью менеджмента или управления организацией, которая относится к области управления персоналом, формирования его воли, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого (преимущественно социально-психологическая сторона управления). Лидерство - это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег, но не исключается также и участие сотрудников в формулировке целей и принятии решений. Деловая активность связана с той частью управления, где происходит решение задач планирования, организации системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической подготовки производства (преимущественно организационно-техническая сторона управления, бизнес). Деловая активность - это процесс формирования целесообразных технологических и информационных связей в форме организационных структур (матричная организация, линейная структура и т.д.). Деловая активность ориентирована на создание структуры организации, которая определяется стратегией, целями. Лидерство ориентировано на создание условий для достижения целей и сами цели. Организация - сложная, динамичная, открытая система. Принятие решений в одной подсистеме вызывает реакцию в другой. Поэтому лидерство и деловая активность - две стороны единого процесса руководства. Современные определения лидерства многогранны и не отличаются единством подходов. Их можно в общем виде представить в таблице:
Стиль управления. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального соуиально-психологического климата ( СПК) является решающей: Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии. Попустительский (Либеральный) стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль, может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Сравнительный анализ стилей управления.
Вопрос Какими личными качествами должны обладать люди, способные выполнять предпринимательскую функцию? Прежде всего предпринимателю требуется уверенность в себе и своих способностях. А так же должны обладать следующими чертами: целеустремленными, быть честными, компетентными, коммуникабельными, инициативными, проявлять лидерство, быть готовыми к принятию риска, уважать и выслушивать мнения других, постоянно учиться чему-то новому, не бояться рисков, быть настойчивыми, уметь преодолеть сопротивление окружающей среды, ответственными, обладать силой воли, упорством, иметь творческое начало, высокую работоспособность, быть трудолюбивыми, уметь искать и привлекать необходимых партнеров, иметь аналитический и финансовый склад ума. Высказывания известных людей. «Мотивы экономического поведения в своей сущности определяются психологией толпы.» Бернард Барух «Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать.» Анри Файоль «Предприниматель – это человек, у которого есть видение, и который хочет творить.» Дэвид Карп «Не ведитесь на 20-часовой день у предпринимателей. Это миф. Вы должны спать 8 часов в день, чтобы иметь сконцентрированный ум.» Джеймс Алтачер «У истоков каждого успешного предприятия стоит однажды принятое смелое решение.» Питер Дракер «Предпринимательство, в особенности, если вы основатель, является призванием, а не работой. Это самый главный совет, который я мог бы дать любому предпринимателю. Проблема сегодня в том, что предпринимательство – это круто и модно. Предпринимательство для сумасшедших людей, таких как художники. Нельзя стать скульптором, худождником или писателем. Это то, от чего вы не можете избавиться. Это внутри вас.» Стив Бланк «Для успеха в бизнесе нужны обучение, дисциплина и упорная работа. Но если это вас не пугает, возможности сегодня гораздо больше, чем когда-либо.» Дэвид Рокфеллер «Я никогда не говорю своим работникам, как им делать свою работу. Я говорю о результате, который хочу получить.» Дж. Роза Стоун Заключение. В качестве заключения хочу сказать, что при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала. В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством. Теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала. На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Список использованной литературы: Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. 2-е изд. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 511 с. — (Современное образование) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.,1998. С.78-89 Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс.2004. С. 67-70 Десслер Гари. Управление персоналом. М.,2000. С.246-256 Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР.:2003. С. 126-127 Зайцев А.К. Управление персоналом. СПБ.,2002. С. 130-131 И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 4. Методы формирования персонала. Издательство Смольного университета, 2000 Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.,1999. С.18 http://window.edu.ru/resource/447/63447/files/menedg.pdf https://works.doklad.ru/view/OOuRmrPGifo.html |