Речь для защиты. Исследование спк в организации ао гск Югория. Обработка полученных данных
 Скачать 19.7 Kb.
|
|
В процесе прохождения практики я постепенно выполнила следующие этапы: Инструктаж по ознакомлению с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и правилами внутреннего трудового распорядка. Ознакомление с процессом регулирования социально-психологического климата в организации. Разработка программы исследования. Подбор кандидатов для проведения исследования СПК. Исследование СПК в организации АО «ГСК «Югория». Обработка полученных данных. Разработка рекомендаций по регулированию социально-психологического климата. Выполнение индивидуального задания. Оформление отчёта по практике. Исследуемая организация АО «ГСК «Югория» начинала свою деятельность в 1997 г. и в итоге превратилась в одну из крупнейших инвестиционных групп на территории Российской Федерации, которая занимается различными видами инвестиционной и страховой деятельности на территории Российской Федерации, обслуживая при этом как индивидуальных, так и корпоративных инвесторов. В настоящее время региональная сеть Компании состоит из 143 филиалов и более 300 агентств и точек продаж, работающих в 65 регионах России – от Калининграда до Владивостока. Проблема правильного формирования социально- психологического климата в организации является одной из основных проблем в сфере управления персоналом. Данная проблема состоит из трёх составляющих, а именно: - разработка мероприятий по улучшению группового и организационного климата; - исследование проблем нижестоящего персонала; - исследование проблем во взаимоотношениях между руководством и подчинённым персоналом организации. Цели и задачи практики Целью является анализ социально-психологического климата в АО «ГСК «Югория», а также разработка конкретных мероприятий, направленных на совершенствование социально-психологического климата. Задачи: - изучить и проанализировать текущую систему регулирования социально- психологического климата в организации; - определить общее состояние удовлетворённости или неудовлетворённости персонала от социально-психологического климата в организации; - разработать мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата. В качестве основного метода, который был использован в данной работе выступает социометрический метод исследования. Исследование сотрудников организации я проводила с помощью тестирования, в ходе которого была опрошена часть персонала организации АО «ГСК «Югория». Социометрический метод является методом сбора информации о существующих межличностных отношениях в малых социальных группах, коллективах на предприятии. При использовании данного метода каждому члену группы задаются определённые вопросы, после получения ответов, на которые происходит ранжирование ответов. Для использования данного метода необходимо было определить экспертов. В данной ситуации в качестве экспертов были выбраны руководители отделов, а также менеджер по управлению персоналом исследуемого предприятия АО «ГСК «Югория». Основной составляющей данного метода является разработка и использование анкеты, которая предоставляется сотрудникам для заполнения и получения ответов на поставленные вопросы. Вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы была возможность получить качественную и количественную характеристику состояния социально-психологического климата в организации. От качества результатов исследования будет зависеть выработка и подбор определённых методик, направленных на совершенствование социально- психологического климата в исследуемой организации АО «ГСК «Югория». Моей задачей было объяснить каждому сотруднику АО «ГСК «Югория», который принимает участие в исследовании, суть данного исследования, рассказать ему о цели исследования, а также выдать бланк анкеты, который необходимо заполнить. Перед началом проведения исследования все сотрудники, которые принимали участие в данном исследовании были предварительно проинформированы о дате и месте проведения исследования. Моей задачей была подготовка необходимого количества бланков исследования, их составление и распечатка. Всё исследование подразделяется на четыре этапа, а именно: - подготовка анкет; - сбор участников и передачи им анкет для заполнения; - заполнение анкет участниками исследования; - проведение анализа полученных данных. Важным моментом при проведении исследования было то, что в настоящее время по-прежнему продолжают действовать ограничительные меры в связи с эпидемией коронавирусной инфекции. Именно по этой причине часть исследования проводилось дистанционно, с помощью специальных программ. Часть исследования была проведена непосредственно в организации АО «ГСК «Югория» с соблюдением всех необходимых мер по защите от коронавирусной инфекции. Данное исследование проводилось в феврале 2021 г. Было отмечено, что на заполнение одной анкеты у сотрудника уходило примерно 15 минут. В данном исследовании принимал участие 21 человек, которые при этом представляли различные отделы организации АО «ГСК «Югория». Выборка составила именно 21 человек, так как это число было оптимальным, чтобы опросить представителей различных отделов организации, при этом в период Сovid-19 даже этих людей было проблематично «выловить» для опроса. В организованном исследовании принимали участие представители различных возрастных групп, также респонденты относятся к различной половой принадлежности и занимают различные социальные статусы, которые определяется их служебным положением в организации АО «ГСК «Югория» В ходе исследования также определялось отношение каждого из сотрудников к коллективу организации, а также изучалось отношение персонала к нормам и ценностям в организации. По результатам исследования получены следующая результаты: - низкий уровень коллективизма в организации был установлен у 20 % человек. - средний уровень коллективизма был установлен у 50 % исследуемых респондентов. - высокий уровень коллективизма был установлен у 30 % исследуемых людей. Руководству организации и руководству отделов следует учитывать, что люди, которые показали высокий уровень коллективизма могут легко стать основой для руководства организации. Наличие высокого уровня коллективизма у респондентов также говорит о наличии высоких организаторских способностей, что в свою очередь является основой для развития управленческих решений. Для диагностики межличностных отношений был использован метод социометрии, а также анкетирование сотрудников. В результате было выявлено положение каждого сотрудника в системе межличностных отношений коллектива, лидеры коллектива, примерный уровень сплочённости коллектива. Однако, по данным, полученным о состоянии межличностных отношений, невозможно сделать какой-либо конкретный вывод. Завершающим этапом в программе исследования социально- психологического климата в организации была проведена диагностика по методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе» Полученный результат говорит о низкой степени благоприятности в коллективе. Из-за того, что конфликтными является большая часть опрошенных, степень благоприятности в коллективе оставляет желать лучшего. Анализ состояния социально-психологического климата в АО «ГСК «Югория» и действия руководителя по управлению им выявил следующие проблемы: - отсутствие профилактики конфликтов (наличие данной проблемы установлено исходя из бесед с сотрудниками организации); - чрезмерная интенсивность нагрузок в трудовой деятельности (неграмотное распределение работы) (наличие данной проблемы установлено исходя из анализа требований к сотрудникам, прописанных в должностных инструкциях персонала АО «ГСК «Югория»); - неэффективная система мотивации ( в ходе беседы с персоналом было установлено, что сотрудники не понимают, как действует система мотивации в АО «ГСК «Югория», и что надо делать, чтобы получить премию.) Анализируя состояние социально-психологического климата в АО «ГСК «Югория»» и действия руководителя по управлению им, можно сделать вывод, что руководитель не считает важным улучшать атмосферу в коллективе. ПО ИТОГУ ИССЛЕДОВАНИЯ БЫЛИ РАЗРАБОТАНЫ Мероприятия по регулированию социально-психологического климата Согласно проведенному анализу, в коллективе компании АО «ГСК «Югория»» есть конфликтные личности. Следовательно, в первую очередь необходимо разгрузить обстановку в организации, и снизить конфликтность между сотрудниками АО «ГСК «Югория»». Для этого менеджером по персоналу будет разработана памятка культуры взаимоотношений. Для решения проблемы чрезмерной интенсивности нагрузок в трудовой деятельности (неграмотное распределение работы) следует, подобрать необходимый персонал и грамотно распределить обязанности между всеми сотрудниками, регламентировав их работу должностными инструкциями. Важно регулировать трудовые нагрузки, выравнивать неоправданные различия в занятости работников на протяжении дня, а также снимать утомление с сотрудников с помощью изменения трудовых обязанностей в течение рабочего дня / смены. Решение третьей проблемы, а именно наличие неэффективной системы мотивации, необходимо, так как существующая мотивация в АО «ГСК «Югория»» ухудшает психологическую составляющую и непосредственно трудовой процесс. Пересмотр системы мотивации приведет к стабилизации коллектива, повышению результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной). Индивидуальное задание предусматривало анализ внешней среды страховой компании «Югория» Было установлено следующее: Конкурентная борьба. Вообще на данный момент страховых компаний в России более 1000, поэтому ясно, что конкурентная борьба очень жесткая. Что касается «Югории», то данная организация составляет довольно большую конкуренцию всем крупным страховым компаниям России, Угроза появления новых конкурентов. Влияние данного фактора на Югорию незначительное. Сегодня, чтобы создать страховую компанию государственного масштаба, способную составить конкуренцию уже существующим компаниям, необходим не только большой объем капиталовложений, но и компетентных в этой отрасли сотрудников. Угроза появления услуг-субститов (товаров заменителей). Реальной замены(альтернативы) страховым услугам не существует, поэтому влияние угрозы появления товаров-заменителей для компании Югория минимальное Способность клиентов диктовать свои условия (влияние покупателей). В принципе такая ситуация неприемлема для страховых компаний, так как существует фиксированная ставка на те или иные страховые услуги и снизить ее страховые агенты не имеют права. Способность поставщиков диктовать свои условия (влияние поставщиков). Поставщиков как таковых в страховой деятельности не существует. Сама компания Югория является сосздателем и поставщиком страховых услуг для себя. Таким образом, можно сказать, что страховая компания «Югория» занимает довольно выгодное положение на российском страховом рынке, и пошатнуть ее финансовое состояние если смогут, то только крупные иностранные компании, которые находятся выше ее в общероссийском рейтинге страховых компаний. |