Реферат социология Поплевин ИГЭС 3-9. Источники внутренних конфликтов в организации. Пути их устранения
 Скачать 29.7 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Институт ЭУИС Кафедра СППК РЕФЕРАТ по дисциплине Социология Тема: «Источники внутренних конфликтов в организации. Пути их устранения» Выполнил студент (институт, курс, группа): Поплевин В.О. ИГЭС 3-9 Проверил: доцент каф. СППК Абрамова Н.В. г. Москва 2020г. ОглавлениеОглавление 2 Введение 3 Основная часть 4 Определение конфликта 4 Виды конфликта 4 Классификация конфликтов 6 Причины возникновения конфликтов 7 Пути устранения конфликтов 8 Заключение 10 Библиографический список 11 Введение.Задачей области управления персоналом является повышение эффективности производства за счет разностороннего развития человека и грамотного применения его творческих способностей, повышение уровня его квалификации и компетентности. Управление персоналом – обширная отрасль менеджмента, она включает в себя многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. В этой работе мы рассмотрим вопросы, связанные с конфликтами в коллективе и способами их устранения. Любая организация в процессе своей работы связана с неизбежным возникновением разнообразных конфликтов. Большое количество управляющего персонала на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это плохо, нежелательно для руководителя и организации в целом. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать их возникновение. Основная частьОпределение конфликта Есть два теоретических определения конфликта: Одно из них определяет конфликт, как столкновение, противоречие сторон, мнений в силу их несовместимости. При такой трактовке конфликт считается негативным явлением. Технология работы с такими конфликтами подразумевает под собой манипулирование с целью извлечь для себя максимальную выгоду. При другом, конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого определения считают, что конфликт является естественным явлением и условием взаимного существования людей, инструментом совершенствования организации. Большинство теоретиков и практиков социальной психологии приходят к симбиозу между двумя этими определениями. Виды конфликта Внутриличностный конфликт. Возникает в случае расхождения требований по работе со своим пониманием задач, связанным с мировоззрением. Также может возникнуть как ответ на неоправданно высокую загруженность или, наоборот, на отсутствие работы. В результате исследований выяснилось, что конфликты подобного рода развиваются на фоне неуверенности в себе и компании, разочарования в работе, постоянного стресса. Межличностный конфликт. Спорные ситуации между людьми – один из самых распространенных типов конфликтов. Субъектами конфликта могут выступать коллеги, находящиеся на одном уровне в иерархии организации, руководитель с подчиненным, два руководителя. Список возможных объектов конфликта обширный, руководители могут вести борьбу за ценных сотрудников, распределение финансов или ресурсов, работники – за возможность работать на более технологичном оборудовании, за продвижение своих проектов и идей, за более комфортные условия труда и т. п. В данном случае сталкиваются характеры, личности людей, взгляды которых сильно отличаются друг от друга. Конфликт между человеком и группой. В любой организации трудовой коллектив в процессе работы неизбежно делится на группы. Неформальные объединения людей по интересам, поведению, отношению к работе и к жизни. Для попадания в одно из таких сообществ необходимо соответствовать определенным требованиям, но если выясняется, что ожидания группы по отношению к сотруднику противоречат ожиданиям сотрудника от этой группы, то между ними возникает непонимание, которое в некоторых случаях перетекает в конфликт. К этому же виду относится конфликт руководителя и коллектива, в случае столкновения двух его должностных обязанностей: поддерживать необходимую планку производительности и соблюдать внутренний распорядок компании. Межгрупповой конфликт. Возможны столкновения объединений сотрудников на фоне различного понимания рабочих процессов и должностных обязанностей каждой из групп. Конфликтовать могут и неформальные объединения, группы по интересам, объекты конфликта могут быть самыми разнообразными. Популярным явлением является конфликт между руководящим и линейным персоналом. Рабочие, исполнители, считают себя гораздо более компетентными в областях, касающихся организации работ на местах, чем начальство, которое находится в кабинетах, поэтому часто возникают возмущения из-за неправильных указаний, которые рабочие должны выполнять, в связи с уставом организации. В крайней форме недовольства работник или линейный руководитель, чтобы подчеркнуть свою правоту, намеренно выполняет указ сверху таким образом, что результат становится провальным, что оборачивается проблемой для всех сотрудников организации. Классификация конфликтов Конфликты в организации различаются по уровням, на которых происходят конфликты. Различают: Вертикальные. Самый популярный тип. Возникают между коллективами, находящимися на разных уровнях иерархии, между начальником и подчиненным и т. п. Горизонтальные. Между отделами с различными направлениями деятельности в рамках одной организации, между официальными и неофициальными объединениями людей, между конкретными сотрудниками. Смешанные. Несут в себе элементы двух предыдущих типов. Конфликты в организации различают по сферам взаимодействия сотрудников Деловые. Возникают исключительно в сфере рабочих отношений и полностью связаны с выполнением должностных обязанностей. Личные. Возникают на почве нерабочих отношений. В любом конфликте есть победившая и проигравшая сторона. На основании этого конфликты делят на: Симметричные. Каждый остается при своих интересах, стороны получают равную выгоду в процессе разрешения спора. Ассиметричные. Одна из сторон приобретает гораздо больше, чем противоположная. Каждое противостояние рано или поздно заканчивается, но последствия могут быть разными. Конструктивные несут в себе пользу и становятся импульсом для развития организации. Иная сторона – конфликт, который становится деструктивным, он несет в себе только негатив, который тормозит рабочий процесс и отрицательно сказывается на взаимоотношениях сотрудников. Предотвратить нежелательное направление развития конфликта поможет понимание его причин. Причины возникновения конфликтов Существуют два противоположных мнения о причинах конфликтных ситуаций в организации: 1) конфликт – это естественная черта человеческого характера, обуславливается стремлением к первенству, доминированию; 2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности. Различают причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяют пять основных факторов (причин) конфликтов. Информационный фактор. Неприемлемость информации для одной из сторон. Проявляется в неполноте и неточности фактов, распускании слухов, наличием неадекватных акцентов. Структурные факторы. Относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению. Например наличие системы управления, определенная социальная принадлежность. Ценностный фактор. Противоположность принципов поведения. Различие в верованиях и убеждениях, приверженность к различным групповым традициям и нормам. Фактор отношения. Неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Дисбаланс в отношениях, несовместимость ценностей интересов, различие в образовательном уровне. Поведенческий фактор. Неуместность, грубость, бестактность и т. п. Проявляется из-за стремления отдельных субъектов к превосходству, проявлений агрессии, эгоизма. Пути устранения конфликтов Важно понимать, что для взаимовыгодного разрешения конфликтной ситуации необходимо стремление всех сторон. Специалисты выделяют 4 структурных метода разрешения конфликтов в организации: Четкое разъяснение руководителем работнику его должностных обязанностей для того чтобы, дать понимание ожиданий, возложенных на сотрудника; Введение систем интеграции и координации, которые внесут ясность в рабочий процесс. Установление иерархических полномочий; Постановка общеорганизационных задач, которые направлены на сплочение коллектива ради одной общей цели; Введение системы вознаграждения и поощрения работников, принимающих посильные меры для решения проблем. Существуют также и нормативные методы, которые помогут сделать конфликтную ситуацию более стабильной: Использование нормативных актов, созданных государством, в которых закреплены права и обязанности каждой из сторон; Использование нравственных норм, общепринятых представлений о добре и зле, о правильности поведения. Были рассмотрены позитивные методы решения конфликта, но также существуют и негативные варианты разрешения проблемной ситуации: Уход от разрешения возникшего противоречия. Одна из сторон не предпринимает попыток к разрешению конфликта, а просто избегает его, ссылаясь на недостаток времени, занятость и т.п. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен людям, которые не всегда сразу готовы к разрешению сложной ситуации. Им необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной ситуации. Сглаживание. Одна из сторон либо соглашается с конкретно взятой претензией, либо себя оправдывает. При этом конфликт полностью не решается, так как внутреннее, мысленное противоречие только усиливается. Компромисс. Процесс открытого обсуждения мнений всех сторон, направленный на поиск решения, наиболее удобного для участников конфликта. Конфликтующие приводят аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решение на поздний срок. Четвертый тип - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Принуждение. Прямолинейное навязывание одной стороной своего, наиболее благоприятного для себя, варианта. При таком развитии событий конфликт решается быстро, но отношения между конфликтующими сторонами сильно ухудшаются. Заключение Можно сделать вывод, что конфликт является неотъемлемой частью существования любой организации, вне зависимости от рода деятельность. Конфликтуют в основном люди, группы людей, имеющие противоположные точки зрения, подходы к работе, а в процессе разрешения конфликта рождаются самые смелые и эффективные решения. Конфликтные ситуации необходимы для стабильного развития компаний, так как только в конфликтных ситуациях решаются наиболее сложные и важные вопросы. Библиографический списокБольшаков А. Г. Несмелова М. Ю. «Конфликтология организаций» Д. Ю. Трушников «Конфликтология» Н. В. Гришина «Психология конфликта» |