Курсавая 123. К достоинствам экономических вознаграждений следует отнести
 Скачать 130.93 Kb.
|
|
5. Основные критерии, лежащие в основе формирования экономических вознаграждений. Достоинства экономических вознаграждений и проблемы их применения.  К достоинствам экономических вознаграждений следует отнести: — тесная связь с критерием вознаграждения отдельных элементов дохода работника способствует возрастанию уверенности в адекватном вознаграждении трудовых усилий и усиливает инструментальность; — при положительной валентности денег их мотивирующая роль возрастает; — равновесие между трудовым вкладом и вознаграждением обеспечивает работникам ощущение справедливости вознаграждений; — денежное вознаграждение в наибольшей степени отвечает принципам теории подкрепления. К недостаткам (проблемам применения) форм экономических вознаграждений относятся: — наиболее значимой проблемой является выбор адекватных критериев оценки для различных подразделений, профессионально-квалификационных и функциональных групп работников. Возможно нерациональное увеличение издержек на поддержание необходимого контроля; — происходит «привыкание» работников к уровню денежных стимулов, и для достижения стимулированных уровней результативности требуется все большее денежное вознаграждение; — дополнительные издержки (например, увеличение трудовой нагрузки), сопряженные с дополнительным вознаграждением, могут быть негативно оценены работниками. 6. Сущность и элементы тарифной системы. Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников. Тарифная система выполняет следующие функции: - Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемых работ (главная функция тарифной системы как элемента организации заработной платы). - Социальная защита работников (тарифный заработок работника гарантируется в соответствии с его квалификацией и отработанным временем). - Возможность создания преимуществ в оплате труда отдельных категорий работников (например, обеспечивающих научно-технический прогресс, внедрение прогрессивных форм организации труда и пр.). Основные элементы тарифной системы: Минимальная тарифная ставка (оплата в единицу времени самого простого труда, выполняемого в нормальных условиях при повременной оплате труда). Тарифная сетка (совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, характеризующих соотношения в оплате труда между разрядами). Тарифно-квалификационные справочники, позволяющие осуществить тарификацию работ и работников. Система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам. 7. Показатели, характеризующие тарифную сетку. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов. Тарифный коэффициент. Величина, показывающая во сколько раз тарифная ставка рабочего (работы) n-го разряда выше тарифной ставки рабочего (работы) 1-го (низшего) разряда, равной 1. Тарифный разряд – это показатель, характеризующий сложность выполняемой работы и степень квалификации рабочего. 8. Методологические подходы к разработке тарифных сеток. Б.Г. Мазманова выделяет три этапа разработки тарифных сеток в организации: 1 этап: Определение минимальной тарифной ставки для данной организации. Минимальная тарифная ставка (Тсmin) – это оплата самых простых, наименее значимых для предприятия работ, которые осуществляются в нормальных условиях труда с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка ложится в основу тарифной системы и фиксируется в коллективном договоре. В соответствии с ТК РФ, до сентября 2007 г. минимальная тарифная ставка должна была быть не меньше установленного МРОТ. При установлении Тсmin учитываются следующие факторы: - МРОТ и величина БПМ; - рыночный уровень заработной платы по ключевым для организации должностным позициям; - средний уровень заработной платы в организации; - удельный вес тарифа в заработной плате; - политика компании в области оплаты труда персонала; - позиция профессиональных союзов. 2 этап: Выбор варианта разработки тарифных условий (единая тарифная сетка для всех категорий персонала или тарифная сетка для рабочих и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих). Первый вариант – традиционный, он использовался в советский период и до сих пор используется во многих организациях. В то же время, по мнению специалистов, будущее – за вторым вариантом, который в большей степени соответствует требованиям социальной справедливости, доступности и наглядности для работников 3 этап: Расчет тарифных условий по выбранному варианту. |