|
|
Типы стратегий в карьере. Карьера Карьеру определяют, как правило, с трех позиций
Карьера - Карьеру определяют, как правило, с трех позиций: - как род занятий, деятельность, профессия или квалификация;
- как обозначение достижения, успеха, положения в обществе, материальной выгоды;
- как смысловая нагрузка движения и пути.
ход производственной деятельности, в процессе которой сотрудник, двигаясь по служебный лестнице, осваивает новейшие технологические процессы, технику, способы, а также функциональные и должностные обязанности Карьерная стратегия это организация продвижения по службе так, чтобы сам способ движения обеспечил оптимально-сбалансированное использование движущих элементов, ослабляя при этом воздействие иных факторов сдерживания или противодействия. Карьерная стратегия включает в цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями, и основные принципы и правила реализации карьерных целей. Цель карьерной стратегии - обеспечение стабильного карьерного процесса Многосторонность и сложность карьерного продвижения отображается и в разнообразии ее типов, многообразии подходов к её типологизации. Сегодня можно видеть разносторонние критерии к классификации карьер, а, поэтому и стратегии их построения При всём многообразии вариантов карьерных стратегий выделяются четыре основных модели: - Карьера по типу "трамплин". Этот тип карьеры типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой целей продвижения по службе, а двигались сами собой, с постепенным ростом своего потенциала, квалификации. На определенном этапе такой работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии. А затем - "прыжок" на пенсию,
- Карьера по типу "лестница". Каждая ступенька "лестницы" - это должность, которую работник занимает определенное время - в среднем около 5 лет. Затем идет дальше. Верхней ступеньки такой человек достигает в период максимального потенциала, затем планомерный спуск по служебной лестнице. И человек становится ценным консультантом в фирме.
- Карьера по типу "змея". Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах Японии. Каждая должность занимается на 1-2 года. И какое-то время работник не движется вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного уровня, например, инженер-электрик с проектирования может быть направлен на производство или сборку. Поэтому, если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек.
- Карьера по типу "перепутье". Эта модель предполагает по истечении определенного фиксированного срока работы прохождение специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
С точки зрения характера осуществления, карьера может принимать следующие формы: - типичная карьера, при которой достигаются вершины профессионализма; происходит признание в сообществе профессионалов (профессиональная карьера); человек занимает высший должностной статус в организационной структуре (должностная карьера), - все это связано с прохождением полного профессионального цикла жизни человека . Длительность такого карьерного продвижения бывает тридцать пять-сорок лет, на протяжении которых человек поочередно сменяет от восьми до двенадцати должностных позиций; - устойчивая карьера, которую характеризует относительно постоянная профессиональная деятельность и карьерное продвижение. Данный тип карьерной стратегии предполагает отдельные отклонения при вовлечении человека, главным образом, в одном виде профессиональной деятельности, а также и в определенном виде специализации, а значит и в карьерном росте. Сказанное означает, что на определенной ступени жизнедеятельности, человек временно или навсегда сменил свою профессиональную деятельность, а также не занимать должности, специализация которых не соответствует профилю его образования; - прерывная карьера, - ее характер в неустойчивости как профессионального, так и должностного движения, многократной переменой профиля и формы специализации; человек может работать в бесчисленных организациях с замещением должностей, не соответствующих полученному образованию и профессиональному опыту. Данная стратегия карьеры приводит к распылению знаний, умений и навыков человека. По времени воплощения карьеру делят на нормальную, на скоростную, на десантную и на медленную. 1) Карьера нормальная - это поступательное движение человека к верхушкам должностной иерархии параллельно с постоянным развитием своих профессиональных навыков, мастерства и опыта. Ее длительность, прежде всего, будет равна длительности активной трудовой его деятельности. В среднем - это занимает в пределах 40 лет. 2) Карьера скоростная - ее характеризуют очень быстрое, но в тоже время последовательно, вертикальное карьерное продвижение в рамках организационной структуры организации. Временной фактор этой карьеры в два-три раза короче против нормальной карьеры. При скоростном продвижении средняя продолжительность составляет от одного до трех лет. 3) Карьера десантная являет из себя в основном неожиданное перемещение и, как правило, это бывает замещение руководящих должностей в организационной структуре организации. Продолжительность и потребность нахождения на заменяемой должности, как правило, обусловлена разными факторами, а именно: необходимостью оказания практической поддержки, для укрепления состава руководителей организации, потребностью отметить прохождение должностной позиции для определенного индивида, а также создания либо ликвидации компании и пр 4) Карьеру медленную характеризует продолжительное нахождение в одной должности, что приблизительно в 1,5-2 раза длиннее, нежели при нормальной карьере. Часто причина медленной карьеры заключается в карьерном пространстве, т.е. не целесообразно спроектированной организационной структуры в организации, где наличествует мало значительная численность уровней иерархии и должностей, квалификация которых не отвечает профессиональной специализации сотрудника. Не желая сменить род деятельности, работник вынужден длительно ожидать вакансию. 1) «Скалолаз» (высокая самооценка, высокая степень притязаний). Человек выстраивает свою карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Такой тип, преимущественно - отличный специалист и пользуется заслуженным авторитетом у сослуживцев и руководителей, проходя поочередно все ступени иерархии в организации от низу и до верха. 2) «Имитатор» (высокий уровень самооценки, высокая степень притязания). Такой человек старается достичь карьерных высот и убежден в собственных способностях, однако предрасположен по возможности использовать сначала благоприятные внешние обстоятельства, предпочитая выглядеть лучше, чем есть. Он быстро перенимает внешние признаки имиджа успешного человека и умело ими пользуется; он также может эффективно организовать работу других людей и способен в «наилучшем свете» представить совсем не значительные успехи. 3) «Мастер» (имеет высокую самооценку, но низкую степень притязаний). Его привлекают новые сферы деятельности, причем часто связанные с риском и потребностью изучать соседние профессии, разрешать не стандартные и не простые задачи. Но, достигнув цели, он способен утратить интерес к работе. При этом карьерное продвижение его интересует незначительно. Главное - чувство продвижения вперед (но при этом не наверх). Он способен принять внезапное для окружения, решение о переходе на другое место работы или даже смене рода деятельности. 4) «Муравей» (невысокая самооценка, низкий уровень притязаний). Такой человек как правило работает четко в соответствии с задачами, которые кроме, всего прочего, должны быть точно сформулировано. Его отличает трудолюбие и работоспособность, а также повышенная ответственность. Такой человек ценен как исполнитель, в то же время ему необходима постоянная внешняя поддержка от руководства. Для него особо важно не движение по карьерной лестнице, а чтобы его заслуги были признаны как руководством, так и другими влиятельными людьми. 5) «Вечный студент» (невысокая самооценка, но высокий уровень притязаний). Такой человек желает достигнуть карьерной вершины, однако ощущает себя постоянно неуверенно, он без инициативен, новое дело начинает осторожно. Он предрасположен к тому, чтобы проходить ряд курсов повышения квалификации, старается получить дополнительное образование. Но, при разработке стратегии ему важно мнение руководства и / или менеджеров кадровой службы. 6) «Организатор» (низкая самооценка, высокая степень требований). В своей жизни он опирается как правило только на себя, по карьерной лестнице продвигается подгоняемый, как правило, самолюбием, но не устремлением реализовывать себя профессионально. Ему сильно мешают недоверие к сослуживцам и предрасположенность к самокопанию. Он чувствует ответственность за все, что случается в организации. В то же время, он успешно может трудиться в стабильно-устойчивой ситуации. При этом, он способен принять правильное управленческое решение, однако склонен, чтобы до конца дело доводили уже другие. А в трудных и особо экстремальных условиях, его решения спонтанны, хаотичны, а порой и вовсе ошибочны. В рамках указанных стратегий каждый работник несколько свободен в выборе стратегии. При этом, каждый работник применяет собственные личностные возможности, которые содержат в себе: ценности, рациональный расчет, круг родственников и знакомых, профессию, квалификацию, а также здоровье, возрастной критерий и т.д. Large image Сущность стратегий в карьере состоит в том, чтоб сам способ движения непосредственно обеспечивал наилучшее использование всех механизмов карьеры, ослабляя при этом влияние любых факторов сдерживания и сопротивления. |
|
|
Скачать 0.78 Mb.