Показатели и критерии оценки эффективности деятельности медицинс. Кдл. Гришин Д. А. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников
 Скачать 15.14 Kb.
|
|
Зав. КДЛ. Гришин Д.А. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников. В системы здравоохранения понятие эффективности работы включает в себя сложное сочетание медицинской, социальной и экономической результативности. Приоритетными являются медицинская и социальная эффективность, однако результирующая оценка связана и с экономической эффективностью. В эти понятия входит большое количество показателей. [Фундаментальные исследования. – 2010. – № 4 – С. 70-75]. Понятие эффективности работы медицинской организации определяет совокупность статистических показателей, каждый из которых характеризует какую-либо сторону медицинской деятельности. В ЛПУ существует много подразделений, работающих вместе на показатель медицинской эффективности. Медицинская эффективность - это степень достижения медицинского результата. В отношении одного конкретного больного - это выздоровление или улучшение состояния здоровья, восстановление утраченных функций отдельных органов и систем. Другими словами, в медицинской организации (МО) существует множество различных процессов, связанных друг с другом и в конечном итоге влияющих на медицинскую эффективность. В свою очередь, эти процессы должны оцениваться по критериям, которые и будут определять эффективность работы того или иного процесса. Участниками такого процесса, влияющими на его эффективность, является непосредственно персонал МО, соответственно и критерии должны затрагивать работу персонала. Отсутствие четкого регламентирующего документа о разработке критериев и показателей для персонала, участвующего в процессах, и определяет сложность их разработки. В МО можно выделить несколько уровней персонала: Руководитель организации (Директор/главный врач), заместитель руководителя организации, руководитель подразделения, врачи, средний медицинский персонал и младший мед персонал (уборщики). Каждый уровень выполняет ряд своих задач (обязанностей) отличных друг от друга, но в целом по подразделению. Соответственно, критерии эффективности работы того или иного уровня должны отличаться. То есть, критерии эффективности и их оценка разрабатываются на каждую должность в отдельности. Критерии эффективности должны разрабатываться наиболее компетентными сотрудниками, hr-менеджерами (специалисты по управлению персоналом). В бюджетных медицинских учреждениях таких специалистов нет, поэтому критерии эффективности в МО должны разрабатывать руководители в отношении своих непосредственных подчиненных, так как оценивать эффективность работы будут они. При разработке критериев нужно определить цель: она должна быть достигаема и понятна персоналу. Персонал должен хорошо понимать, за что им начисляют эффективность. Критерии должны быть четкими и не содержать общих фраз, также в них не должны включаться косвенные обязанности, которые непосредственно не влияют на работу, такие, как соблюдение норм этики и одонтологии, соблюдение пожарной безопасности и т.д. Соблюдение этих правил входит в должностную инструкцию и, по сути, на эффективность работы не влияет, но может служить поводом для депремирования сотрудника. Большинство МО оценивают критерии эффективности по больной системе (100, 10, 5 и т.д.). Много балльная оценка рассчитывается с помощью коэффициентов и математических формул и подходит для экономической эффективности. Большое количество баллов сложнее дифференцировать, так как нужно описать критерии этих баллов. Ведь много критериев буду отвечать на вопрос «наличие-отсутствие (есть-нет)», а, следовательно, «эффективно-неэффективно». Также отрицательная шкала оценки больше подходит экономической эффективности, где можно получить не только отсутствие, но и потерю прибыли. В медицине в большинстве случаев неэффективная работа будет равна «0», а ошибки, приводящие к сбою в процессе, лучше рассматривать как конкретный случай. Чем меньше баллов в медицинской эффективности, тем более понятно это персоналу. |