КоНцепТуальНые процессНые подходы в реалИзации управлеНЧеской
 Скачать 249.44 Kb.
|
|
43 Научно-практический журнал «Вестник Университета Российской академии образования» № 3/2019 симаков д.б., якобсон з.в., замбржицкая е.с., угольников н.в. коНцепТуальНые процессНые подходы в реалИзацИИ управлеНЧеской ФуНкцИИ МоТИвацИИ персоНала к Труду мотивация персонала организации является одной из важнейших функций менеджмента. Особенностью вопроса о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела и не потеряла своей актуальности. Эволюция теорий мотивации построена таким образом, что новые, современные теории не противоречат старым (базовым), а лишь дополняют их новым содер- жанием в соответствии с развитием общества в целом. перед менеджерами сегодня стоит архисложная задача – повседневно моти- вировать персонал, ибо решение именно этой задачи способствует достижению целей организации [4]. В современных российских условиях назрела необходимость осуществле- ния последовательной и полноценной мотивации сотрудников [7]. Для успешной реализации этой направленности требуется создание системы мотивации, эффек- тивной как в условиях отдельного хозяйствующего субъекта, так и в целом для общественного развития [2]. мотивированный труд опирается на общественную и производственную значимость результата, эмоции, переживаемые в ходе труда, соотношение затрат и результата, условия труда, соответствие результатов труда идеалам человека. Личность, как правило, мотивирована своей деятельностью. Для мотивации работающего необходимо по результатам труда получить успех и вознаграждение. Форма значимого вознаграждения для каждого человека оказывается индивидуальной [3, 5]. Но в любом случае вознаграждение должно быть эффективным, т.к. только при таком подходе мотивация работающего уси- ливается. Задача руководителя – помочь коллективу и каждому работающему в отдель- ности увидеть смысл в работе [6]. менеджер при этом использует рекомендации, следование которым позволит выполнить эту задачу. приобщение сотрудников к делам предприятия реализуется через систему мероприятий. Такую систему надо разработать и построить адекватный ей процесс 44 ISSN 2072-5833 управления мотивацией. Работа – важнейший элемент ценностей личности. Она приносит удовлет- ворение, если имеется разнообразие задач, самостоятельность, доверие, важность работы, значимость труда в общем процессе, оценка результата работы. можно выделить набор факторов, которые имеют преимущественно положительную мо- тивацию. Это самореализация, прогресс, частная собственность, ответственность, работа, признание результатов работы и личности, успех. преимущественно факторами недовольства и критики оказываются поли- тика компании, безопасность, статус, производственные отношения, заработная плата, рабочие условия, степень контроля, поведение администрации. Значимость факторов мотивации имеет свои предпочтения у отдельных работающих. проблемы мотивации в трудовой деятельности занимают центральное место в психологии. И.В. Васильева считает, что тема мотивации и мотивов остается актуальной в настоящее время [1]. Неудивительно, что этим вопросом посвящено большое количество монографий как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев и др.), так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, К. мадсен и др.). Каждый из этих авторов привнес в теорию мотивации свою точку зрения на родную тему, что привело к обилию литературы и взглядов по данной теме. В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод, что в каждом хозяй- ствующем субъекте менеджеры ответственны за создание системы мотивации. Именно составные элементы системы должны быть проработаны и составлять единую основу. Определение очередности обоснования параметров системы взаимодействия работников со средствами производства, предметами труда концептуально долж- но строиться по правилу системного подхода в управлении – правилу «черного ящика». согласно этому правилу в первую очередь необходимо тарифицировать выполняемые работы в процессе труда, определять их трудозатраты и расценки, календарные графики выполнения этих работ с расчетными объемами, уровнем затрат, качеством, сроками выполнения. Во вторую очередь целесообразно фор- мировать команду исполнителей. Этими параметрами задается «вход» в систему управления персоналом (рисунок 1). процессный подход в управлении мотивацией работников может быть реали- зован в развитии системы мотивации, которую можно представить в виде модели «дерево целей», которое демонстрирует расстановку приоритетов в управлении мотивацией (рисунок 2). 45 Научно-практический журнал «Вестник Университета Российской академии образования» № 3/2019 Условные обозначения: трудовой процесс – соединение живого труда со средствами производства и предметами труда. Уровень организации труда: – интересная, содержательная работа, уважаемая менеджерами и широким кругом людей; – систематическое повышение профессионального мастерства в связи с инновационными изменениями организационно- технических условий работы; – ответственность работы; – роль личности в процессе труда; – инициативность, и самостоятельность в работе с ее четко обозначенными результатами; – отсутствие чрезмерного контроля, давления, вмешательства в работу; – соответствие работы способностям, квалификации; – безопасность труда; – возможности общения с коллегами, менеджерами; – причастность к управлению и развитию организации Параметры входа в социально- производственную систему (взаимодействие человека с ресурсами): образование; – пол, возраст; – опыт, стаж, трудовые навыки; – трудовой вклад в выполняемую работу; – амбиции; – профессиональная мобильность, ориентация в смежных областях деятельности Параметры выхода из системы взаимодействия (обеспечивает работодатель): – хороший заработок (ценность вознаграждения за труд); – удовлетворение достигнутыми результатами, публично отмеченные менеджерами; – ощущение достижения успеха, причастности к «фирменной семье», роль в выполнении работы; – возможности продвижения по службе, становление карьеры Обратная связь – контрольная функция 4 2 1 3 1 2 3 4 – очередность определения параметров системы взаимодействия Рисунок 1 – параметры «входа» и «выхода» системы взаимодействия человека с ресурсами (использован принцип системного подхода «черный ящик») 46 ISSN 2072-5833 приоритеты развития системы мотивации Развитие системы, ориентированной на результаты работы Развитие системы как социально- ориентированной Экономический рост организации повышение эффективности системы мотивации (качественный рост) Обеспечение интересов предприятия и индивидуума Обеспечение интересов группы (звеньев) Расширение деятельности Формирование имиджа, авторитета организации Обеспечение связи «усилия- вознаграждение» Формирование профиля требований к каждой профессии, должности - соблюдение законодательства - развитие коллектива Расширение рынков сбыта потребности в постоянном повышении квалификации персонала сокращение числа внешних претензий по работе и предприятию в целом создание единой команды с духом «Фирменной семьи» применение методов материального и нематериального стимулирования Рисунок 2 – Базовое дерево целей процесса системы мотивации предложенная в рамках настоящей статьи модель способствует: - повышению статуса работника, обусловленного тем, что систематическое внедрение продуктовых, технологических, аллокационных новаций повышает организационно-технический уровень производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Работник должен соответствовать новому уровню организационных изменений, что мотивирует его на повышение своей квалификации и профессионального мастерства; - развитию личности в динамично улучшающихся условиях работы, что повышает уровень его благосостояния и формирует чувство преданности фирме. Ориентация личности на достижение высоких результатов работы позволяет 47 реализовать амбициозные замыслы и работающий человек доволен собой; - эффективной расстановке исполнителей работ по принципу последней очереди комплектации рабочих мест, с широким делегированием функциональных обязанностей без подробных инструкций, детального описания сути выполняемой работы; - при экономии рабочей силы за счет высвобождения работников при автоматизации производственных процессов появляется возможность их перемещения на другие участки работы. Данный эффект проявляется в мобильности кадров; - акцентированию ответственности выполняемой работы, характеризуемой конечными результатами, роль исполнителя этой работы, автономность, самостоятельность ее выполнения. Одновременно с этим организуется оперативный контроль за ходом выполнения работы. - развитию эффективной коммуникации: «исполнитель-менеджер». Еженедельный информационный обмен между работником и менеджером в ходе планирования и выполнения плановых заданий реализует одновременно основные управленческие функции: планирование, мотивацию и контроль. Такой еженедельный обмен должен быть конструктивным, с выяснением проблемных мест и планированием задач по их разрешению по критерию «важность / срочность»; - формированию у работника чувства причастности к стилю управления «команда». мнение и рекомендации работника учитываются менеджерами при обсуждении, как перспектив развития, так и возникающих текущих проблем. практическое применение логической последовательности приоритетов в процессе мотивации реально позволяет эффективно сочетать альтернативные по своей сути стили управления – авторитарный и демократический. предлагаемая модель также позволяет организовать эффективные коммуникации как по горизонтали, так и по вертикали. мотивационная сила растет и за счет мощного фактора причастности каждого работника в процесс развития предприятия. Формируется профессиональная команда исполнителей, готовых взять на себя ответственность за достижение конечных результатов работы всего коллектива. Научно-практический журнал «Вестник Университета Российской академии образования» № 3/2019 48 ISSN 2072-5833 ЛИТЕРАТУРА 1. Васильева, И.В. психотехники и психодиагностика в управлении персоналом : учебное пособие / И.В. Васильева. – Тюмень : ТюмГУ, 2018. – 124 с. – ISbN 978-5-400-01482-6. – Текст : электронный // Электронно-библиотечная система «Лань» : [сайт]. – url: https://e.lanbook.com/book/122119 (дата обращения: 19.08.2019). 2. Замбржицкая Е.с. Кадровый потенциал в системе управления и анализа эффективности деятельности организации: монография // Е.с. Замбржицкая, Н.Е. Иванова, м.В. павлухина. - магнитогорск: Изд-во магнитогорск, гос. техн. ун-та им. Г.И.Носова, 2017. -57 с. 3. Замбржицкая Е.с., Харченко А.А. сравнительный анализ существующих подходов к понятию «человеческий капитал» // Экономика и политика. 2015. № 1 (4). с. 37-40. 4. Замбржицкая Е.с., Харченко А.А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла // Корпоративная экономика. 2015. № 1 (1). с. 37-42. 5. Замбржицкая Е.с., Харченко А.А. проблема отражения в учете и отчетности «неподотчетных элементов» интеллектуального капитала// Актуальные проблемы современной науки, техники и образования. - 2015. - Т. 2.- № 1. - с. 261-264. 6. Коттон, Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер / Д. Коттон ; перевод с английского В. Н. Егорова. – москва : Лаборатория знаний, 2018. – 323 с. – ISbN 978-5-00101-600-7. – Текст : электронный // Электронно-библиотечная система «Лань» : [сайт]. – url: https://e.lanbook.com/book/107886 (дата обращения: 19.08.2019). – Режим доступа: для авториз. пользователей. 7. пасечникова, Л.В. процессный подход к управлению персоналом : монография / Л.В. пасечникова, И.В. Зенченко. – 2-е изд. – москва : ФЛИНТА, 2018. – 161 с. – ISbN 978-5-9765-3937-2. – Текст : электронный // Электронно- библиотечная система «Лань» : [сайт]. – url: https://e.lanbook.com/book/110567 (дата обращения: 19.08.2019). |