конфликты и их влияние. конфликты и их влияние на орг поведение. Конфликт можно определить как различие, существующее между потребностями, ценностями и интересами отдельных лиц или групп в организации. Конфликт может быть конструктивным, а может быть и разрушительным
 Скачать 20.91 Kb.
|
|
Конфликт можно определить как различие, существующее между потребностями, ценностями и интересами отдельных лиц или групп в организации. Конфликт может быть конструктивным, а может быть и разрушительным. Различие основано на том, как управляется конфликт. Конфликта не всегда можно избежать. Работа в условиях конфликта может привести ко многим положительным результатам. Правильно управляемый конфликт может помочь внести конструктивные изменения. Конфликт - это любая ситуация, в которой две или более стороны чувствуют себя в оппозиции. Это межличностный процесс, который возникает из-за разногласий по поводу целей или методов достижения этих целей. Следовательно, конфликт можно определить как выраженную борьбу по крайней мере между двумя взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство другой стороны в достижение своих целей. Согласно С. Р. Роббинсу, конфликт определяется как «процесс, в котором человек или подразделение целенаправленно предпринимают усилия, чтобы блокировать другого, что приводит к срыву достижения других целей или продвижению его или ее интересов». Простыми словами, организационные конфликты можно определить как «ситуации, в которых происходит сбой в процессе принятия решений только из-за иррациональной и несовместимой позиции, занятой одним или всеми участниками процесса принятия решений». Согласно Мортону Дойчу, конфликт как «ситуация, когда происходят несовместимые действия». Джеймс Д. Томпсон определяет конфликт как организационный конфликт — это поведение членов организации, которое расширяется в противовес другим членам. Из приведенных выше определений следует, что если отдельный сотрудник, менеджеры, руководители отделов, руководители высшего звена, профсоюзные лидеры выступают против определенного вопроса, то это препятствует бесперебойному функционированию организации бизнеса и, более того, нарушает рутинную работу организации. Это называется конфликтной ситуацией. Забастовка, локаут, медленная тактика, высокий уровень прогулов, смена рабочей силы и т.д. Являются примерами конфликтных ситуаций в организации. Необходимо обращаться с этими ситуациями осторожно и тактично. Конфликт можно определить как различие, существующее между потребностями, ценностями и интересами отдельных лиц или групп в организации. По словам Чанга и Меггисона, «Конфликт - это борьба между несовместимыми или противоположными потребностями, желаниями, идеями, интересами или людьми. Согласно им, конфликт возникает, когда отдельные лица или группы сталкиваются с целями, которые обе стороны не могут достичь удовлетворительным образом». По словам Понди, «Конфликт был определен как состояние объективной несовместимости между ценностями и целями; как поведение, намеренно препятствующее достижению чужой цели; и как эмоциональное с точки зрения враждебности. Описательные теоретики объясняли конфликтное поведение с точки зрения объективного конфликта интересов, личных стилей, реакций на угрозы и когнитивных искажений». Люди на работе различаются по своим идеям, навыкам и мышлению. Эти различия могут привести к индивидуальным и групповым различиям. Такие различия являются основой организационных конфликтов. Конфликт неизбежен в организации. В любых деловых или личных отношениях любой глубины время от времени будут возникать конфликты. Серьезность конфликта зависит от характера конфликта. Не все конфликты на рабочем месте плохи. Конфликт состоит из трех элементов. Первый элемент конфликта - это существование борьбы определенного типа. Во-вторых, вовлеченные стороны должны иметь или думать, что у них есть несовместимые цели. Наконец, должна быть определенная степень взаимозависимости между вовлеченными людьми. Конфликт - это любая ситуация, в которой две или более стороны чувствуют себя в оппозиции. Это межличностный процесс, который возникает из-за разногласий по поводу целей или методов достижения этих целей. Следовательно, конфликт можно определить как выраженную борьбу по крайней мере между двумя взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство другой стороны в достижение своих целей. Можно выделить пять важных особенностей организационного конфликта: 1. Это помогает в аналитическом мышлении: Конфликт может привести к оспариванию взглядов, мнений, правил, политики, целей, планов и т.д., Что потребует критического анализа, чтобы обосновать их такими, какие они есть, или внести необходимые изменения. 2. Это помогает в повышении сплоченности: Конфликт между различными организациями развивает лояльность и сплоченность внутри организации, а также усиливает чувство групповой идентификации, чтобы конкурировать с аутсайдерами. Это помогает в самоотверженности и приверженности целям организации. 3. Конфликт способствует конкуренции и, следовательно, приводит к увеличению усилий: Было замечено, что некоторые люди очень мотивированы конфликтами и жесткой конкуренцией. Например, профессор, которому было отказано в продвижении по службе из-за конфликта внутри кафедры, может усерднее работать, чтобы доказать, что он более способный и заслуживает повышения. Таким образом, это может привести к высокому уровню усилий и производительности. 4. Он служит основой для организационного развития: Конфликт со статусом-кво является необходимым условием для перемен. Творческие и новаторские люди всегда ищут основания для того, чтобы бросить вызов существующему положению вещей. Эти проблемы приводят к поиску альтернатив существующим моделям, что приводит к организационным изменениям и развитию. 5. Это Снижает Напряженность: Некоторые разногласия, если их не выражать, могут привести к воображаемым искажениям истины, чувству разочарования и напряженности, высоким умственным преувеличениям и предвзятым мнениям, приводящим к страху и недоверию. Однако, когда это выражено, это может показать, что причина конфликта незначительна, что приводит к сотрудничеству и компромиссу. К основным же типам организационного конфликта является 1. Конфликт задач: Конфликт задач связан с содержанием и целью работы. По словам Грейвса, конфликт задач возникает между членами команды и влияет на цели и задачи, к которым они стремятся. Это может быть основано на различиях в видении, намерениях и ожиданиях качества. Важно сосредоточиться и направить в нужное русло любой конфликт задач, чтобы эти различия стали совместными и привели к улучшению способа выполнения текущей и будущей задачи. Превращение конфликта в дружеское соревнование может быть одним из способов получить лучшее от обеих сторон. 2. Конфликт ролей: Конфликты, связанные с ролями и обязанностями, особенно распространены во время или сразу после организационных изменений, особенно реструктуризации. Людям может быть неясно, кто несет ответственность за какие решения и результаты. Например, после того, как международная консалтинговая фирма по стратегическому бизнесу провела реструктуризацию своего управленческого персонала, человек, который ранее управлял двумя ключевыми клиентскими сегментами, не пожелал передавать всю ответственность новому менеджеру. Он продолжал расспрашивать персонал и отдавать приказы, в то время как его сменщик пытался задать новое направление. Когда два менеджера вносили свой вклад, сотрудники застряли посередине, что привело к конфликту между ними, а также между менеджерами. Чтобы определить первопричину ролевого конфликта, каждой стороне необходимо изучить свои обязанности, а также других лиц. Одному или обоим, возможно, потребуется изменить свое восприятие, и тогда им потребуется сотрудничать, чтобы уточнить, кто с чем будет справляться. 3. Конфликт процессов: Это связано с тем, как выполняется работа. Эта форма конфликта сосредоточена вокруг процесса, процедур, шагов или методов, используемых для достижения цели. Один человек может захотеть спланировать много шагов вперед, в то время как другие могут захотеть нырнуть с головой. Эти различия в подходах или процессах могут привести к нарушению коммуникации и, в конечном счете, к конфликту. Здоровые различия в подходах к процессу часто приводят к улучшению способа выполнения работы. Конфликт процессов обычно возникает, когда два отдела, команды или группы взаимодействуют в процессе. Они могут по-разному относиться к процессу и расходиться во мнениях о том, как его следует выполнять, или указывать пальцем, а не эффективно общаться, когда возникают проблемы. Например, на мировом производителе тяжелого подъемного оборудования в производстве машины было задействовано три смены, что часто страдало от низкого качества или низких темпов производства. Для создания машины не существовало стандартного процесса, и каждая смена считала, что ее подход является наилучшим. Если одна смена заканчивалась до того, как продукт был завершен, следующая группа либо отправляла машину, не завершив ее, что приводило к плохому качеству, либо разбирала ее и перестраивала, что замедляло производство. Чтобы определить основную причину конфликта процессов, изучите существующие средства управления процессами и то, как сотрудники взаимодействуют с ними. Привлеките команды или отдельных лиц к сотрудничеству, чтобы более эффективно определить процесс и установить каналы связи для решения проблем. 4. Направленный конфликт Направленный конфликт возникает, когда организации вынуждены переосмыслить свои стратегии и сосредоточиться на краткосрочной деятельности, как это делали многие во время экономического спада. Сотрудники могут не знать, как расставить приоритеты между долгосрочными и краткосрочными потребностями, или один отдел может работать тактически, в то время как другой остается стратегическим. Например, региональный страховой брокер, представляющий несколько известных страховых компаний, разрабатывал план преемственности и выбрал нескольких менеджеров для подготовки в качестве лидеров следующего поколения. Это действие привело к направленному конфликту, поскольку менеджерам было неясно, следует ли сосредоточиться на достижении своих краткосрочных целей или на долгосрочных усилиях по обеспечению преемственности. Чтобы определить первопричину конфликта направлений, отдельные сотрудники должны спросить себя: каким, по моему мнению, является или должно быть наше направление? Согласуется ли это с тем, что говорят другие? Что говорят старшие менеджеры? Ответы на эти вопросы позволят людям при необходимости изменить свое собственное направление и помочь другим изменить свое. 5. Внешний конфликт: Внешний конфликт возникает, когда давление со стороны клиентов или других заинтересованных сторон влияет на внутренние решения. Недавние экономические проблемы вынудили организации приспосабливаться и адаптироваться, например, путем снижения цен при одновременном повышении качества обслуживания клиентов. Персонал отдела продаж или обслуживания клиентов, отстаивающий потребности клиентов, возможно, вступил в конфликт с операциями, пытающимися достичь внутренних целей. Например, компания, занимающаяся программным обеспечением для здравоохранения, стремилась вывести на рынок новый продукт. Сотрудники отдела продаж и обслуживания клиентов продолжали вносить вклад клиентов в группу программирования, которая делала все возможное, чтобы включить идеи в продукт. Поскольку запросы продолжали поступать, он продлил процесс разработки за пределы запланированной даты выпуска. Когда руководство наконец решило выпустить продукт без дальнейших улучшений, возник дополнительный конфликт, потому что клиенты теперь жаловались, что их входные данные не включены. Чтобы определить первопричину внешнего конфликта, спросите, есть ли у кого-нибудь внутренний контроль для решения проблемы. Возможно, удастся создать список возможных решений, который может ответить на такие вопросы, как: Что мы можем сделать для удовлетворения внешнего спроса? Решение может включать сотрудничество между несколькими департаментами для более эффективной адаптации к внешнему давлению. 6. Конфликт в отношениях: Он фокусируется на межличностных отношениях. Они находятся непосредственно между людьми и могут касаться стиля ролей, ресурсов или даже личностей. Этот конфликт может проникнуть во все аспекты организации и нанести ей ущерб. Конфликт в отношениях может быстро потребовать всего внимания и энергии. Хотя между людьми может существовать слабая химия, большинство межличностных конфликтов, как правило, проистекают из других пяти источников конфликтов. Например, когда два менеджера пытаются руководить одним и тем же отделом или когда сотрудники по-разному воспринимают внешние обстоятельства, возникает межличностный конфликт. Однако иногда может возникать подлинный межличностный конфликт. Например, национальная фирма бизнес-услуг наняла нового вице-президента, которого не любили сотрудники отдела, потому что они чувствовали, что он не был таким открытым и прямым, как его предшественник. Это привело к конфликту между лидером и командой, что повлияло на производительность. Чтобы найти первопричину межличностного конфликта, поищите конкретную предвзятость или предубеждение. Можно ли преодолеть негативные эмоции? Открытый, прямой разговор - это всегда лучший способ открыто обсудить проблемы и начать работать над их решением. |