вар 6 оплата труда. Вариант 6 . Оплата труда. Контрольная работа по дисциплине Экономика организации
 Скачать 66.05 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ИНАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Экономика организации» Исполнитель: студент гр. ИДО ЗБ ЭП-20 Сб Мардамшин Д.Р Руководитель: Махинова Н.В. Екатеринбург 2021 Содержание Введение 3 1.1. Сущность заработной платы, ее функции и принципы организации 4 1.2. Формы и системы оплаты труда 7 1.3. Проблемы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии 10 Заключение 13 Список использованной литературы 17 Часть 1 Реферат. Введение Актуальность темы работы обусловлена тем, что от эффективности организации оплаты труда на предприятии зависят не только затраты предприятия, но и результаты труда персонала, основной формой выражения которых является производительность и качество труда персонала. Особенно, данная проблема обостряется в условиях неопределённой внешней среды и ограниченности ресурсов. Анализ эффективности оплаты труда крайне необходим с позиции совершенствования производственного процесса, оптимизации затрат по персоналу, разработки современных методов мотивации персонала, обеспечения роста качества и количества производимой продукции. Цель данной работы заключается в исследовании теоретических и методических аспектов оплаты труда в организации. В рамках сформулированной цели перед работой ставились следующие задачи: - раскрыть сущность заработной платы, ее функции и принципы организации; - рассмотреть формы и системы оплаты труда; - описать проблемы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии. Теоретической базой являлись работы ученых-экономистов исследовавших проблемы организации оплаты труда персонала, а также статьи периодических изданий. 1.1. Сущность заработной платы, ее функции и принципы организации Оплата труда сегодня выступает важнейшей экономической категорией, которая с одной стороны, характеризует доходы населения, уровень их благополучия, а с другой стороны, представляет собой форму выражения затрат предприятия, мотивационным инструментом управления персоналом предприятия. В экономической литературе к экономическим категория «заработная плата» и «оплата труда» сформировались два основных подхода к пониманию их сути: первый – они тождественны, второй – они неравнозначны. Сравним содержательную сторону определений разных авторов (таблица 1). Таблица 1 Подходы к определению понятий «заработная плата» и «оплата труда»1
Таким образом, согласно взглядам разных авторов, заработная плата как экономическая категория отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками и нанимателями. Официальное трактование рассматриваемой категории в Российской Федерации дается Трудовым кодексом РФ в ст. 129 ТК РФ, согласно которому: «Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты»2. Помимо основного трудового законодательного акта, вопросами регулирования трудовых вопросов занимается Федеральная служба по труду и занятости, дающая разъяснения по отдельным положениям основного законодательного документа (трудового кодекса). Следует различать также денежную и не денежную формы заработной платы. Первая представляет собой денежный эквивалент оплаты за труд, вторая выплаты в натуральном выражении. Денежная форма является преобладающей, что обусловлено ролью денег в условиях рыночной экономики. По мнению Б.М. Генкина, функциями заработной платы являютсСистема оплаты – способ определения и начисления оплаты труда с учетом достигнутых работником количественных и качественных параметров деятельности3. Система оплаты труда представляет собой документально оформленную инструкцию о том, как начислять заработную плату сотрудникам за определенный отработанный период, в которой содержится полный перечень всех параметров, по которым осуществляется начисление, а также удержание денежных средств.я: - воспроизводственная функция – обеспечить сотруднику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы; - социальная – заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости; - регулирующая функция – быть регулятором спроса на национальном рынке труда4. Организация оплаты труда основывается на конкретных принципах, которым она должна соответствовать (см. рисунок 1).  Рис. 1. Основные принципы оплаты труда5 Таким образом, оплата труда (заработная плата) это сложная, но важная экономическая категория, от механизма определения которой в определенной степени будет зависеть результат финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Реализация подходов к оплате труда основывается на ряде принципов и факторах, которые определяют ее эффективность и результативность выполняемых ею функций. 1.2. Формы и системы оплаты труда В настоящее время существует несколько различных форм и систем организации оплаты труда. Основные системы оплаты труда представлены на рисунке 2.  Рис. 2. Формы и системы оплаты труда6 Повременная оплата труда – порядок оплаты формируется с учетом отработанного работником или группы работников времени. Выделяют два основных вида повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная. Простая повременная оплата труда предполагает определения заработка путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных работником часов или дней. Повременно-премиальная оплата труда рассчитывается как сумма основного заработка по тарифу и суммы премии. Последняя устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Сдельная зарплата связана с объемом выполненных работ на основе установленных ставок, но сумма сдельной зарплаты не может стать ниже установленного минимума. Поскольку в сдельной форме оплаты объем выполняемой работы является определяющим фактором, она более мобильна, чем основанный на времени, и больше зависит от конечного результата работы. Сдельная оплата в основном стимулирует объемы продаж и основана на использовании различных сдельных ставок. В настоящее время так или иначе используются следующие их типы: коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении определенного объема работ по фиксированной ставке сумма распределяется на всю команду7. В основном же, базой для формирования оплаты труда является тарифная система. Основой этой системы является ранжирование заработной платы работников в соответствии с их квалификацией, стажем работы, приобретенным навыкам, выработкой, условиями и характером труда. Тарифная система может быть сдельной и повременной, различаясь по способу учета затрат труда сотрудника. Так, например, при сдельной форме учитывается количество произведенной продукции, ее качества, а при повременной – производится учет затраченного времени на трудовую деятельность. Часто практикуется и сдельно-премиальная оплата труда, когда заработная плата делится на две части: фиксированный оклад и проценты от выручки (рисунок 3).  Рис. 3. Элементы тарифной системы оплаты труда8 Бестарифная система предполагает, что организации самостоятельно устанавливают как основную, так и дополнительную оплату труда, на основании локальных нормативно-правовых актов. Смешанная система – включает в себя элементы тарифной и бестарифной систем. Наиболее распространенная форма применения – бюджетные организации, имеющие право заниматься предпринимательством. Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. Кладовщику организации П.А. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час – 93,75 руб. Менеджеру А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке – 750 руб. Зарплата секретаря Е.В. Ивановой – 15 000 руб. в месяц. В октябре было 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью. Зарплата Беспалова составила: 93,75 руб./ч × 22 дн. × 8 ч = 16 500 руб. Зарплата Кондратьева составила: 750 руб. × 22 дн. = 16 500 руб. Зарплата Ивановой составила 15 000 руб. Пример расчета зарплаты при повременно-премиальной системе оплаты труда. Сотрудник выполнил установленные показатели премирования. Месячный оклад рабочего А.И. Иванова – 15 000 руб. В течение месяца он не выпустил ни одной бракованной детали. По итогам месяца Иванову выплатили премию. Его суммарная зарплата за месяц составила: 15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб. Таким образом, выделяют два основных вида оплаты труда – основную (зависящая от результатов труда работника) и дополнительную (зависящую от условий труда). Форма оплаты труда (повременная и сдельная) характеризуют особенности ее определения, тогда как механизм и порядок расчета будет зависеть от используемой системы оплаты труда. 1.3. Проблемы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере9. Нередко встречаются случаи, когда структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда. Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики10. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Иногда проблема возникает при отсутствии прогноза развития компании и прироста. На старте, как правило, собственник занимает позицию «вы только сделайте, я за все заплачу», не соотнося возможный уровень заработка с поставленными задачами. В результате при достижении сотрудниками результата владелец часто отказывается выполнять свои обязательства, так как, по его мнению, усилия персонала не стоят такой компенсации. Так формируется конфликт как со стороны собственников («сотрудники хотят слишком много»), так и со стороны персонала («собственники не выполняют взятых на себя обязательств»). Кроме того, по мере роста компании возникает необходимость мотивирования персонала на другие показатели (часто сразу на несколько). Поэтому при достижении стабильных экономических показателей часто происходит смена схемы оплаты — например переход на оплату на основе учета индивидуальных достижений в труде11. Таким образом, системный и комплексный подход к внедрению системы оплаты труда в компании является ведущим фактором успеха мотивационного проекта. При возникновении проблем собственники бизнес или руководители высшего звена должны приложить все необходимые усилия для определения причин и возможных резервов для преодоления возникших трудностей. Заключение В заключение подведем основные итоги. Оплата труда (заработная плата) – это важнейшая экономическая категория, оказывающая прямое воздействие на результаты хозяйственной деятельности предприятия и выражающая затраты труда одного или группы работников по производству готового продукта, оказанию услуг, генерированию управленческих решений. Оплату труда принято делить на два вида: основную (зависящую от результатов труда работника) и дополнительную (зависящую от условий труда). Также выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда, которые в свою очередь подразделяются на разновидности в зависимости от действующего механизма расчета. Как правило, основой оплаты труда является тарифная система, кроме того выделяют бестарифную и смешанные системы оплаты труда, которые позволяют вводить элементы стимулирования количественных и качественных параметров труда. Реализация подходов к оплате труда основывается на ряде принципов и факторах, которые определяют ее эффективность и результативность выполняемых ею функций. Системный и комплексный подход к внедрению системы оплаты труда в компании является ведущим фактором успеха мотивационного проекта. При возникновении проблем собственники бизнес или руководители высшего звена должны приложить все необходимые усилия для определения причин и возможных резервов для преодоления возникших трудностей. Часть 2 Выполнение задач. Задача 1. Определить изменение себестоимости в результате перехода на новую технологию обработки изделия (размер экономии). Исходные данные:
(С = техн. себестоимость + материальные затраты) Решение: Материальные затраты (М): М = n × Pм, где n – норма расхода материала, м/изд.; Pм – цена материала, руб. Материальные затраты по старой технологии (Мс): Мс = 5,6 × 138 = 772,80 руб. Материальные затраты по новой технологии (Мн): Мн = 4,8 × 138 = 662,40 руб. Транспортные расходы (ТР): ТР = Ктр × М, где Ктр – коэффициент транспортных расходов. Транспортные расходы по старой технологии (ТРс): ТРс = 1,08 × 772,80 = 834,62 руб. Транспортные расходы по новой технологии (ТРн): ТРн = 1,08 × 662,40 = 715,39 руб. Возвратные отходы по старой технологии (ВОс): ВОс = 0,05 × 5,6 × 0,03 × 138 = 1,16 руб. Возвратные отходы по новой технологии (ВОн): ВОн = 0,03 × 4,8 × 0,03 × 138 = 0,60 руб. Себестоимость (С): С = Q × (Ст + М + ТР – ВО), где Q – объём выпуска, тыс. шт.; Ст – технологическая себестоимость изделия, руб. Себестоимость по старой технологии (Сс): Сс = 6 000 × (190 + 772,80 + 834,62 – 1,16) = 10 777 560 руб. Себестоимость по новой технологии (Сн): Сн = 6 000 × (185 + 662,40 + 715,39 – 0,60) = 9 373 140 руб. Изменение себестоимости (∆С): ∆С = Сн – Сс. ∆С = 9 373 140 – 10 777 560 = – 1 404 420 руб. В результате перехода на новую технологию обработки изделия себестоимость уменьшится на 1 404 420 руб. Задача 2. Определите изменение времени одного оборота оборотных средств в отчётном году по сравнению с базовым. Исходные данные: Средние остатки оборотных средств на конец базового года – 14 000 тыс. руб. Выручка от реализации продукции в базовом году – 280 000 тыс. руб. В отчётном году: объём реализации продукции увеличился на 15%, остатки оборотных средств – на 7%. Решение: Коэффициент оборачиваемости (Коб):  ,В – выручка от реализации продукции, тыс. руб.; ОС – средние остатки оборотных средств, тыс. руб. Коэффициент оборачиваемости в базовом году (Коб б):  .Коэффициент оборачиваемости в отчётном году (Коб о):  .Длительность одного оборота оборотных средств (Д):  ,где Т – период, за который производят расчёт (год – 360 дней), дни. Длительность одного оборота оборотных средств в базовом году (Дб):  дней.Длительность одного оборота оборотных средств в отчётном году (До):  дня.Изменение времени одного оборота оборотных средств (∆Д): ∆Д = До – Дб. ∆Д = 16,7 – 18 = – 1,3 дня. Время одного оборота оборотных средств в отчётном году сократилось на 1,3 дня по сравнению с базовым годом. Список использованной литературы 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021, с изм. от 06.10.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) 2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ (последняя редакция) 3. Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. – М.: ИНФРА-М, 2017. –222 с. 4. Богданова Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя. / Н. Богданова. – АСТ, Омега-Л, 2018. – 192 с. 5. Вещунина Н.Л. Анализ системы оплаты труда / Н.Л. Вещунина, Л.Ф. Фомина – М., 2017. – 543 с. 6. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда: Уч. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2016. – 352 c. 7. Горелов Н.А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты / Н.А. Горелов. – М.: Юрайт, 2016. – 414 c. 8. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях / В.Р. Захарьин. – М.: Проспект, 2018. – 656 c. 9. Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики // Вопросы экономики. – 2020. – №3. – С. 36-48. 10. Костенькова Т.А. Особенности управления трудом и реализации политики в области оплаты труда // Информационные технологии моделирования и управления. – 2018. – Т. 113. – № 5. – С. 337-344. 1 Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. -М.: ИНФРА-М, 2017. – С.14. 2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021, с изм. от 06.10.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) 3 Костенькова Т.А. Особенности управления трудом и реализации политики в области оплаты труда // Информационные технологии моделирования и управления. - 2018. - Т. 113. - № 5. - С. 339. 4 Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда: Уч. / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2016. – С.34. 5 Вещунина Н.Л. Анализ системы оплаты труда / Н.Л. Вещунина, Л.Ф. Фомина – М., 2017. – С.29. 6 Вещунина Н.Л. Анализ системы оплаты труда / Н.Л. Вещунина, Л.Ф. Фомина – М., 2017. – С.42. 7 Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях / В.Р. Захарьин. - М.: Проспект, 2018. - С. 59. 8 Вещунина Н.Л. Анализ системы оплаты труда / Н.Л. Вещунина, Л.Ф. Фомина – М., 2017. – С.44. 9 Горелов Н.А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты / Н.А. Горелов. - М.: Юрайт, 2016. – С.246. 10 Богданова Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя. АСТ, Омега-Л, 2018. – С.41 11 Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики // Вопросы экономики. - 2020. - №3. - С. 43. | ||||||||||||||||||||||||||||||