право. Контрольная работа по дисциплине Правовое обеспечение профессиональной деятельности
 Скачать 34.03 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Удмуртской Республики бюджетное профессиональное образовательное учреждение Удмуртской Республики «Ижевский торгово-экономический техникум» (БПОУ УР «Ижевский торгово-экономический техникум») Контрольная работа по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности» Выполнил: студент группы зБСБ-20 Зиятова И. В. Принял: Степанова Н. Ю. Ижевск 2020 Содержание Трудовой договор…………………………………………………………..3 Изменение трудового договора…………………………………….3 Прекращение трудового договора………………………………….9 Таблица «Полномочия палат Федерального Собрания РФ»…………..11 Понятия……………………………………………………………………16 Список литературы……………………………………………………….17 Изменение трудового договора Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, заключаемое в письменной форме. В Трудовом договоре прописываются взаимные права и обязанности работодателя и работника соответственно. Изменение трудового договора — одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по инициативе работника, инициативе работодателя, независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (ст. 75 ТК РФ). Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих место работы работника, порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы, оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха работника, в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие. В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ). Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть: трудовая функция работника; структурное подразделение, в котором работает работник; местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения). В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия. Временные переводы на другую работу могут осуществляться по: соглашению сторон; инициативе работодателя; по инициативе или с согласия работника. По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др. Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется. Постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению между работником и работодателем. Инициативу в данном случае может проявить любая из сторон. Так, при появлении в организации вакантной ставки работник может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на эту должность. Если работодатель не возражает, перевод может быть осуществлен, что с процедурной точки зрения будет означать изменение условий трудового договора. Также инициатива может исходить от работодателя. В теории трудового права долгое время дискутировался вопрос о том, можно ли считать разновидностью переводов перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Сегодня можно считать эту дискуссию оконченной, ибо ТК РФ недвусмысленно рассматривает такие ситуации в качестве прекращения трудового договора, отношений между данным работодателем и работником и возникновения новых отношений работника с другим работодателем. В данном случае речь не идет о переводах, ибо переводом, как указывалось, является изменение существующего индивидуального трудового договора. От перевода следует отличать перемещение. Перемещение условно тоже можно назвать переводом, однако такой «перевод» не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место1Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится пол контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)., либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Важно отметить, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя следует расценивать как дисциплинарный проступок, что может явиться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Прекращение трудового договора Прекращение трудового договора — окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем, которое возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе. В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон оформляется соглашением о расторжении трудового договора, подписываемым работодателем и работником, и приказом (распоряжением) работодателя. Срочный трудовой договор согласно ст. 79 ТК РФ расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Расторжение срочного трудового договора с истечением срока его действия оформляется уведомлением работника об этом расторжении в письменной форме с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя. В статье 80 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора может происходить по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения. В статье 82 ТК РФ говорится об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В некоторых случаях, указанных в ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов, - требованиям этих актов. Таблица «Полномочия палат Федерального Собрания РФ»
Ст. 102 Конституции РФ. 2. Совет Федерации принимает постановления по вопросам, отнесенным к его ведению Конституцией Российской Федерации. 3. Постановления Совета Федерации принимаются большинством голосов от общего числа сенаторов Российской Федерации, если иной порядок принятия решений не предусмотрен Конституцией Российской Федерации. Ст. 103 Конституции РФ. 2. Государственная Дума принимает постановления по вопросам, отнесенным к ее ведению Конституцией Российской Федерации. 3. Постановления Государственной Думы принимаются большинством голосов от общего числа депутатов Государственной Думы, если иной порядок принятия решений не предусмотрен Конституцией Российской Федерации. Ст. 103.1 Конституции РФ. Совет Федерации, Государственная Дума вправе осуществлять парламентский контроль, в том числе направлять парламентские запросы руководителям государственных органов и органов местного самоуправления по вопросам, входящим в компетенцию этих органов и должностных лиц. Порядок осуществления парламентского контроля определяется федеральными законами и регламентами палат Федерального Собрания. Содержание понятий Гражданское право - отрасль права, объединяющая правовые нормы, регулирующие имущественные, а также связанные и несвязанные с ними личные неимущественные отношения, возникающие между разными организациями и гражданами, а также между отдельными гражданами. Санкция - элемент правовой нормы, предусматривающий неблагоприятные последствия для лица, нарушившего содержащееся в такой норме правило. Физическое лицо - это любой реальный человек, выступающий субъектом гражданского права, который имеет права и обязанности уже на основании своего факта существования. Конституция - это нормативно-правовой акт, обладающий наивысшей юридической силой, принятый народом на референдуме или высшим органом государственной власти и регулирующий основы организации общества и государства, правового статуса личности. Материальная ответственность - правовой термин, в общем случае обозначающий обязанность лица возместить ущерб, причиненный другому лицу. Предпринимательская деятельность - самостоятельное, осуществляемое на свой риск дело, направленное на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Заработная плата - вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы; установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу. Список литературы https://www.audit-it.ru/terms/trud/trudovoy_dogovor.html http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ https://lawbook.online/prava-pravovedenie-osnovyi/154-izmenenie-poryadok-rastorjeniya-trudovogo-28922.html https://hr-portal.ru/article/izmenenie-i-prekrashchenie-trudovogo-dogovora http://docs.cntd.ru/document/9004937 http://daex-sources.narod.ru/0002.htm https://www.audit-it.ru/terms/agreements/fizicheskoe_litso.html https://www.audit-it.ru/terms/trud/zarabotnaya_plata.html https://zaochnik.com/spravochnik/pravo/hozjajstvennoe-pravo/regulirovanija-predprinimatelskoj-dejatelnosti/ https://isfic.info/vanob/nirub34.htm |