психология. Самоуправляемые команды в организационной структуре. Контрольная работа По дисциплине Психология лидерства и командной работы Тема Лидер в команде, его поведение и лидерские качества. Самоуправляемые команды, становление, развитие и специфические характеристики
 Скачать 45.81 Kb.
|
|
МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тульский государственный университет» Кафедра психологии Контрольная работа По дисциплине «Психология лидерства и командной работы» Тема: «Лидер в команде, его поведение и лидерские качества. Самоуправляемые команды, становление, развитие и специфические характеристики» Выполнил: студент группы И761321 Фарафонов Михаил Алексеевич Проверил: Арбузова Елена Станиславовна Тула – 2023 содержание ВВЕДЕНИЕ 3 1.1 Лидерство: общие понятия 4 1.2 Теории лидерства 6 1.3 Типы лидера команды 9 2.1 Понятие самоуправляемых команд в управлении 12 2.2 Оценка преимуществ и недостатков самоуправляемых команд 14 2.3 Свойства самоуправляемых команд применительно к организационной структуре 16 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19 Список литературы и источников 21 ВВЕДЕНИЕПопулярность самоуправляемых команд быстро росла после их появления в 1960-х годах. Около 80% компаний из списка Fortune 1000 и 81% производственных компаний используют самоуправляемые команды в своей организационной структуре. Компании отдают предпочтение самоуправляемым командам, поскольку они обеспечивают экономию средств и повышение производительности при эффективном внедрении. Однако самоуправляемые команды подходят не для каждой компании. Наиболее эффективные самоуправляемые команды можно найти в компаниях, где организационная культура четко поддерживает принятие решений сотрудниками. Целью работы является изучение самоуправляемых команд в организационной структуре. Для реализации данной цели были сформулированы несколько задач: 1. Изучить понятия лидерства. 2. Рассмотреть теории лидерства. 3. Рассмотреть типы лидера команды. 4. Изучить понятие самоуправляемых команд в управлении. 5. Провести оценка преимуществ и недостатков самоуправляемых команд. 6. Сформулировать ключевые свойства самоуправляемых команд применительно к организационной структуре. 1.1 Лидерство: общие понятияОбщественное лидерство присуще самой природе человека и является древнейшей формой организации жизни людей, действенным средством разрешения несущих вопросов. Уже на первых этапах развития человечества выбирался такой порядок общественной жизни, где ведущую роль играли более опытные, умные, сильные люди. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих соплеменников, становились лидерами. По мере развития социальной жизни усложнялась система лидерства. От личностного лидерства общество переходило к более сложным формам. В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство - один из механизмов объединения групповой деятельности. Основная задача лидера - вызывать активность, устранять пассивность, вовлекать всех членов группы в управление ею. «Лидерство – это загадочное, ускользающее качество. Существование его легко признать, трудно описать, еще труднее использовать на практике и уже невозможно создать это качество в других», - писал известный американский специалист в области менеджмента Д. Кэмбелл. Под лидерством принято подразумевать способность личности влиять как на отдельного человека, так и на группу лиц, при этом направлять усилиях всех на осуществление определенной цели. Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе людей, который строится на влиянии личного авторитета личности на поведение членов группы. Влияние в данном случае рассматривается как поведение человека, вносящее изменения в отношения, поведение и чувства других людей. Влияние осуществляется через идеи, слова устные или письменные, внушения, убеждения, эмоциональное заражение, принуждения, примеры или личный авторитет. Группа людей, которой необходимо решить важную проблему, всегда определит лидера, который должен будет решить вопрос. Лидер определяет существование группы. Лидер – личность, которая способна объединить людей для достижения определенной цели. Понятия «лидер» и «цель» неразрывно связаны между собой. Потому как лидер всегда имеет определенную цель. Но если человек достигает цель самостоятельно, без помощи других людей, он не может называться лидером. Лидер должен иметь хотя бы одного последователя. Основная задача лидера – суметь повести за собой людей, создать между людьми в группе связи, способствующие решению определенных задач. Исходя из этого, лидера можно назвать элементом упорядочивания системы людей в группе. Лидер может рассматриваться как зеркало группы людей. Важно отметить: лидером может стать только тот человек, который обладает приветствуемыми и ожидаемыми чертами для представителей определенной группы. Поэтому часто переход лидера в другую группу бывает малоэффективен. Лидерство в группе состоит из нескольких компонентов: эмоциональный компонент, деловой и информационный. «Сердцем группы» всегда является эмоциональный лидер. К такому лидеру каждый член группы может обратиться за помощью, попросить поддержки. «Руками группы» является деловой лидер. Такой лидер профессионально организует дело, наладит необходимые деловые связи, обеспечит успех компании. «Мозгами группы» является информационный лидер. Это эрудит, к которому любой может обратиться с вопросом. Оптимальным вариантом является универсальный лидер, который сочетает в себе все три компонента. 1.2 Теории лидерстваСуществует масса теорий лидерства. Рассмотрим некоторые из них: 1.Теория физических качеств, когда лидер должен обладать высоким ростом, весом и силой не нашла практического подтверждения. Как правило, лидеры бывают небольшого роста и не имеющие большой физической силы. 2.Теория интеллигентности, предполагающая связь лидерских качеств с вербальными и оценочными качествами человека. Эта теория указывает на управленческий успех личности, которая обладает перечисленными качествами. 3. Теория черт предполагает наличие у человека определенных свойств, черт, которые выдвигают его в лидеры. Лидер должен быть уверен в себе, иметь острый и гибкий ум, быть компетентен в ряде вопросов, обладать сильной волей, умением понять особенности психологии человека, обладать организаторскими способностями. Но как показала практика, наличие этих психологических качеств не делает человека однозначно лидером. Есть случаи, когда лидер не обладает перечисленными свойствами, а иногда человек включает в себя все эти качества, но не является лидером. 4.Харизматическая теория предполагает, что на лидера снизошли ряд качеств свыше. Это такие качества, как харизма, способность влиять на людей, прозрение, которое указывает, куда вести людей. Харизматический лидер представляет собой синтез концентрированных и самых ярких ценностей группы. Эти ценности харизматический лидер всегда ставит выше своих интересов. В харизматического лидера верят и почитают. Отношения в группе с таким видом лидера отличаются чрезмерной зависимостью от личности лидера: в отсутствии лидера группа не способна функционировать 5. Теория ситуативного лидерства заключается в том, что лидером становится человек, умеющий максимально эффективно решать проблемные вопросы, которые возникают в группе. При разных проблемах к лидеру предъявляются различные требования. 6. Теория системного лидерства подразумевает лидерство как процесс регулирования межличностных отношений в группе. Лидер же воспринимается как субъект управления данным процессом. В этой теории лидерство предстает в виде функции группы, следовательно, вопрос ее изучения оценивается с точки зрения целей и задач определенной группы, хотя не стоит игнорировать и структуру личности лидера. 7. Теория авторитарной личности. Эту теорию вывел Т. Адорно, который утверждал, что люди, которые стремятся к лидерству и власти, обладают авторитарным типом личности. Эти люди имеют дуалистическую личность. С одной стороны, в ней собран ряд садистских наклонностей, а с другой — мазохистские наклонности. 8. Теория игровой мотивации предполагает восприятие процесс руководства как захватывающую и увлекательную игру. Основной мотив лидера – содержание управленческой деятельности. 9. Теория инструментальной мотивации определяет власть для определенного типа лидеров, как инструмент, механизм получения различных благ. Власть становится средством достижения определенных целей. Это могут материальные, духовно-нравственные цели. 10. Теория последователей заключается в том, что лидер создает последователей. 11. Психоаналитическая теория видит основой лидерства подавленное либидо (психическую энергию, бессознательное влечение сексуального характера, сублимирующееся в творческие и лидерские способности). Существует ряд закономерностей, связанных с вопросами лидерства. Э. Хартли обозначил следующее: - если человек хоть один раз становился лидером, шанс стать им в следующий раз увеличивается; - если человек получил авторитет, проявил себя как лидер, то это может повлиять на его дальнейшее назначение на руководящую должность, что, в свою очередь, ведет к закреплению лидерства; - восприятие лидера в группе людей имеет стереотипный характер, поэтому если человек стал лидером при одной ситуации, то группа сделает тебя лидером и при других обстоятельствах; - у человека, стремящегося стать лидером, больше шансов стать таковым, чем у других. Известный ученый З. Фрейд воспринимал лидерство двуединым психологическим процессом. По его мнению, это и групповой и индивидуальный процесс. Основа заключается в способности лидера притягивать к себе людей, вызывать бессознательные чувства восхищения, любви и обожания. Лидером становятся при постоянном поклонении людей одной и той же личности! 1.3 Типы лидера командыСуществует десять типов лидерства, которые выделяют психоаналитики: «Патриархальный повелитель», еще его называют «соверен». Этот тип подразумевает лидера, который находится в образе строгого, но любимого отца. Такой лидер может внушить человеку уверенность в себе и исключить негативные эмоции. «Патриархальным повелителем» становятся на основе почтения и любви. «Вожак» — это тип лидера, в котором группа людей видит выражение и концентрацию своих желаний, которые соответствуют определенному групповому стандарту. И данный лидер включает в себя все эти стандарты. «Вожак» вызывает подражание в группе. «Тиран» — это тип лидера, внушающий группе безотчетный страх. Такой тип лидера воспринимается в группе как самый сильный. Лидеры-тираны, как правило, доминирующие, авторитарные личности. Группе, имеющей такого лидера, свойственно смиренное подчинение и страх. «Организатор» — это тип лидера, который для группы предстает в виде силы для подражания «Я-концепции». Такой тип лидера удовлетворяет потребность каждого, убирает чувство вины и тревоги. «Организатор» пользуется уважением в группе. «Соблазнитель» — это такой тип лидера, который играет на слабостях других. Такой лидер предстает как «магическая сила», он дает выход подавленным эмоциям членов группы, сглаживает конфликтные ситуации, снимает напряжение. «Соблазнитель» пользуется любовью и обожанием в группе. Недостатки такого лидера, как правило, вовсе не замечают. «Герой» — это тип лидера, который способен пожертвовать собой ради других. Данный лидер ярко проявляет себя в ситуациях группового протеста. Ориентируясь на его храбрость, члены группы следуют за ним. Группа видит в «герое» эталон справедливости. «Дурной пример» — это тип лидера, который выступает в качестве источника заразительности для бесконфликтной личности. Такой лидер способен эмоционально заряжать группу. «Кумир» — это такой тип лидера, который способен повести за собой группу. Притягательный, положительно заражающий группу – «кумира» любят, идеализируют и боготворят. «Изгой». Последний тип рассматривается как антилидер, который предстает как объект агрессивных тенденций, развивающий групповые эмоции. В большинстве случаев группа борется с антилидером, но как только он исчезает, группа приходит в состояние распада, так как больше нет обще группового стимула. Виды лидерства психология еще классифицирует по преобладающим функциям. И тут выделяются следующие виды: - Лидер-организатор – это вид лидера, который считает желания группы своими собственными. Такой тип лидера склонен к активным действиям, он уверен в себе и оптимистичен. За лидером-организатором следуют, зная, что он не будет предлагать не действенные варианты. Он может убедить, поощрить. В случаях, когда лидер недоволен каким-либо членом группы, негодование свое он высказывает, не задевая чужого достоинства. А это, в свою очередь, мотивирует людей на лучшую работу. - Лидер-творец – это вид лидера, который видит новое, берется за решение сложных проблем. Данный тип лидера не склонен командовать, принятие решений происходит при помощи обсуждения. Лидер-творец ставит задачи таким образом, чтобы они заинтересовали и привлекли исполнителей. - Лидер-борец – это такой вид лидера, который уверен в своих силах. Он первым пойдет навстречу опасности и неизвестности, в любой момент готов вступить в борьбу. Лидеры-борцы отстаивают то, во что верят, не склонны к уступкам. Но минус такого типа лидера заключается в нехватке времени на обдумывание своих действий. - Лидер-дипломат – это вид лидера, который опирается на отличное знание ситуации и ее невидимых деталей. Он всегда в курсе всех сплетен, поэтому хорошо осведомлен в том, как и на кого можно повлиять. - Лидер-утешитель – это вид лидера, который может поддержать в сложные жизненные ситуации. Он склонен к уважению людей, доброжелательному отношению. Типы лидерства психология также классифицирует и по влиянию на членов группы. И тут выделяют следующие типы лидеров: - Беспрекословный лидер – это такой лидер, указания которого исполняются даже в тех случаях, когда они не отвечают интересам группы. - Небеспрекословный лидер – это такой тип лидера, подчинение которому возможно до момента, когда возникают противоречия между собственными интересами лидера и желаниями членов группы. Лидерство бывает: - конструктивным, то есть помогает достижению целей организации; -деструктивным, создается на основе стремлений, которые наносят ущерб организации; -нейтральным, никак не влияет на эффективность деятельности. 2.1 Понятие самоуправляемых команд в управленииНа рабочем месте самоуправляемая команда — это группа сотрудников, которые совместно работают над завершением проекта или достижением определенного результата практически без прямого контроля со стороны начальника. Многие сотрудники организации, скорее всего, в той или иной степени практикуют самоуправление. Например, опытные сотрудники доверяли выполнять свою работу хорошо и вовремя, не подвергаясь микроуправлению. Но, тем не менее, даже они постоянно отчитываются перед руководителем группы или супервайзером за руководством. Популярность самоуправляемых команд с годами возросла, поскольку они хорошо работают в современных совместных, творческих и гибридных рабочих средах. Некоторые организации могут вводить самоуправляемые команды по необходимости, поскольку они сокращают численность и устраняют необходимость в менеджерах или руководителях. Поскольку в этих командах нет руководства со стороны менеджера, сотрудники в них берут на себя полную ответственность за свою работу и процессы. Команда отвечает за задачи, обычно возлагаемые на менеджеров, такие как оценка производительности, операционные процедуры и вклад в общее дело компании. Самоуправляемые команды обычно меньше по размеру, и каждая роль четко определена. Они сотрудничают, чтобы выполнять свои общие задачи и преодолевать препятствия, чтобы достичь идеального результата или результата.1 Эти команды используют более ситуативный подход к собраниям, а не проводят ежедневные телефонные звонки или планируют еженедельные обсуждения проектов. Поскольку на этих встречах требуется определенное лидерство, команды назначат фасилитатора, который будет руководить обсуждением. Однако ведущий может меняться для каждой встречи. Самоуправляемые команды также обычно имеют политику неограниченного оплачиваемого отпуска. Это соответствует их подходу к самоуправлению, поскольку сотрудникам доверяют брать отпуск только тогда, когда их рабочая нагрузка и команда могут с этим справиться, и не злоупотреблять политикой.2 Переход от традиционной управленческой иерархии к самоуправляемым командам — непростая задача. Это требует участия сотрудников и руководства, ресурсов и времени. Но при правильном развитии эти команды могут вдохновить на инновации, обогатить отношения в масштабах всей компании и помочь вашей организации быстрее достичь поставленных целей. 2.2 Оценка преимуществ и недостатков самоуправляемых командСамоуправляемая команда — это группа сотрудников, которые несут ответственность за все или большинство аспектов производства продукта или предоставления услуги. Традиционные организационные структуры распределяют задачи между сотрудниками в зависимости от их специальных навыков или функционального отдела, в котором они работают. Самоуправляемая команда выполняет вспомогательные задачи, такие как планирование и составление графика рабочего процесса и управление ежегодными отпусками и отсутствием, в дополнение к техническим задачам. Управленческие и технические обязанности обычно распределяются между членами команды.3 Преимущества самоуправляемых команд Самоуправляемые команды в большей степени владеют задачами, которые они выполняют, и конечным продуктом или услугой, которые они предоставляют. Самоуправляемые команды, как правило, обходятся дорого и более продуктивно, чем сотрудники, работающие в рамках традиционной иерархической структуры, потому что команда выполняет как технические, так и управленческие задачи. Члены команды также могут заменять друг друга, чтобы покрыть праздники и отсутствия. Решения, принимаемые самоуправляемыми командами, более эффективны, потому что они принимаются людьми, которые лучше всего разбираются в работе. Недостатки самоуправляемых команд Хотя сплоченная самоуправляемая команда может создать чувство доверия и уважения между членами команды, чрезмерно сплоченные команды могут привести к «групповому мышлению»: члены команды с большей вероятностью будут следовать командным нормам, чем поднимать проблемы, которые могут расстроить других членов команды. Это может привести к сокращению усилий или подавлению инноваций. Команды могут испытывать трудности при переходе от управления под руководством руководителя к самоуправлению либо из-за отсутствия навыков межличностного общения, либо из-за плохой реализации концепции самоуправляемой команды в организации. Хотя самоуправляемые команды автономны с точки зрения того, как они управляют и выполняют свою работу, они по-прежнему нуждаются в руководстве со стороны лидеров в рамках организационной иерархии. Внешние лидеры обеспечивают связь между более широкой организацией и самоуправляемой командой, расширяя возможности команды и выступая от ее имени. Внешние лидеры могут изо всех сил пытаться найти надлежащий баланс в своем стиле руководства: их собственные менеджеры могут ожидать, что они будут более практичными, в то время как команда может сопротивляться предполагаемому вмешательству. 2.3 Свойства самоуправляемых команд применительно к организационной структуреРабота в самоуправляемой команде позволяет сотрудникам исследовать недостаточно развитые навыки. Например, поскольку они работают в сотрудничестве над планированием и выполнением различных задач, у них есть возможность улучшить свои навыки решения проблем, коммуникативные навыки и организаторские способности. В некоторых самоуправляемых командах у сотрудников есть возможность чередовать разные роли, чтобы учиться у своих коллег и развивать совершенно новые навыки.4 Сотрудники хотят постоянно учиться и расти; когда их положение или развитие становятся застойными, они могут начать искать возможности трудоустройства в другом месте. Вместо этого присоединение к самоуправляемой команде обеспечивает экспериментальную среду для обучения и обмена навыками, где они могут безопасно осваивать новую роль в компании и получать информацию от своих коллег.5 Сотрудники самоуправляемых команд имеют уникальную возможность проявить и развить свои лидерские качества. Хотя у многих сотрудников может не быть такой возможности в их обычной роли, работа в этих небольших самоуправляемых командах ставит всех в равные условия и дает им возможность руководить, давать советы или вносить свой вклад по-новому. Не каждый сотрудник хочет продвигаться по служебной лестнице и становиться менеджером или лидером. Многие хотят стать экспертами в своей роли или освоить определенный навык, и самоуправляемые команды — идеальная среда, чтобы помочь им в этом. Поскольку команды более близкие, каждый сотрудник более практичен, чем в типичной командной структуре. Они полностью владеют своей ролью и получают более глубокое понимание работы своих коллег, процесса и конечного продукта. Самоуправляемые команды выигрывают от наличия различных точек зрения и опыта, что повышает творческий потенциал и ведет к более всестороннему процессу принятия решений. Членам команды также рекомендуется принимать решения без консенсуса группы, если они получили совет эксперта и проконсультировались с теми, кого это непосредственно затронет. Простое ощущение того, что вы являетесь частью команды, может повысить вашу мотивацию, и эта мотивация растет, когда вы работаете над достижением общей цели. В самоуправляемых командах каждому члену команды назначаются определенные задачи. Поскольку на них лежит индивидуальная ответственность, они чувствуют себя более мотивированными, чтобы делать свою работу как можно лучше и обеспечивать успех своей команды в целом.6 Напротив, отдельный сотрудник в традиционной команде может не чувствовать такой мотивации или ответственности, потому что они не сотрудничают так тесно или не связаны с членами своей команды. Как правило, сотрудники выбираются в самоуправляемую команду, потому что они обладают качествами самоуправления, обладают необходимыми навыками, а проект или результат соответствуют их интересам или опыту. Будучи выбранным в команду на основе этих качеств, любой сотрудник будет чувствовать себя более уверенно в своей работе и получит возможность делать все возможное. Кроме того, подбор сотрудника для участия в проекте, который соответствует его интересам или опыту, автоматически повысит его вовлеченность, поскольку он уже находится в пределах его руководящей роли. В типичной командной среде цель организации передается менеджеру, который передает ее своей команде и диктует, как команда должна действовать для достижения цели. В этих сценариях успеху команды может помешать менеджер, если он не предоставит своим работникам достаточно информации или автономии. «Почему», стоящее за работой, может стать менее важным, если о нем не сообщают должным образом, что ослабляет мотивацию команды. Но в самоуправляемой команде работники знают, как наилучшим образом использовать свое время, навыки и ресурсы для совместной работы и достижения цели без посредников. Цель и «почему» их работы также намного яснее, поскольку они получают информацию непосредственно от руководства. Этим командам также требуется меньше контроля, поэтому потенциальный менеджер или супервайзер может направить свое внимание и время на другой проект или отдел.7 Поскольку самоуправляемые команды более эффективны и продуктивны, они экономят время и деньги своей организации. Организации также экономят деньги на найме, обучении и удержании супервайзера или менеджера и вместо этого могут перераспределять эти средства в другие области бизнеса. ЗАКЛЮЧЕНИЕВопросы лидерства занимают важное место в современной психологии. Большое количество исследований и публикаций посвящено этой теме. Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров. Ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения. В тоже время, всем известно, что человек, желающий стать лидером, может приобрести все необходимые качества для достижения успеха. Личность, обладающая лидерскими качествами, приобретает в обществе и в профессиональной сфере авторитет. Основные проблемы, с которыми может столкнуться лидер в процессе работы - это утверждение и развитие определенного типа организационной культуры, формирование рабочих групп и управление ими, проблемы коммуникабельности из-за большого различия в уровнях интеллектуального и творческого развития, управление конфликтами, развитие партнерских отношений, своевременное реагирование на изменения внешней среды. Эффективным является управление, связанное со способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (с ориентацией на новые достижения) и с разумным использованием ресурсов организации в случае решения насущных проблем. Менеджмент обеспечивает эффективное функционирование организации без учета отношений лидерства. Однако в случае нестабильной ситуации, которая требует от компании постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми запросами, эффективность организационной деятельности напрямую зависит от потенциала лидерства. Психология лидерства - одна из самых актуальных дисциплин психологии, к которой обращаются современные исследователи Таким образом, в ходе выполнения работы, можно сформулировать несколько важных выводов согласно поставленным целям: 1. Cамоуправляемая команда — это группа сотрудников, которые совместно работают над завершением проекта или достижением определенного результата практически без прямого контроля со стороны начальника 2. Самоуправляемые команды, как правило, обходятся дорого и более продуктивно, чем сотрудники, работающие в рамках традиционной иерархической структуры, потому что команда выполняет как технические, так и управленческие задачи. С другой стороны, самоуправляемая команда может создать чувство доверия и уважения между членами команды, чрезмерно сплоченные команды могут привести к «групповому мышлению»: члены команды с большей вероятностью будут следовать командным нормам, чем поднимать проблемы, которые могут расстроить других членов команды. Это может привести к сокращению усилий или подавлению инноваций. 3. В самоуправляемых командах каждому члену команды назначаются определенные задачи. Поскольку на них лежит индивидуальная ответственность, они чувствуют себя более мотивированными, чтобы делать свою работу как можно лучше и обеспечивать успех своей команды в целом. Напротив, отдельный сотрудник в традиционной команде может не чувствовать такой мотивации или ответственности, потому что они не сотрудничают так тесно или не связаны с членами своей команды. Список литературы и источниковВиханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: Учебник. — 7-е изд. — М.: Гардарики, 2018. — 528с. Грубич, Т.Ю. Обзор методов оценки эффективности организационной структуры предприятия с позиции финансово – хозяйственной деятельности // Парадигмы современной науки. 2017. № 2 (4). С. 79-86. Данько, Т.П., Голубев, М. П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т. П. Данько, М. П. Голубев. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 416 c. Джумиго, Н.А., Петрова, Л.И. Организационная структура как объект стратегических изменений // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. 2018. № 2 (8). С. 111-118. Дубровский, В. Ж. Экономика фирмы (в вопросах и ответах): Учеб. пособие. — Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2019. — 356с. Ильченко, А. В. Выбор организационной структуры предприятия // Актуальные вопросы экономических наук: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Уфа, июнь 2014 г.). — Уфа: Лето, 2018. — С. 127-129. Келиоглу, Ю.В., Луговская, М.В. Исследование особенностей современных тенденций в развитии организационных структур управления // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2018. Т. 1. № 4. С. 108-111. Киселев, М.А., Сухов, В.Д. Методологические подходы к управлению изменениями организационной структуры предприятия // Альманах мировой науки. 2018. № 2-1 (17). С. 167-168. Кобяева, Н.М. Законы организаций как конструкт методологии управления организационными изменениями // Менеджмент в России и за рубежом. 2019. № 4. С. 98–103. Ланчаков, А.Б. К вопросу оценки эффективности адаптивной организационной структуры управления предприятием // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2018. № 1-1. С. 67-71. Михайленко, Е. А., Панова, В. А., Месропян, М. А. Ситуационные факторы, влияющие на выбор организационной структуры предприятия // Молодой ученый. — 2018. — №4. — С. 502-505. 1 Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: Учебник. — 7-е изд. — М.: Гардарики, 2018. — 528с. 2 Данько, Т.П., Голубев, М. П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т. П. Данько, М. П. Голубев. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 416 c. 3 Джумиго, Н.А., Петрова, Л.И. Организационная структура как объект стратегических изменений // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. 2017. № 2 (8). С. 111-118. 4 Грубич, Т.Ю. Обзор методов оценки эффективности организационной структуры предприятия с позиции финансово – хозяйственной деятельности // Парадигмы современной науки. 2017. № 2 (4). С. 79-86. 5 Ильченко, А. В. Выбор организационной структуры предприятия // Актуальные вопросы экономических наук: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Уфа, июнь 2014 г.). — Уфа: Лето, 2018. — С. 127-129. 6 Михайленко, Е. А., Панова, В. А., Месропян, М. А. Ситуационные факторы, влияющие на выбор организационной структуры предприятия // Молодой ученый. — 2017. — №4. — С. 502-505. 7 Келиоглу, Ю.В., Луговская, М.В. Исследование особенностей современных тенденций в развитии организационных структур управления // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2017. Т. 1. № 4. С. 108-111. |