работа по психологии. кр работа по психологии. Контрольная работа по дисциплине Психология Социальнопсихологическое содержание основных типов организационной культуры
 Скачать 241.42 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Сочинский государственный университет Факультет экономики и права Кафедра общей психологии и социальных коммуникаций КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Психология» Социально-психологическое содержание основных типов организационной культуры Выполнила: студентка 1 курса заочной формы обучения группы 22-ЗТ Евдокимова А.И. Проверила: Доцент кафедры общей психологии и социальных коммуникаций Новикова С.С. __________________________ г. Сочи, 2022 Содержание Социально-психологическое содержание основных типов организационной культуры
1. Понятие и сущность организационной культуры Организационная культура представляет собой совокупность правил, норм и стандартов, действующих и поддерживаемых в общественной среде и отношениях между организациями. Некоторые ученые (Э. Шейн) считают организационную структуру паттерном (моделью, схемой) коллективных основных представлений, приобретенных при разрешении проблем приспособления к динамике внешней среды [8]. Другие ученые (М. Армстронг) называют ее совокупностью убеждений и отношений, а также общих норм поведения для коллектива предприятия. Анализируя управленческую сущность организационной культуры через отнесение ее к субъекту управления или к объекту управления, можно выделить несколько групп ученых. Во-первых, в работах Т. Питерса, Р. Уотермана, К. В. Беляевой, Л. С. Пепаняна культура организации рассмотрена как инструмент управления, способствующий повышению эффективности деятельности организации. Во-вторых, по мнению ученых Э. Мэйо Э., С. А. Иьиных, Ю. Г. Семенова, А. В. Таранец, И. С. Леоновой, С. А. Литвиной, Н. Ю. Шрайбера, А. В. Уныловой, Юсди Андра и Мартиниса Ямин, организационная культура способна оказывать управленческое воздействие на поведение работников в организации, объединенных общей целью. В-третьих, организационная культура формируется посредством управленческого воздействия со стороны внешней среды, включая национальную культуру, а также со стороны высшего руководства организации. Причем чем ярче лидерские качества у руководителя, тем более успешно будет происходить процесс развития культуры организации (У. Оучи, А. М. Петтигрю, Т. М. Баландина, Е. А. Закаблуцкая, А. Н. Занковский). В-четвертых, особое внимание заслуживает теория Э. Шейна, согласно которой руководитель способен создавать культуру организации на основе определенных ценностей, норм, верований. Позднее сформированная сильная организационная культура способна отделяться от людей и становиться самостоятельным атрибутом, оказывающим воздействие на всех членов организации. В данном контексте организационная культура вначале представляет собой объект управления, а позднее выступает уже его субъектом. Следует отметить, что до сих пор не существует единого мнения относительно определения сущности организационной культуры. Ученые-психологи и управленцы выделяют системный, символический, когнитивный и другие подходы к анализу организационной культуры. Организационная культура выполняет разнообразные функции относительно организационной структуры и структуры управления, а также коллективу предприятия. Внутренние функции представлены на рисунке 1.  Рисунок 1 – Внутренние функции организационной культуры [6] Интегрирующие функции связаны с синтезом уровней управления и формированием впечатления идентичности у сотрудников. Охранные функции не позволяют проникнуть отрицательным ценностям и ограждают от воздействия негативных факторов. Замещающие функции используют полезное замещение официальных инструментов и формальных подходов, не усложняя при этом структуру организации. Регулирующие – способны упорядоченно и однозначно применять хозяйственные документы. За повышение квалификации и обучение сотрудников отвечают образовательные функции. Адаптивные функции направлены на социализацию климата. Функции управления качеством отвечают за повышение качества рабочей среды [4]. Среди внешних функций организационной культуры выделяют три ключевых (рисунок 2).  Рисунок 2 – Внешние функции организационной культуры [7] Таким образом, организация является сложным механизмом, «скелетом» которого или «душой» является его организационная культура, выполняющая широкий спектр внутренних и внешних функций. Многие предприимчивые руководители считают культуру своего предприятия основным долгосрочным механизмом, позволяющим направлять свои подсистемы и ее сотрудников на сводные цели, мобилизовать коллектив на ключевые задачи, укреплять мотивацию работников, гармонизировать общение внутри организации [9]. 2. Социально-психологические характеристики основных типов организационной культуры Из мировой практики известен ряд подходов к организационной культуре. При этом, рассматривают и ее социально-психологическое содержание. Существует несколько типологий организационной культуры. Наиболее известной принято считать типологию Кима Камерона и Роберт Куинн, в основе которой лежат организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой с учетом эффективности деятельности организации (рисунок 3).  Рисунок 3 – Типы организационной культуры Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Лидеры организации мыслят патерналистически, придавая большое значение высокой сплоченности коллектива. Высока обязательность организации по отношению к своим членам. Успех организации определяется поддержанием здорового внутреннего климата и заботы о людях. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Адхократическая культура характеризуется как динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Отличительными чертами лидеров организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности организации заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданность к экспериментированию и новаторству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Успех организации связан с производством уникальных и оригинальных продуктов и услуг. Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего, поскольку почти каждый работник адхократичной организации причастен к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию. Иерархическая культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Лидеры организации – хорошие координаторы и организаторы. В основе деятельности коллектива лежат формальные правила и процедуры, поддерживающие заданный плавный темп деятельности. Успех организации связан с обеспечением стабильности, предсказуемости и рентабельности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решения, стандартизированные правила и процедуры, механизм контроля и учета. Рыночная культура характеризуется как место работы, ориентированной на результаты. Лидеры организации являются жесткими руководителями внутри коллектива и жесткими конкурентами во внешней среде. Основная цель коллектива – стремление побеждать. Успех организации определяется опережением конкурентов и лидерством на рынке. Организация функционирует как рынок, т.е. ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Главный фокус рыночной культуры настроен на проведение операций (обмен, продажа, контракты) с другими клиентами с целью достижения конкурентных преимуществ. Каждый тип организационной культуры можно описать при помощи мотивационных характеристик работников, которые соответствуют одной из трех ориентаций: дефицитарной, самореализационной и духовной (таблица 1). Таблица 1 – Психологическая типология организационной культуры с учетом жизненных ориентаций работников
Таким образом, среди множества психологических факторов, наиболее часто рассматривают мотивацию [2]. Следует отметить, важность формирования организационной культуры за счет ценностей, которые дают работникам организации ориентиры в поведении. Как правило, выделяют три ключевые формы организационных ценностей: совокупные представления о совершенстве работы предприятия – это идеалы; реализацию корпоративных идеалов за счет внутренних мотивационных структур сотрудников; реализацию ценностных идеалов в работе и творческом подходе сотрудников предприятия. Наличие зрелой культуры позволяет формировать последовательность мышления сотрудников коллектива, которая представлена на рисунке 4.  Рисунок 4 – Влияние ценностей на поведение сотрудников компании [5] Особенности организационных ценностей напрямую связаны с типом организационной культуры. Так, например, в клановом типе организационной культуры целевые ориентиры и ценности будут направлены на поддержку командных игроков и взаимопомощь, а в адхократическом типе – будут связаны с преданностью к новаторству, стремлению к уникальности и оригинальности [3]. 3. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий Определение эффективности организационной культуры тесно связано с проблемой оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия и труда отдельного работника. Общепринятых методик оценки такого влияния в управленческой практике нет, что связано с большим количеством факторов, влияющих на результаты деятельности компаний. Фактически весьма затруднительно выделить, какой процент изменения экономических показателей деятельности организации обеспечен именно кадровыми мероприятиями в области организационной культуры. Несмотря на это, для предприятия важно совершенствовать культуру организации, поскольку она в значительной мере оказывает влияние на конечные результаты деятельности компании и тем самым определяет эффективность её работы как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Руководителям компаний необходимо уметь использовать инструменты организационной культуры для улучшения социально-психологического климата в коллективе, повышения мотивации к труду, обучению, развитию персонала, удовлетворённости работника трудом, и за счёт изменения этих показателей добиваться повышения производительности труда отдельного работника, подразделения, организации в целом. При этом прививая определенные нормы и ценности, можно влиять на организационное поведение работников, формируя у них осознание важности своего труда, отношение к рациональному использованию рабочего времени, готовность качественно выполнять свои трудовые функции и вносить предложения по улучшению своей деятельности, бережливое отношение к ресурсам предприятия, рабочему месту и др [10]. Это, в свою очередь, приводит к сокращению затрат и экономии средств организации. При изучении влияния на эффективность труда персонала организационной культуры исследователи берут во внимание различные инструменты культуры организации. Например, А.Я. Кибанов в своих трудах рассматривает внутриорганизационные факторы повышения производительности труда, которые делятся на три группы (рисунок 5).  Рисунок 5 – Внутриорганизационные факторы повышения производительности труда исследователи в области экономики производства Т. Дилл и А. Кеннеди выделили ключевые составляющие организационной культуры, оказывающие непосредственное влияние на производительность труда (рисунок 6).  Рисунок 6 – Ключевые составляющие организационной культуры, влияющие на производительность труда [6] В целом можно утверждать, что организационная культура выступает в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. При этом производительность труда является показателем, характеризующим результативность полезного, конкретного труда, и определяющим степень эффективности целесообразной производительной деятельности в течение данного промежутка времени, т. е. организационная культура создает благоприятный климат для осуществления трудовой деятельности на предприятии и способствует повышению эффективности труда отдельных работников и предприятия в целом [11]. Литература: Баркетова Т. А. К вопросу о содержании организационной культуры современной организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2017. – № 2. – С. 35. Веселовский Д. В. Современные тенденции в изучении феномена организационной культуры // Вестник университета. – 2018. – № 3. – С. 34. Власов П.К. Замысел и организационная реальность / П.К. Власов, А.А. Киселева. – Харьков, Изд-во Гуманитарный центр, 2012. Занковский А. Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры // Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2012. № 145. С. 72-81. Морозов В. А. Культура организаций - источник их совместимости и взаимодействия // Креативная экономика. – 2016. – Т. 10. – № 7. – С. 851. Мубаракшина О. А. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2017. – № 4. – С. 87-88. Розенштиль Л. Организационная психология / Л. Фон Розенштиль, В. Мольт, Б. Рюттингер. – Харьков, Изд-во Гуманитарный центр, 2013. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ., под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 c. Шаповалова И. С. Социогеническое моделирование организационной культуры: автореф. дис. … док. социол. наук: 22.00.08 / И. С. Шаповалова. Белгород, 2010. 41 с. Ресурсы сети Интернет: Организационная культура как интегративная характеристика организации. Социально-психологическое содержание основных типов организационных культур http://psy.msu.ru/science/autoref/doc/axenovskaya.pdf Основные типологии организационной культуры https://research-journal.org/archive/9-28-2014-september/osnovnye-tipologii-organizacionnoj-kultury |