управление изменениями. Контрольная работа по дисциплине Управление изменениями

• Название: Контрольная работа по дисциплине Управление изменениями
• Анкор: управление изменениями
• Дата: 12.04.2022
• Размер: 381.93 Kb.
• Имя файла: управление изменениями .docx
• Тип: Контрольная работа; #467588
• страница: 2 из 2

1.3 Сравнительный анализ моделей жизненного цикла.

При анализе вышеизложенных моделей развития и жизненных циклов организации неизбежно возникает вопрос о примени­мости этих моделей к российской практике бизнеса. Ответить можно, лишь рассмотрев достоинства и недостатки концеп­ций и сравнив две модели.

Согласно концепциям И. Адизеса и Л. Грейнера, любая органи­зация проходит ряд последовательных стадий, причем на каж­дом этапе развития возникают неизбежные проблемы, ловуш­ки или кризисы, несущие в себе причины революции. Назва­ние этих проблем четко сформулировал профессор С. Филонович: «болезни роста». Лишь преодолев эти проблемы, компа­ния может перейти на следующую стадию (фазу) развития. При этом каждый этап может стать последним, то есть если руководство не сможет вылечить «болезни роста», последние могут стать «патологиями», с которыми справиться крайне сложно, и организация может умереть. В целом одиннадцать стадий жизненного цикла организации и пять фаз (стадий) эволюционно-революционного развития организации по Грейнеру похожи. Различия между этими моделями обоб­щены в таблице 3.



Таблица 3 - Различия моделей развития и жизненного цикла организации.

Особенности моделей развития и жизненного цикла коммерческой организации:

1. Концепция Адизеса подробно рассматривает этапы роста организации, исследователь учитывает даже стадию «Ухажи­вание», то есть этап, когда организации как таковой не суще­ствует. Грейнер же объединяет стадии Адизеса «Ухаживание», «Младенчество» и «Давай-Давай» в одну — «Личного энтузиазма» («Креативность»). В конце этого периода оба исследователя выявляют следующие условия, без осуществления которых организация не смо­жет перейти на следующую стадию:

- необходимость перехода к регулярному менеджменту;

- необходимость создания административной подсистемы.

2. Оба исследователя выделяют одинаковые проблемы, возникающие по мере роста: необходимость делеги­рования полномочий, межличностные конфликты и т.п.

3. На этапе взаимных обвинений (у Адизеса — «Салем Сити», у Грейнера — «координация») Грейнер видит выход из сложившейся ситуации в создании команды. Адизес же говорит о том, что данная ситуация неизбежно ведет органи­зацию к банкротству и смерти (если не вмешается государ­ство), и с этого этапа уже практически невозможно вернуться на стадию «Расцвета». То есть Грейнер считает, что любой кризис в организации разрешим, поэтому его модель и является неза­вершенной.

4. Обе модели организационного разви­тия применимы при анализе проблем, возникающих в россий­ских компаниях.

По вопросу применимости модели Адизеса к российской действительности, можно сказать, что при анализе процессов, происходящих в российских компаниях, данная модель ис­пользуется, хотя есть ряд организаций, при анализе роста и развития которых модель Адизеса не имеет смысла. Модель жизненного цикла Адизеса невозможно при­менять, например, к таким организациям:

- Государственные предприятия;

- Унитарные предприятия;

- Организации, настроенные на краткосрочное существо­вание, проводящие аферы и незаконные операции.

К недавно созданным организациям модель И. Адизеса применима в полном объеме, хотя в “молодости” как раз и заключается основная проблема. По мнению ряда исследователей, большин­ство российских организаций в настоящее время находится на стадии «Давай-давай», и трудность перехода как раз заключа­ется в неспособности основателей перейти к регулярному менед­жменту, то есть выбраться из «ловушки молодости».

Что касается модели Грейнера, ситуация примерно та же, что и с моделью Адизеса. К российским компаниям она, по крайней мере пока, применима, поскольку большин­ство российских компаний находятся на первой стадии — «личного энтузиазма». Опять же вследствие «молодости» и неспособ­ности внедрения системы регулярного менеджмента они не могут перейти на вторую стадию.

Однако, модель И. Адизеса имеет более прикладной характер:

- во-первых, она довольно подробно описывает как сами стадии, проблемы, так и способы их решения. Грейнер дает слишком расплывчатые способы выхода из кризи­сов, в то время как Адизес четко указывает симптомы болезней и способы их лечения;

- во-вторых, Адизес учитывает фактор вмешательства государства. Применительно к российской действитель­ности его можно назвать основным фактором существо­вания организации.

Заключение

Таким образом, в данной контрольной работе нами исследованы особенности управления организацией на различных стадиях жизненного цикла.

Было определено понятие организации: это группа людей, действующих совместно для достижения общих целей. Мы выявили, что ни одна организация не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития. Данная закономерность нашла свое отражение в теории жизненного цикла организации.

Эта теория подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (по аналогии с живыми существами): зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации.

Таким образом, жизненный цикл организации - это модель развития организации во времени. При этом количество стадий и их продолжительность зависит от индивидуальных характеристик организации.

Модель жизненного цикла создана для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития.

Управленцу-профессионалу для построения успешной стратегии компании необходимо опираться на теорию жизненного цикла, предвидеть предстоящие проблемы и кризисы, планировать в долгосрочном масштабе. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства.

В этой же главе рассмотрены основные модели жизненного цикла организации, предложенные разными авторами, в основе каждой из них лежит особая уникальная идея.

Однако, проанализировав различные видения жизненного цикла организации и стадии их развития, мы выделили общие характеристики их развития организации, и пришли к выводу, что жизнь организации обязательно включает: стадию формирования, которую сменяет стадия интенсивного роста, которая в свою очередь, может перейти в стадию стабилизации, а затем и спада. Если организации удается преодолеть кризисные явления и закрепиться на рынке, то она может пройти несколько циклов своего развития.

Более подробно рассмотрена концепция жизненного цикла организации А. Адизеса, которая по нашему мнению лучше всего рассматривает этапы роста организации. При этом, Адизес акцентирует внимание на двух параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости. Чем старше компания, тем более жестко она контролируется и становится менее гибкой. Цель руководства - достигнуть и остаться как можно дольше в стадии расцвета, где имеет место оптимальное соотношение этих двух параметров. Определяющим фактором успеха организации, по Адизесу, является способность справляться с проблемами. Он выявляет следующую взаимосвязь: рост организации - перемены - проблемы.

Список использованной литературы

1.Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес. - СПб: Питер, 2015. - 384 с.

2.Абдулина В.Э. Жизненный цикл организации и его практическое применение на основе анализа коммерческой организации / В.Э. Абдулина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3. - С. 41.

3.Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. - 448 с.

4.Барановский А.Г. Жизненный цикл организации (предприятия). Часть 1. Эволюция понятия / А.Г. Барановский, А.П. Тренихин // Экономика и социум. - 2014. - № 2(11). - С. 21-27.

5.Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? / Е.В. Глухова // Корпоративные финансы. - 2017. - №4. - С. 111-119.

6.Демчук О.Н. Теория организации. / О.Н. Демчук, Т.А. Ефремова. - М.: Флинта: МПСИ, 2019. - 264 с.

7.Дорофеев В.Д. Инновационный менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников. - Пенза: Из-во Пенз. гос. ун-та, 2020. - С. 24.

.Емельянов Е.Н. Жизненный цикл организационного развития / Е.Н. Емельянов, С.Е. Поварницына // Организационное развитие. - 2019. - № 2. - 16 с.

8.Иванов Д.Е. Жизненные стадии и циклы организации / Д.Е. Иванов. - М.: Парта, 2020. - 75 с.

9.Ивашковская И.В. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации / И.В. Ивашковская, Г.Н. Константинов, С.Р. Филонович. Российский журнал менеджмента. - 2017. - №4. - С.19-34.

10.Кабушкин Н Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.Л. Кабушкин. Мн.: Новое знание, 2019. - 336 с. С. 23.

11.Кушелевич Е.И. Модели жизненных циклов организаций. В кн.: Менеджмент: век XX - век XXI / Е.И. Кушелевич, С.Р. Филонович. - М.: Экономистъ, 2014. - С. 304.

12.Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система / О.В. Лавизина // Социс. 2016. - №12. - С.37-42.

13.Лапыгин Ю.Н. Теория организаций: учебник / Ю.Н. Лапыгин. - М.: Инфра-М, 2017. - 423 с.

14.Макарова Н.Н. Теория организации. Конспект лекций / Н.Н. Макарова. Томск: ТПУ, 2017. - 53 с.

15.Маранова Н.А. Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития / Н.А. Маранова. - Нижний Новгород: НГТУ им. Р.Е. Алексеева, 2014. - 158 с. С. 45-47.