ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТ2. Контрольная работа по предмету Правовое обеспечение проф деятельности по специальности 38. 02. 01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)
 Скачать 34.52 Kb.
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I» (ФГБОУ ВО ПГУПС) Санкт-Петербургский техникум железнодорожного транспорта – структурное подразделение ФГБОУ ВО ПГУПС Контрольная работа по предмету «Правовое обеспечение проф.деятельности» по специальности 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) ВАРИАНТ №5 Работу выполнила студентка 2 курса заочного отделения: Киселева М.В ______________________________________ (подпись) Проверила : Божук Г.А _____________________________ (подпись) Санкт-Петербург 2019. коллективный трудовой договор :его значения,цели .задачи заключение и прекращени Введение В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование "социальное партнерство". Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников. ТК РФ - первый Федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).1 Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Основными принципами социального партнерства являются: - равноправие сторон; - уважение и учет интересов сторон; - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; - соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; - полномочность представителей сторон; - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; - добровольность принятия сторонами на себя обязательств; - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; - обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; - контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ). Основной правовой формой реализации социального партнерства в организации является именно коллективный договор. Понятию, содержанию, вопросам заключения и изменения коллективного договора, а также практике применения законодательства о коллективно-договорном регулировании посвящена данная работа. 1. Содержание, структура и действие коллективного договора В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: - во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права; - во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая "двойственность" позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права - нормативному соглашению. Оно представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права. Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя. Содержанием коллективного договора являются определяемые его сторонами условия, регулирующие социально-трудовые отношения. Все условия или положения коллективного договора можно подразделить на две группы, а именно: 1) договорные условия с взаимными обязательствами сторон по вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплаты пособий, компенсаций; - механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; - занятости, переобучения, условий высвобождения работников; - рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; - улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; - экологической безопасность и охраны здоровья работников на производстве; - гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением; - оздоровления и отдыха работников и членов их семей; - частичной или полной оплаты питания работников; - контроля за выполнением коллективного договора, порядка внесения в него изменений и дополнений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников, порядка информирования работников о выполнении коллективного договора; - отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; - другим вопросам, определенным сторонами; 2) нормативные условия (положения), отнесенные законодательством к прямому правовому регулированию в коллективном договоре, которые устанавливают: - перечень локальных нормативных правовых актов, принимаемых по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ); - условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ); - порядок компенсации затрат, связанных с проведением коллективных переговоров, в том числе с оплатой услуг экспертов, специалистов и посредников (ст. 39 ТК РФ); - право работников на участие в управлении организацией, иные по сравнению с законодательством формы такого участия (ст.ст. 52 и 53 ТК РФ); - вопросы, по которым представители работников вправе получать информацию от работодателя, помимо случаев, установленных законодательством (ст. 53 ТК РФ); - дополнительные случаи, когда работникам не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ); - иной по сравнению с законом порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе администрации (ст. 82 ТК РФ); - продолжительность ежедневной работы (смены) в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов по перечням категорий этих работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации (ст. 94 ТК РФ); - конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации (проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки) за задержку выплаты ему заработной платы (ст. 236 ТК РФ); - особенности трудоустройства в организации несовершеннолетних граждан (ст. 272 ТК РФ); - конкретный размер оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период, но в любом случае не менее тарифной ставки или оклада (ст. 301 ТК РФ); - дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313 ТК РФ); - сокращенная (36-часовая) рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ); - при наличии письменных заявлений работников - порядок бесплатного ежемесячного перечисления работодателем на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов и денежных средств из заработной платы работников, не являющихся членами профсоюза (ст. 377 ТК РФ); - возможность и конкретный размер оплаты труда руководителя выборного профсоюзного органа за счет средств данной организации (ст. 377 ТК РФ); - компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ). На основании ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки в органах военного управления и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, и иных органах и организациях; Вышеназванный перечень условий коллективного договора является примерным и подлежит существенному дополнению в ходе коллективных переговоров. При его подготовке рекомендуется учесть положения генерального, отраслевого тарифного соглашения и других видов соглашений. Положения коллективного договора об охране труда могут оформляться в качестве приложения к нему в виде отдельного соглашения. Помимо названных условий, в договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, договором могут быть предусмотрены положения, определяющие: надбавки к пенсиям; компенсацию транспортных расходов работника при использовании в служебных и других целях личного автомобиля; бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве, их детей в школах и дошкольных учреждениях; иные дополнительные льготы и компенсации, сверх определенных законодательством. Будучи локальным нормативным правовым актом, коллективный договор не должен дублировать правовые нормы других источников трудового права. Вместе с тем, условия коллективного договора не должны ухудшать по сравнению с законодательством положение работников. Условия, ухудшающие положение работников, признаются недействительными. 2. Разработка и заключение коллективного договора Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. После подписания приказа о создании комиссии по проведению коллективных переговоров для заключения коллективного договора данная комиссия приступает к подготовке проекта коллективного договора, куда входят вышеуказанные разделы. Когда проект коллективного договора готов, стороны начинают его обсуждение на общем собрании (конференции). Если в ходе обсуждения проекта коллективного договора принимается решение об изменении проекта коллективного договора, то проект направляется обратно в комиссию на доработку. Законодателем не установлен срок принятия коллективного договора, но закреплено положение: при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий с указанием вопросов, по которым не было достигнуто соглашение. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаются в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами. Не согласованные сторонами положения могут быть предметом коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ). Разрешение коллективных трудовых споров регулируется также ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: 1) рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; 2) рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (ст. 405 ТК РФ). Законодателем предусмотрены гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев не более 1 года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ). После урегулирования всех разногласий, если не возник коллективный трудовой спор, коллективный договор подписывается сторонами и вступает в силу с момента его подписания. 3. Порядок заключения коллективного договора Согласно ст. 37 ТК РФ с предложением о проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора со стороны работников могут выступать: 1) единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее единый представительный орган), объединяющий две или более первичные профессиональные организаций, которые в совокупности объединяют более половины работников данного работодателя. Единый представительный орган образуется на общем выборном собрании на основании принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Члены единого представительного органа выступают от имени всех работников; 2) первичная профессиональная организация, которая объединяет более половины работников данного работодателя без образования единого представительного органа. Если работники не объединены в первичную профсоюзную организацию, то на общем собрании тайным голосованием работники избирают представителя (представительный орган), который и будет представлять интересы работников. Первичная профессиональная организация, единый представительный орган или представитель (представительный орган) наряду с извещением работодателя о начале проведения коллективных переговоров должны известить иные профсоюзные организации и с их согласия создать единый представительный орган в течение 5 дней. В течение месяца профсоюзные организации имеют право представить своих представителей в комиссию по проведению коллективных переговоров. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа работников представляет первичная профессиональная организация, объединяющая наибольшее количество работников. Кому же работодатель должен направлять предложение о проведении коллективных переговоров? Необходимо рассмотреть несколько ситуаций. 1. Если в организации действует несколько профессиональных союзов, то работодатель направляет предложение каждому профсоюзу, после чего по указанному выше порядку формируется единый представительный орган, который будет представлять интересы работников. Если соглашение между профсоюзами не достигнуто, то представлять работников будет самый большой по численности профсоюз. Но не стоит забывать, что у других профсоюзов существует право вступления в комиссию по проведению коллективных переговоров в течение 1 месяца. Бывает, когда действуют два равносильных по численности профсоюза. В данном случае на общем собрании работников тайным голосованием определяется профсоюзная организация, которая будет представлять интересы работников. 2. Если в организации отсутствует первичная профессиональная организация, предполагаются два выхода из этой ситуации. Первый выход: создать первичную профессиональную организацию, что потребует немало времени. Второй выход: организовать общее собрание работников для принятия участия в проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора. В данном случае все работники будут выступать представителями. Но не стоит забывать о том, что согласно ст. 36 ТК РФ сторона, инициировавшая проведение коллективных переговоров, обязана письменно известить представителей другой стороны за 7 дней до начала переговоров. До начала проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора руководитель организации (индивидуальный предприниматель) издает приказ о назначении комиссии по проведению коллективных переговоров, где указываются состав комиссии, все ее члены поименно с указанием должности. Также в приказе работодатель обязан указать условия, обеспечивающие деятельность комиссии. Данный приказ должен содержать и такой пункт, как гарантии работников, участвующих в коллективных переговорах. К ним необходимо отнести освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определенный сторонами (в ТК РФ имеется оговорка, что не более 3 месяцев); все затраты, связанные с проведением коллективных переговоров, оплачиваются за счет средств работодателя; представители работников при проведении коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без согласия органа, уполномочившего их на осуществление представительства при проведении коллективных переговоров, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ за совершение проступка. Таковым может быть: прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (при этом абсолютно не важно, на своем рабочем месте или на территории организации в целом); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работники во время осуществления своих трудовых функций; совершение работником хищения по месту работы, которое должно быть подтверждено вступившим в законную силу судебным решением; и т.д. (ст. 81 ТК РФ). После определения комиссии по проведению коллективных переговоров (куда входят представители как работников, так и работодателя) стороны должны представить имеющуюся у них информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров, в течение двухнедельного срока. Члены комиссии по проведению коллективных переговоров не должны разглашать полученные сведения при ведении коллективных переговоров, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Лица, разгласившие сведения, ставшие им известными в ходе коллективных переговоров, могут привлекаться к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ. ТК РФ не закрепляет срок, в течение которого должен быть заключен коллективный договор. Так, согласно ч. 9 ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. На данной стадии на практике прослеживается ряд нарушений, как правило, со стороны работодателя, которые ущемляют права работников и оставляют их без права голоса. Для недопущения такой ситуации законодателем закреплены определенные гарантии - наложение административного взыскания по следующим основаниям: 1) уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП). Как было сказано выше, сторона, получившая предложение о проведении коллективных переговоров, обязана в семидневный срок вступить в переговоры. Если в течение 7 дней со дня получения предложения о проведении коллективных переговоров данное предложение игнорируется работодателем (представителем работодателя), то оно рассматривается как факт уклонения от проведения коллективных переговоров. Рассматриваемое правонарушение может выражаться как в неправомерных действиях, так и в бездействии работодателя (представителя работодателя), создающего препятствия для проведения коллективных переговоров или несоблюдения срока их проведения. Необходимо учитывать факт того, что работодатель (представитель работодателя) реально осознает противоправность своих действий (бездействий) и действует умышленно; 2) непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (ст. 5.29 КоАП). Согласно ч. 7 ст. 37 ТК РФ стороны, вступившие в коллективные переговоры, обязаны предоставить имеющуюся у них информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров, в двухнедельный срок. Кроме того, в ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в ст. 17 определяется право профессиональных союзов бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей (представителей работодателей), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую профсоюзам для осуществления их уставной деятельности (информация может касаться финансовой деятельности организации, доходов и расходов организации, системы оплаты труда, затрат на производство и реализацию товара и иного), на основании которой в дальнейшем может быть заключен коллективный договор. Следует указать на то, что если нет необходимости заключать коллективный договор (все права и обязанности, а также предоставляемые гарантии работников подробно закреплены в трудовом договоре) или ни одна из сторон не пришла к такому решению, то заключение коллективного договора не считается обязательным и работодатель никакой ответственности не несет. Это говорит о том, что привлечь работодателя к административной ответственности можно только в случае, когда ему поступило письменное предложение о начале проведения коллективных переговоров. Как правило, инициаторами проведения коллективных переговоров являются работники. ТК РФ не предусматривает такой вариант, когда инициатором является работодатель (представители работодателя), а работники в свою очередь не изъявляют желания организовывать единый представительный орган и вступать в коллективные переговоры. В данной ситуации следует понимать, что работников нельзя принудить к проведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Представляется возможным положение об обязательном вступлении работников (представителей работников) в проведение коллективных переговоров в устав организации или прямо указывать при заключении трудового договора. Таким образом, законодатель создает все необходимые условия для проведения коллективных переговоров без ущемления прав сторон, ставя представителей работников и работодателей в равное правовое положение. Как следует из анализа норм трудового законодательства, затраты на проведение коллективных переговоров оплачиваются работодателем. Но в ТК РФ прямо предусмотрен случай, когда услуги приглашенного эксперта оплачивает сторона, пригласившая его. Таким образом, если инициаторами проведения экспертизы либо получения экспертного заключения являются представители работников (профсоюзы), то соответственно они оплачивают услуги эксперта из своего бюджета. Возникает вопрос, каков порядок формирования источников дохода профсоюзов? Работники, входящие в состав профсоюзной организации, а равно работники, не входящие в состав профсоюзной организации, производят отчисления в фонд профсоюзных организаций. Есть небольшое отличие: работники, входящие в состав профсоюзной организации, обязаны делать отчисления в фонд профсоюзной организации. Работники, не входящие в состав профсоюзной организации, не обязаны осуществлять данные отчисления, но отчисления становятся их правом. Значит, главным источником средств профсоюзных организаций являются отчисления работников. Но статья 24 ФЗ "О профессиональных союзах" предусматривает еще один источник дохода - осуществление предпринимательской деятельности для достижений целей, предусмотренных уставом, и соответствующих этим целям. Приобретенное имущество, в том числе и денежные средства, находятся у профсоюзных организаций на праве собственности. Финансовый контроль согласно ФЗ "О профессиональных союзах" не осуществляется, за исключением контроля над средствами, поступающими от предпринимательской деятельности, так же как и ограничение финансовой независимости профсоюзных организаций. Имущество профсоюзных организаций может быть отчуждено только по решению суда, вступившего в законную силу. В собственности профессиональных организаций могут находиться земельные участки, здания, строения, сооружения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учреждения, культурно-просветительные, научные и образовательные учреждения, жилищный фонд, организации (в том числе издательства, типографии), а также ценные бумаги и иное имущество, необходимое для обеспечения уставной деятельности профессиональных организаций. В действительности профессиональные организации не обладают таким имуществом, ведь основным источником формирования фонда профсоюза являются отчисления работников. Большими возможностями обладают профессиональные организации на уровне субъектов РФ, государства. 4. Изменение и прекращение коллективного договора Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Основаниями для внесения изменений в коллективный договор могут быть: 1) внесение изменений в трудовое законодательство, если коллективный договор закрепляет данные положения; 2) согласованное решение сторон об улучшении положения сторон; 3) признание норм коллективного договора, не соответствующих трудовому законодательству. В трудовом законодательстве отсутствует понятие ничтожности коллективного договора, также в ТК РФ отсутствуют нормы о признании недействительности коллективного договора в целом или его части. Однако содержание в коллективном договоре норм, противоречащих трудовому законодательству, непозволительно. Не соответствующие законодательству нормы не применяются и должны быть устранены в порядке, предусмотренном в трудовом законодательстве. При принятии решения о внесении изменений или дополнений в коллективный договор работодатель издает приказ о назначении комиссии по проведению коллективных переговоров о внесении изменений в коллективный договор. В комиссию входят представители работников и работодателей. Представителями работников могут выступать профсоюзные организации, иные представители (представительный орган). Представителями работодателя являются лица, уполномоченные работодателем в соответствии с трудовым законодательством, другими федеральными законами, иными нормативными актами, а также федеральные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления, если учреждение является государственным или муниципальным. О прекращении действия коллективного договора в ТК РФ ничего не сказано. Представляется, что коллективный договор прекращает свое действие: 1) по соглашению сторон; 2) после принятия другого коллективного договора; 3) после ликвидации организации; 4) после прекращения действия филиала, структурно обособленного подразделения, представительства, в котором был принят коллективный договор; 5) по окончании реорганизации организации. Нецелесообразно выделять случай прекращения коллективного договора по истечении срока его действия. Следует учитывать, что по истечении срока действия коллективного договора стороны должны принять новый коллективный договор. При этом до принятия нового коллективного договора действуют положения предыдущего коллективного договора на протяжении всех стадий заключения нового договора. Заключение В заключение следует отметить, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного на коллективно-договорной основе регулировать трудовые отношения между наемными работниками и работодателем в конкретной организации. Особенности, значение и роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений и развитии социального партнерства состоят в том, что коллективный договор - это: 1) средство мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом; 2) возможность установления условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом и трудовым договором; 3) способ развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период, который состоит во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам; 4) результат согласованных волеизъявлений сторон социального партнерства, отражающий достигнутый компромисс; 5) самостоятельный источник права. Стороны социального партнерства сами создают нормы права, регулирующие их трудовые отношения. Нормативный характер коллективного договора характеризуется следующей спецификой: - коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения; - такой договор направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров при труда; - исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства; 6) локальный документ. Специфические черты локальной нормы коллективного договора: - эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; - она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; - регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер; - пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята; - срок ее действия определяется временем действия коллективного договора; 7) реализатор ряда функций: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование; 8) источник реализации стабильности в трудовых отношениях. Достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам - забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность; 9) средство воспитания дисциплины труда. Коллективный договор, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда, также предусматривает меры воздействия на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора. Основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. Другой важный момент - это то, что коллективный договор - единственный локальный документ организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе в конфликтных ситуациях. Важно и то, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности и правоты работодателя, например, в вопросах режима работы. При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, предотвращение потерь от забастовок. Однако при всей значительной роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организациях можно выявить следующие проблемы. Коллективные договоры, заключаемые на предприятии, зачастую воспроизводят положения федерального законодательства, многие вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда остаются неурегулированными, что на практике приводит к трудовым спорам и конфликтам. И именно практическое применение норм коллективного договора является двигателем в развитии стабильных социально-партнерских отношений. Их развитие в России невозможно без повышения популярности и значимости коллективно-договорных отношений. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам способны улучшить экономическую ситуацию страны. Ведь чем лучше условия труда работника, тем выше результат его деятельности. И есть надежда, что в будущем все работники, независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие необходимы для "хорошей работы". Список используемой литературы 1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая и третья) |