контрольная работа психология бизнеса. Контрольная работа Вариант 9 по дисциплине Психология бизнеса
 Скачать 216.1 Kb.
|
1 2 Для выявления проблем и недостатков в сложившейся системе управления конфликтами персонала в ПАО «Сбер» г. Алейск проведен опрос на определение степени удовлетворенности сотрудников их работой ПАО «Сбер». Он показал, что она в целом низкая. 63% от опрошенных сотрудников хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности. Кроме того, для анализа существующих в компании взаимоотношений между сотрудниками, определения наличия межличностных конфликтов, была проведена оценка социально-психологического климата, имеющегося ПАО «Сбер». Были опрошены сотрудники из различных отделов банка. Исследование проводилось по методике профессора Ладанова И.Д. Коэффициент психологического климата определяется путем анализа ответов сотрудников на следующие 6 вопросов, характеризующих сложившиеся отношения между членами коллектива, начальником коллектива и администрацией: 1) Каковы отношения между членами коллектива? 2) Каковы отношения членов коллектива с начальником? 3) Каковы отношения у членов коллектива с администрацией? 4) Считаете ли Вы, что члены коллектива могут откровенно высказывать свое мнение по всем вопросам жизни коллектив? 5) Считаются ли с Вашим мнением в коллективе? 6) Считается ли с мнением коллектива администрация? После каждого вопроса приводятся 5 ответов и каждый вариант оценивается баллами от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка). Номер варианта ответа соответствует его балльной оценке. Далее была составлена сводная анкета для определения психологического климата ПАО «Сбер». Таблица 2 Сводная анкета для определения психологического климата ПАО «Сбер»
Отклонения фактических оценок к максимально возможным по сумме баллов при ответе на каждый из шести вопросов соответственно составили: по первому - 21:24 = 0,87; по второму - 17:24 = 0,71; по третьему - 20:24 = 0,83; по четвертому и пятому - 18:24 = 0,75; по шестому - 15:24 = 0,63. Общий коэффициент психологического климата коллектива составил: Клб = (0,6+0,73+0,73+0,77+0,8):5 = 0,73 На основании полученного результата можно сделать вывод о том, что в коллективе царят довольно хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Уровень межличностных конфликтов здесь очень низкий. В ходе работы сложились дружеские отношения. Данный факт является положительным моментом. Чтобы выяснить, насколько коллектив сплоченный, рассчитаем показатель сплоченности членов общества. Показатель сплоченности коллектива - это коэффициенты взаимности «G», конфликтности - «V», нейтральности - «N» - также определяются в результате ответов членов ПАО по анкете. Работникам ПАО «Сбер» предлагался следующий вопрос: В ПАО «Сбер» работает «n» человек. Предположим, что организация формируется заново, и в ней будет работать такое же число рабочих. Укажите: со сколькими из них Вы хотели бы вместе работать; не хотели бы совместно работать; безразлично - работать или не работать вместе. G = У(+) х К / n х (n-1) = 156 х 8,8 / 44 х (44-1) = 0,73 V = У(-) х К / n х (n-1) = 30х 8,8 / 44 х (44-1) = 0,139 N = У(0) х К / n х (n-1) = 29 х 8,8 / 44 х (44-1) = 0,135 где «К» - это поправочный коэффициент при этом рассчитывается по формуле: К = П / р, где «П» - это численность в ООО, а «р» - это охвачено опросом. Таблица 3 Сводная анкета показателей сплоченности коллектива ПАО «Сбер»
Полученные результаты показывают, что коэффициент сплоченности достаточно высок. Сотрудники коллектива работают как единое целое, эффективно участвуют в ее усилиях. Каждый член коллектива выполняет индивидуальные задания, при этом ориентируются на достижение общей цели. Сотрудники коллектива, где проводился опрос, не скрывают своего мнения, часто и откровенно общаются, делятся знаниями и информацией. Основным критерием оценки эффективности труда являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются разными производственно-экономическими показателями, на которые влияют технические, экономические и организационные решения. Действия же этих решений наиболее эффективны тогда, когда они одновременно формируют положительные отношения работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом, улучшают социально-психологический климат. Для выявления причин организационных конфликтов среди сотрудников ПАО «Сбер» было проведено анкетирование сотрудников, в котором приняло участие 17 человек. Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рисунке 2. Динамика трудовых споров в ПАО «Сбер»  Таким образом, согласно проведенному анкетированию видно, что 2 человека (12% опрошенных) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 6 человек (35%) - часто, 6 человек (35%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 3 человека (18%) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы. По итогам анкетирования было выяснено, что в ПАО «Сбер»: - 75% сотрудников подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности; - 68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности; - 25% сотрудников недовольны условиями труда; - 8% опрошенных недовольны нынешним руководителем. Данные анкетирования представим в виде рисунка 3. Результаты анкетирования  Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (75%) считают главной причиной организационных конфликтов противоречие интересов работников, их функций в трудовой деятельности. И 68% отметили неэффективность организации трудовой деятельности. Это могут быть конфликты между начальниками отделов и заместителями директора ПАО «Сбер». Данные конфликты появляются часто из-за недостатка времени у начальников на выполнение возложенной на них работы. Этот конфликт разрешается распределением работы между всеми начальниками отделов. Между группами или личностью и группой конфликты возникают, как правило, редко, поскольку обычно внутри коллектива царит полное взаимопонимание. Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности. 25% опрошенных недовольны условиями труда: - устаревшее оборудование; - неудовлетворительное состояние рабочих мест; - возможность травматизма в процессе работы. 8% опрошенных работников недовольны руководителем. Причинами этого могут быть: - личные амбиции работника; - недовольство заработной платой; - недовольство стилем руководства. Согласно результатам анкетирования (рисунок 4), стиль руководителя ПАО «Сбер» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это самый эффективный метод руководства. Характеристика стиля управления руководителя  67% опрошенных считают, что руководитель тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 70% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 75% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный. В целом, можно сделать вывод, что 8% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в организации неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях. Итак, причинами организационных конфликтов в ПАО «Сбер» являются: · недовольство организацией трудовой деятельности (не устраивает то, что график работы может быть плавающим в зависимости от нагрузки; не всегда присутствует необходимое оборудование и пр.; · противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; · неудовлетворительные условия труда; · личные претензии и амбиции работников. Рассчитаем коэффициент социально-психологической напряженности в организации по следующей формуле: К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n Где К - коэффициент социальной напряженности; х1 - противоречие интересов работников (доля неудовлетворенности); х2 - фактор организации трудовой деятельности (доля неудовлетворенности); х3 - условия труда (доля неудовлетворенности); x4 - неудовлетворенность руководством; n - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных. Таким образом, К = (0,75+0,68+0,25+0,08)/2 = 0,88 Значение К = 0,88 соответствует неудовлетворенности 88% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ПАО «Сбер». В ПАО «Сбер» не ведется учет и анализ конфликтных ситуаций, работ по их устранению на предприятии в каких-либо документах. Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано что в коллективе ПАО «Сбер» отмечаются хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Уровень межличностных конфликтов здесь очень низкий. Коэффициент сплоченности коллектива достаточно высок. При этом значительная часть сотрудников отмечает наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности, а также неэффективность организации трудовой деятельности. Между группами или личностью и группой конфликты возникают редко. Стиль руководителя можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Отдельно были выделены причины организационных конфликтов в ПАО «Сбер». Был выделен высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Для избегания конфликтов сотрудники предприятия используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Список используемой литературы 1. Джеймс Кэмпбелл Квик, Кэри Л. Купер, Джонатан Д. Квик, Джоанна Х. Гэйвин Здоровье руководителя. Глазами газеты "Financial Times"; Баланс-Клуб - М., 2017. - 208 c. 2. Добелли Рольф Территория заблуждений. Какие ошибки совершают умные люди; Манн, Иванов и Фербер - М., 2014. - 256 c. 3. Зиг Зиглар Секреты заключения сделок; Попурри - М., 2014. - 729 c. 4. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности; Альпина Паблишер - М., 2017. - 361 c. 5. Конникова Мария Выдающийся ум. Мыслить, как Шерлок Холмс; Азбука-Аттикус - М., 2014. - 590 c. 6. Кох Ричард Принцип 80/20; Эксмо - М., 2016. - 372 c. 7. Макгофф Крис Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя; Манн, Иванов и Фербер - М., 2014. - 276 c. 8. Московцев Н., Шевченко С. Все тупые кроме нас. Психология мирового бизнеса; АСТ, Сова, Кладезь - М., 2016. - 640 c. 9. Парабеллум А.А. Влияние и власть. Беспроигрышные техники; АСТ - М., 2016. - 177 c. 10. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - М., 2015. - 224 c. 11. Роб Янг Сила личности. Как влиять на людей и события; Претекст - М., 2013. - 304 c. 12. Росселе Клод , Сенонер Георг В поисках смысла. Системные расстановки в контексте менеджмента; Институт консультирования и системных решений - М., 2018. - 176 c. 13. Соколов-Митрич Д. Яндекс. Книга: моногр. ; Манн, Иванов и Фербер - М., 2014. - 765 c. 1 2 |