Эссе (1)111. Коваленко Е. А студент магистратуры, 2 курс, управление человеческими ресурсами Челябинский государственный университет, г. Челябинск Kovalenko E. A
 Скачать 50 Kb.
|
|
Коваленко Е.А Студент магистратуры, 2 курс, управление человеческими ресурсами Челябинский государственный университет, г. Челябинск Kovalenko E.A. The freshman student, 2st year, human resource management Chelyabinsk state University, Chelyabinsk Научный руководитель:ЛаврентьеваИ.В. д.э.н., доцент кафедры экономики и менеджмента Челябинский государственный университет, г. Челябинск Scientific adviser: Lavrent'eva I.V. Doctor of economic sciences, associate professor Chelyabinsk state University, Chelyabinsk ЭФФЕКТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЛОКОМОТИВ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ AN EFFECTIVE CORPORATE CULTURE AS A LOCOMOTIVE OF DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION Аннотация: Какой стиль руководства использовать в компании? — Сложно ли это, создать перспективные рабочие места? — Как сформировать базовые ценности компании и сделать так, чтобы все сотрудники уверовали в них? — Как управлять эффективностью труда? — Что такое справедливая и эффективная система вознаграждения за труд? — Как управлять культурой организации? Вы узнаете эффективные факторы воздействия на сотрудников, и получите советы в тех сферах, где раньше действовали не задумываясь, по старинке. Abstract: What leadership style to use in the company? - Is it difficult to create promising jobs? - How to form the basic values of the company and make all employees believe in them? - How to manage labor efficiency? - What is a fair and effective remuneration system? - How to manage the culture of the organization? You will learn effective factors of influence on employees, and get advice in those areas where you previously acted without thinking, in the old manner. Ключевые слова: менеджмент, корпоративная культура, управление персоналом. Keywords: management, corporate culture, staff motivation. Чтобы выстроить эффективную культуру, нужно сначала понять, чтó обеспечивает наивысшую производительность индивидуума. Ответ звучит обманчиво просто: на то, как хорошо вы работаете, влияет то, зачем вы работаете. Игра (когда вы делаете что-либо просто из удовольствия) — самый мощный стимул для труда. Рабочую активность человека определяют шесть главных мотивов. Игра, цель и реализация собственного потенциала увеличивают производительность труда. Эмоциональное напряжение, экономическое давление и инерция снижают ее. Если культура организации усиливает до максимума действие трех первых мотивов и минимизирует действие трех последних, она обеспечивает достижение высших значений в явлении под названием «абсолютная мотивация» (total motivation, ToMo). Ниже мы рассмотрим 6 мотивов трудовой деятельности человека, от наличие или отсутствия которых будет зависеть эффективность корпоративной культуры. Эти мотивы делятся на 2 группы: прямые мотивы и косвенные мотивы. Каждой группе присущи по 3 фактора. Мотив Игры. Вы с большей вероятностью сбросите вес или добьетесь еще чего-то, если мотивом ваших действий окажется игра. Ощущение игры возникает, когда вы занимаетесь своим делом просто потому, что оно вам нравится. Сама работа становится для вас наградой. Ученые описывают такого рода мотивацию как «внутреннюю». Некоторые компании дают сотрудникам возможности для игры на рабочем месте. Toyota поощряет применение на сборочных линиях новых инструментов и свежих идей. Мотив Цели. Этот мотив проявляется тогда, когда вы присваиваете основную ценность результату деятельности, а не самой цели. Работа может быть приятной, а может и не нравиться, но вы цените эффект от нее. Например, вы стали медсестрой, потому что любите помогать больным. Или всю жизнь изучаете искусство, потому что убеждены: оно положительно влияет на людей. Мотив реализации собственного потенциала. Данный мотив возникает, когда человек озабочен вторичным результатом (противопоставляя его прямому результату). При этом вторичный результат тоже попадает в прямое соотношение с его ценностями и убеждениями. Например, вы выполняете свою работу исходя из уверенности: однажды она даст вам то, что вы считаете важным. Скажем, вы служите помощником юриста 32 Часть I. Что такое абсолютная мотивация или его секретарем, потому что эта должность поможет поступить в юридический колледж. Вероятно, вам не нравится ежедневное рутинное заполнение бланков и бумаг. Или вы не в восторге от клиентов, интересы которых представляет ваша фирма, но продолжаете в ней трудиться, так как хотите однажды стать адвокатом и участвовать в публичных процессах. Вы работаете ради цели второго порядка, в которую верите. Фактор эмоциональной напряженности. Данный фактор побудит человека к деятельности, если результат его бездействия вызовет насмешки в коллективе . Сама работа уже не оказывается первопричиной. К примеру, ребенок упражняется на пианино только ради того, чтобы не разочаровывать родителей. Вы не меняете работу, потому что ее престижность повышает вашу самооценку. Сидящий на диете заботится о здоровом питании, потому что ему не нравится, как он выглядит, или потому что испытывает чувство вины, когда коллега замечает его руку в коробке с печеньем. Во всех этих случаях мотивы напрямую не связаны с деятельностью; эта связь косвенная Фактор экономической значимости. Вы испытываете давление экономических факторов, когда занимаетесь каким-то делом исключительно ради вознаграждения или чтобы избежать наказания. Этот мотив отделен от работы и вашей самоидентификации (см. рис. 3). Он часто проявляется в стремлении получить бонус или повышение, избежать увольнения или жесткого разноса гневного босса. Экономические факторы дают о себе знать и за пределами работы — в любом виде деятельности. Фактор инерции. Из всех косвенных мотивов инерция — наименее прямой. В этом случае мотивация настолько далека от работы, что вообще трудно сказать, чем она подпитывается. Вы делаете свое дело просто потому, что делали его вчера. Например, студент университета по инерции посещает занятия: он уже выбрал некий путь и продолжает двигаться по нему. Руководитель отдела занимает свою должность не потому, что она ему интересна, а потому, что никак не придумает веской причины для ухода. Один СЕО крупной компании, занимающейся высокими технологиями, гордился стабильностью персонала. Но когда мы поговорили с сотрудниками, оказалось, что главная причина этого постоянства — инерция. Не игра, не цель и не самореализация. Если служащие просто не уходят из компании, этого недостаточно. Желательно, чтобы они оставались, руководствуясь позитивными мотивами. Исследования этих ученых, как и работы сотен других специалистов, дают основание для двух важных выводов касательно спектра мотивов. 1. Прямые мотивы, как правило, повышают эффективность человеческой деятельности, в то время как мотивы косвенные ее понижают (см. главу 3). 2. Чем непосредственнее мотив связан с конкретной деятельностью, тем выше ее эффективность. Игра — это мотив, наиболее близкий к работе, поэтому оказывает на нее самое сильное влияние. Мотив цели отстает на шаг, становясь вторым по степени воздействия. Стремление к самореализации оказывается в двух шагах от первого мотива: оно третье по эффективности (см. рис. 3, иллюстрирующий эту иерархию). Оба вывода определяют понятие абсолютной мотивации. Высокая степень абсолютной мотивации возникает, когда в деятельности человека превалируют прямые мотивы по сравнению с косвенными. Абсолютная мотивация — основа любой корпоративной культуры, нацеленной на высокую эффективность и продуктивность сотрудников. Спектр мотивов — это «периодическая таблица» для эффективных корпоративных культур. Это системная организационная схема, в рамках которой строятся взаимоотношения между работой, мотивацией и эффективностью деятельности. Хотя каждая корпоративная культура уникальна, за ней всегда стоит знание мотивов поведения. Используя эти знания, можно усовершенствовать любую корпоративную практику. Поскольку действие этих принципов повсеместно, для упрощения можно объединить их в один критерий, поддающийся измерению, — это индекс абсолютной мотивации корпоративная культура, побуждающая людей работать по мотивам игры, цели и самореализации, обеспечивает самую высокую и долговременную эффективность деятельности организации. Фактор абсолютной мотивации — конечный инструмент в построении эффективной культуры компании. Это компас, который покажет, в правильном ли направлении развивается ваша культура. Вы получите научно обоснованные советы в тех сферах, где раньше действовали по наитию Используя вышеизложенные методы, можно значительно увеличить производительность, и конкурентоспособность организации. И хотелось бы ещё повторить, что одинаковый уровень оплаты труда по-разному мотивирует сотрудников. Литература:
|