Выборка. выборка. Кто пишет требования к должности и кто их согласовывает Пишет руководитель отдела, согласовываю я
 Скачать 28.7 Kb.
|
|
«По какой причине появляются новые рабочие места?это возникает, когда нужно заменить человека или найти нового, с новой компетенцией. Или в связи с масштабами на большой проект нужно больше бизнес-аналитиков» В связи с этим при моделировании бизнес-процесса в зоне ответственности «Руководитель отдела» отображаем стартовое событие «Требуется сотрудник». «Кто пишет требования к должности и кто их согласовывает? Пишет руководитель отдела, согласовываю я» В связи с этим при моделировании бизнес процесса в зоне ответственности «Руководитель отдела» добавляем макрошаг «Написать требования к должности», с маркером пользовательской задачи, на выходе из макрошага получаем документ «Предварительные требования к должности». Далее бизнес-процесс переходит в зону ответственности «Директор» и при моделировании добавляем макрошаг «Согласовать требования», с маркером пользовательской задачи. Эксклюзивный шлюз делит процесс на выходе на два потока. Если директор согласовывает на выходе получаем документ «Согласованные требования к должности» и прерывающее событие с триггером условие «Требования согласованы». Второй поток по умолчанию, на выходе получаем прерывающее событие с триггером эскалация «Требования отклонены». Далее отражаем в потоке по умолчанию макрошаг «Доработать требования» с пользовательским маркером в зоне ответственности «Руководитель отдела». Эксклюзивный шлюз соединяет два потока на согласование «Написать требования к должности» и «Доработать требования». «По какому принципу идет отбор откликнувшихся кандидатов? Они откликаются на вакансию, присылают резюме и дальше мы проверяем его по навыкам ,опыту, насколько полная информация, это чек лист и идет да/нет. Соответствует нашим требованиям или нет. Можете описать этапы приема на работу? Поиск может идти разными способами: HH.ru, обращение через сайт или кого-то рекомендуют. Изначально отдел осматривает его резюме, потом отсылается ему кейс в зависимости от задач, если решение устраивает, то его приглашают на собеседование в компанию. У вас идет разделение на тех кто откликнулся и на тех кого вы сами нашли? Сначала мы связываемся с ним, там откликнулся или не откликнулся, если откликается то предоставляется резюме полностью, и соответственно запускается цепочка, если не откликается мы про него забываем. На каких платформах вы вывешиваете свои объявления?на hh, мы считаем, что это эффективно работает, мы пробовали и другие суперджоб, они нас не устраивают, а hh признанный лидер, все нормально. Сейчас мы сфокусировали на одно эффективном, по нашему мнению, канале. Уточним всю цепочку: глава через hh находит сотрудника, он проводит с ним испытания, если кандидат прошел испытание, идет к вам и далее идет прием на работу? Вы имеете ввиду про то, когда к нам откликаются на вакансии? Если да, то так. Но бывает такое, когда мы сами находим резюме, у нас есть возможность, платформа предоставляет такие возможности, предложить кандидату самим вакансию, а там уже есть отклик или нет» При моделировании отображаем параллельный шлюз который делит бизнес процесс на два параллельных потока в зоне ответственности «Руководитель отдела», первый поток: «Разместить вакансию на hh» задача с пользовательским маркером, далее процесс переходит в зону ответственности «Кандидат», отражаем макрошаг с пользовательским маркером «Откликнуться на вакансию и направить резюме». На выходе получаем документ «Резюме». Далее при моделировании отражаем параллельный шлюз соединяющий два потока. Второй поток: в зоне ответственности «Руководитель отдела» отражаем макрошаг с пользовательским маркером «Найти рекомендованные кадры с сайта или по открытым резюме». Далее в зоне «Руководитель отдела» отражаем макрошаг с пользовательским маркером «Связаться с рекомендованными кадрами с сайта, hh.», далее при моделировании в зоне ответственности «Кандидат» отражаем задачу с пользовательским маркером «Откликнуться на предложение и направить резюме». На выходе эксклюзивный шлюз делит поток на два события в зоне ответственности «Кандидат»: первое прерывающее событие «Есть отклик» с триггером условие на выходе получаем документ «Резюме», после поток соединяется параллельным шлюзом. И второе по потоку по умолчанию прерывающее событие с триггером эскалация «Нет отклика/отклик отрицательный». Далее поток по умолчанию снова возвращается к задаче ««Найти рекомендованные кадры с сайта или по открытым резюме», два входящих потока соединяет эксклюзивный шлюз. «Вернемся к отбору сотрудников. Получается что, изначально глава отдела, он смотрит по резюме, которое видит на hh и это первое условие отбора кандидатов, а потом следующее условие, когда после? Соответственно он проходит, как вы говорите одно условие, но их там несколько, у него соответственно идет чек-лист, если он набирает больше половины галочек, то он допускается до тестового, следующее это выполнение тестового задания. Вот вы сейчас сказали, что отправляете материалы, вы отправляете их на почту электронную? Конечно, в основном предпочтительный канал связи является e-mail. Какой срок выполнения кейса?От 1 до 3 дней» Соответственно при моделировании бизнес-процесса отражаем макрошаг с пользовательским маркером «Проверить резюме откликнувшихся кандидатов по чек-листу» с использованием документа «Чек-лист» в зоне ответственности «Руководитель отдела». Далее поток делится эксклюзивным шлюзом на два события: прерывающее событие с триггером условие «Соответствует чек-листу». Второе: поток по умолчанию содержит прерывающее событие с триггером эскалации «Не соответствует чек-листу». Поток по умолчанию возвращается к задаче «Проверить резюме откликнувшихся кандидатов по чек-листу», поток соединяется эксклюзивным шлюзом. Основной поток переходит к макрошагу с маркером отправка сообщений «Отослать тестовое задание» в зоне ответственности «Руководитель отдела». На выходе получаем документ «Тестовое задание», которое получает кандидат, в зоне ответственности которого добавляем макрошаг с маркером пользовательская задача «Решить тестовое задание», и с событием непрерывающим с триггером таймер до 3 дней, на выходе получаем документ «Решенное тестовое задание». «Скажите, кто инициатор собеседования?В зависимости от того, как прошло. После тестового, там понравился, не понравился, соответственно мы присылаем либо да (приглашаем на собеседование), либо нет (извините, вы нам не подходите). А если вы говорите про 1 шаг в найме, отклики на вакансию, то тут идет по разному с двух сторон, тут либо мы можем откликнуться на резюме, но обычно к нам приходят, нам присылают резюме и мы с ними работаем под открытую вакансию. А как с ними связываются? Вот допустим кандидат, откликнулся и как с ним связывается руководитель отдела?Обычно через резюме есть способ связи предпочтительный, HH сам предоставляет сервис связи, если через сайт, то там в резюме указаны контактные данные, через них связываемся, обычно по email/ Звонок идет обычно после теста при приглашении на собеседовании. Скажите пожалуйста есть ли обратная связь сотрудникам о приеме на работу?Да, конечно, мы уведомляем на всех этапах либо да, либо нет. То есть если да, то направляются соответствующе материалы, тесты, приглашение на собеседование, но опять повторюсь приглашение на собеседование в основном идет по телефону. А если нет, то пишется максимально уважительное письмо отказ. Вы пытались смягчить требования отбора? Они у нас гибкие, мы давали существенный набор требований, но все решает тестовое. Потому что если человек не сможет сделать тестовое, а тестовое это маленький кусочек от проекта который у нас уже был. То в режиме боя он тоже покажет свою неэффективность. А нам не нужны неэффективные кадры» При моделировании бизнес-процесса в зоне ответственности «Руководитель отдела» отражаем макрошаг с маркером пользовательской задачи «Проверить тестовое задание». На выходе эксклюзивный шлюз делит потоки на события, первое прерывающее событие с триггером условие «Тестовое удовлетворительно» и второй поток по умолчанию прерывающее событие с триггером компенсация «Тестовое не удовлетворительно». Далее поток по умолчанию переходит к макрошагу с пользовательским маркером в зоне ответственности «Руководитель отдела» «Написать отказ кандидату», после поток возвращается к размещению вакансии и поиску кандидатов процесс соединяет эксклюзивный шлюз. «Если человек не отвечает на звонок, бывают такие моменты? Да, бывают, обычно пытаемся связаться до 3х раз, потом забываем про этого человека. Вы говорите, что в основном по телефонному звонку собеседуете человека.Нет, мы просто приглашаем человека по телефону. Если кандидат прошел испытания, то он может отказаться от данной должности или чаще всего соглашаются? В свободной стране живем, конечно, может. Какие документы нужны для собеседования?У нас уже есть его резюме, иногда мы запрашиваем дополнительные характеристики, рекомендательные письма, иногда портфолио» Далее при моделировании бизнес процесса отражаем в зоне ответственности «Руководитель отдела» макрошаг с пользовательским маркером «Позвонить пригласить на собеседование». Далее в зоне ответственности «Кандидат» отражаем макрошаг с маркером пользовательской задачи «Ответить на приглашение». Эксклюзивный шлюз на выходе делит бизнес процесс на два потока, первый: отражаем прерывающее событие с триггером условие «Положительный ответ». На выходе получаем документы портфолио, рекомендательные письма. После того как кандидата протестировал глава отдела он направляется к вам? Дается несколько дней, что бы посмотреть других кандидатов,сначала глава отдела отсеивает по своим критериям и до меня доходят 2-3. Скажите а какое возрастное ограничение?Тут скорее идет не по возрасту градация то есть мы не дискриминируем в отношении кандидатов, даже в принципе нас не интересует как таковое наличие стажа работы, нас интересует наличие опыта работы. Опыт может быть приобретён разными совершенно путями, мы сторонники подтвержденного опыта, мы принимаем не только по трудовой книжке и не только по договорам ГПХ, но это может быть и опыт подкрепленный портфолио, например. Нам интересно, что этот человек может сделать. Кандидаты сразу предоставляют документы при приеме на работу или после прохождения испытаний.Нет, т.к. утыкаемся в закон о персональных данных, нас интересует только та информация, которая в резюме, некоторые резюме можно проверить по скринингу в рамках которой проверяем информацию. Кто ведет этих кандидатов и принимает на работу.Руководители отделов А какой отдел? Соответственно в тот отдел, в который приходит сотрудник. Нет человек, занимающимся чисто наймом, эйчара. А Если несколько кандидатов, то они все проходят задание?Идет воронка, часть отсеиваевается по резюме, часть по тесту, на собеседование приглашается порядка 3-4 человек. Человек показывается сначала отделу, а потом соответственно со мной. После собеседования что идет? Мы вам перезвоним….Таймаут назначается порядком не больше 5 дней, за эти 5 дней просматриваются, и прочие кандидаты и соответственно принимается решение. То есть идет отсев, если это было собеседование и решение идет генеральному директору. Обычно мне показывают двоих уже полностью прошедших все испытания» Далее при моделировании бизнес-процесса отражаем макрошаг с маркером пользовательской задачи «Провести собеседование» с непрерывающим событием с триггером таймер 2-3дня. Далее бизнес процесс делится эксклюзивным шлюзом на два потока первый поток: прерывающее событие с триггером условие «Кандидат допущен к итоговому собеседованию», второй поток по умолчанию, событие прерывающее «Кандидат отклонен». Процесс возвращается снова к «Проверке кандидатов по чек-листу». «Вы как-то участвуете в согласовании приема на работу или только руководители отдела это делают? Я осматриваю только на последнем этапе, когда они скрининг прошли, сделали задание, поговорили с руководителем отдела, в итоге я принимаю решение.» При моделировании бизнес процесса в зоне ответственности «Руководитель отдела» отражаем макрошаг с маркером пользовательской задачи «Позвонить и согласовать итоговое собеседование». Далее в зоне ответственности «Кандидат» эксклюзивный шлюз делит потоки на два: основной отражает прерывающее событие с триггером условие «кандидат согласен» и поток по умолчанию с прерывающим событием с триггером эскалация «Кандидат не согласен». В этом случае поток возвращается к отбору по чек-листу. «Если кандидат не пришел на собеседование? Устанавливается причина, если ему еще нужна эта работа согласовывается ближайшее время, если не нужна собеседование отменяется. И ищем другого» При моделировании бизнес-процесса после того, как кандидат согласен, поток делится эксклюзивным шлюзом на два события. Первое «Кандидат пришел на собеседование». Второе прерывающее событие в потоке по умолчанию с триггером компенсация «Кандидат не пришел». Это событие в зоне ответственности «Руководитель отдела» запускает макрошаг с пользовательским маркером «Узнать причину неявки». Далее в этой же зоне ответственности макрошаг с маркером пользовательской задачи «Согласовать ближайшее время собеседования». «После того,как вы приняли кандидата и он согласен, он заключает трудовой договор или гпх и идет на испытательный срок? Да, в договоре определена дата, когда он приступает, это обговаривается во время собеседования, испытательный срок 2 месяца. Если кандидат не взял документы? В основном ему документы не нужны, мы все видим через личный кабинет. Его резюме мы видели, чек лист это рабочая документация, портфолио можно принести с собой но это не является обязательным, тестовое он нам уже прислал по почте. И итоговое резюме по тестовому адекват/не адекват. На мое собеседование нужно принести себя. Остальное есть в папке кандидат. Папка формируется руководителем отдела. А дальше у отдела кадров есть свои требования. Проектный договор подписывают, анкета сотрудника, ИНН,СНИЛС,паспорт, диплом о высшем образовании. То есть вы можете не взять человека на работу. Да, могу, поэтому до меня доходит не один, а все-так вариативность. Я смотрю на сколько человек подходит компании. Сморю на софт скилз. Смотрю на лояльность к компании и насколько человек разделяет наши ценности. Какие-то документы вам доходят о кандидатах. Передо мной кладут резюме, результаты теста, скрининг резюме и устные оценки с позиции собеседования» Затем эксклюзивный шлюз сливает потоки в один и результате в зоне ответственности «Директор» отображаем макрошаг с маркером пользовательской задачи «Согласовать кандидата и сроки испытательного срока». Задача использует документы резюме, тестовое задание, скрининг резюме, оценки собеседования. Далее процесс делится эксклюзивным шлюзом на два потока. Поток по умолчанию прерывающее событие с триггером эскалации «Кандидат отклонен». Поток возвращается к отбору кандидатов по чек-листу. Второй поток содержит событие прерывающее с триггером условие «Кандидат и сроки согласованы». Далее процесс переходит в зону ответственности «Кандидат», где мы отражаем макрошаг с маркером пользовательской задачи «Принять решение о должности». Далее поток делится эксклюзивным шлюзом на поток по умолчанию, прерывающее событие с триггером эскалации «Кандидат не согласен». Процесс возвращается к отбору по чек-листу. И второй поток прерывающее событие с триггером условие «Кандидат согласен». «Кто составляет договор при приеме на работу?У нас стандартная форма в организации стандартный пакет документов, который предоставляется в отдел кадров. Это трудовой договор (Долгосрочный\краткосрочный) к нему прилагается должностные инструкции, которые человек подписывает или ГПХ. Чуть позже формируется приказ на работу, паспорт, снилс, ИНН, данные о высшем образовании, реквизиты БК.Какие обязанности у отдела кадров? У нас совмещены отдел кадров и бухгалтерия, у нас есть административный отдел, который поддерживает деятельность организации. Внутренний учет и кадровые обязательства. Как оформляются документы?Изначально определена форма по которой мы будем сотрудничать, в штат берутся только проверенные люди, а так людей мы берем в рамках консалтингово-проектной деятельности и на самом первом ходе люди ищут свой проект, обычно проект годовой поэтому это интересно» Какие причины, что вам человек не понравится.Совершенно разные: может не разделять систему ценностей компании, недостаточно ладить науками, но обычно я не проверяю его хард скиллс, их я вижу через результаты теста, через характеристики. Так я проверяю его софт скиллс: коммуникабельность, пунктуальность, ответственность, спорит ли кандидат. Оцениваю, насколько он подходит нам, проверка быстроты реакции, логичность суждений, насколько быстро он думает над ответом. Хорошо, а вот глава отдела понимает, что ему нужны новые сотрудники, какое время он ищет этого сотрудника. Пока не найдет. А вот у вас есть испытательный срок. Да, с ним заключается трудовой контракт. И еще причина, по которой найм может не осуществиться, потому что на предитоговом этапе, когда разговаривает с руководителем он не попал в нашу «вилку» по заработной плате. Специалисту готовы заплатить от 120т. до 150 тысяч, а он называет 155 тысяч. На какой срок заключаете ТД? Есть бессрочный договор,срочный,ГПХ. Бывает когда человек к нам приходит, когда он уже где то работает, мы не против. Какие перспективы карьерного роста? Младший аналитик, старший аналитик, ведущий аналитик, главный аналитик. Места руководителей зафиксированы. Есть ли шаблон по которому идет найм работника? В компании это не регламентировано, есть разные каналы привлечения, процесс идет по-разному. Сколько занимает срок найма?По-разному, в зависимости от должности, порядка от 3 недель до месяца в зависимости от задания. Что конкретно вас не устраивает в процессе набора сотрудников.Мне не нравится то, что их приходится доучивать, могут через пару месяцев уйти, так как мы им не подходим. Это единственный момент, который вас не устраивает? Это выбивает по эффективности, кроме того заявленный определенный скилсс, и даже тест он сделал нормально, но на проверку потом не может, хотя теоретически выполнял это задание сам, даже если брать тоже моделирование, он делал его в том же стиле, то есть сделал сам. Почему не выполняет, то возможно проблема со стрессоустойчивостью или сроком, то есть он делал в спокойном режиме задание дома и нормально себя показал, то в режиме боя, в режиме полевых работ, он не может этого делать. Вы сказали, сотрудники уходят через 3 месяца, получается они выходят после испытательного срока? Почему так получается. Да, они уходят после испытательного срока. По причинам им компания не подходит, по задачам, проектам, человеку становится трудновато. Иногда наоборот интерес проявляется бешенный. Что они делают во время испытательного срока, что их все устраивает, а после они понимают, что не справляются с нагрузкой. Я не сторонник полноценный загрузки сразу, то есть им постепенно увеличивают нагрузку, и они некоторые задачи не могут выполнять сразу, им нужно влиться, и когда они выходят на полный функционал, бывает такое, что они не тянут, не знают и не хотят доучиваться. Мы всегда открыты, всегда научим, любой из нас в этой компании всегда готов научить и нет такого, что ты не сделал, ты дурак. Нет, ты не сделал, ты не умеешь, молодой, надо научиться. И соответственно они не хотят доучиваться, типа я и так могу найти работу за эти деньги без дополнительных навыков. Какой вы хотите видеть итог нашей работы?Какие-то изменения, чтоб вы представили рекомендации к изменению системы, которая есть. Насколько вам важно, чтобы люди, кандидаты задерживались? На какой срок? Мы в поиске сотрудников постоянных. Нас сильно убивает, когда одного учим, раскрываем свои фишечки, а он потом берет и уходит. Да, он подписывает соглашение о неразглашении при найме, тем не менее, знания из него выковырять обратно не могу. Скажите, в компании есть HR.Я уже сказала, что у нас нет HR То есть до последнего? Ему нужен этот сотрудник, если сотрудника нет, то его люди и он в том числе перегружены. Потому что, когда возникает необходимость в новом кадре? Когда нужно заменить прежнего или когда идет роста, больше задач и больше необходимость в людях. Вот, у нас именно функциональная структура предопределяет организационную. Вот исходя из этого. Кроме того, бывает такое, что возникают задачи, которые никто из команды решить не может и нам нужен специалист, который это решит. А бывают случаи, когда вы собеседуете человека через телефон?Через телефон нет, обычно это zoom. А есть записи этих встреч?Есть, но это коммерческая тайна. Если руководителю отдела кандидат не понравился, но понравился вам?Если глава считает, что она не сработается с кандидатом или то не потянет, то его не берут. Набор идет в зоне ответственности главы отдела. Мне предоставляют только тех кто устраивает, и я не лежу ниже, я не залезаю в воронку выше, потому что тот кто понравился мне, но не понравился ему, а ему с ним работать. Я не привожу сотрудников в компанию свою, если я не буду с ними лично работать, то есть они подомной. Есть определенный класс людей, который подомной и это не только мои замы. Есть ли у вас пожелания к решению задачи?Наверное пока нет, я хочу увидеть то, что сделаете вы и уже потом решу. Вы приоритетом сами ищите человека?Нет, приоритетом наоборот Вы пытались как-то самостоятельно решить процесс?Да мы пытались, мы шли разными путями найма. Когда-то в компании пытались вырастить изначальных специалистов из числа студентов.И потом принимали на работу выученных нами же. Но потом мы ушли от этой системы , потому что столкнулись с двумя проблемами. Первая потом у нас их перепокупали. Второе нам иногда нечем было их загрузить. Сам процесс найма на работу вас устраивает, наша задача найти подход по которому сотрудники будут работать более длительный период? Я думаю что мы что то упускаем, мы упускаем составляющую, которая бы показала сможет ли человек долгосрочно работать в компании или нет. Тестовое задание это прекрасно для Хард скилз. Почему у нас не выстраивается эффективная коммуникация, почему у нас не формируется вовлеченность новых сотрудников в длительность работы организации. Мы никого не бортуем, всячески помогаем. Но почему то есть момент, что некоторые остаются, некоторые уходят.Возможно нам нужно больше принимать людей, но опять таки принимать сразу 2 людей, чтобы они еще и конкурировали между собой,со стажировками как раз мы принимали на год, в конце очень много людей уходило, потому что у них на руках были документы с подтверждением опыта и они пытались найти лучшей жизни в компаниях покрупнее. Но нас не устраивает такой формат. В какие компании уходят чаще всего ваши сотрудники? Их перекупают ЛАНИТ,КРОК ЛАНИТ и КРОК ваши конкуренты? Не могу сказать что они мои конкуренты, потому что они делают проекты больше. Они не решают задачи по организационному развитию. В каком сегменте вы работаете? В серднем, средняя сумма контрактов 20млн, под проект собирается команда человек 15. Параллельно эти 15 человек могут вести до 5 проектов. Может ли сотрудник использовать данные в другой компании? Нет, он подписывает соглашение о неразглашении База знаний остается за компанией. Если он участвовал в разработке методики, методика принадлежит компании. Что вам не нравится в системе? В системе все ок,меня не устраивает результат. Как обычные сотрудники могут выйти с вами на связь? Они всегда могут обратиться ко мне. При этом они должны понимать , что по операционным вопросам они должны обращаться к своим руководителям. Я решаю пункт стратегических вопросов и выступаю в роли рефери. Как узнаете причину увольнения? При увольнении они уходят по собственному и мы разбираемся почему, мы знаем куда они уходят это больно, но мы за честность. Где вы находитесь? Мы работаем дистанционно. Но при этом есть несколько точек где мы встречаемся Вы набираете сотрудников из регионов? Да, если он показывает результат. Но мы их не нанимаем в долгую. Потому что, как правило это внешнее совмещение. Какой у вас рабочий день? У нас график по дедлайнам и задачам, нормированного нет. Как долго идет один проект? 2месяца-год Есть сотрудники которые работают более 3 лет? Да Какая у вас заработная плата и как вы ее рассчитываете? Оклад, это среднее по рынку и фонд оплаты труда за проект в соответствии с задачами и сроками. Какой опыт работы имели ушедшие сотрудники на входе? Полтора года, знали ексель, моделирование, аналитику, умел организовывать данные. Как вы считаете четко ли понимают кандидаты с чем им предстоит столкнуться? Мы показываем все что ему будет даваться на входе, календарные планы, он может поговорить с любым сотрудником, наш диалог в формате вопросов ответов, они задают. Многие уходят , потому что не выдерживают стандарты организации. Скажите, ваша организация занимается научной деятельностью? Да, мы делаем проекты, которые обычно связаня с научно-исследовательскими работами. Что вам не нравилось, когда вы обучали студентов? Это длительный процесс и я за развитие сотрудников, лучше остаться в партнерских отношениях. Когда человек растет это хорошо, когда он погнался за высокой оплатой труда, обидно, не понятно зачем. |