Лекция Структура службы информационной безопасности 3 Лекция Функции основных групп службы безопасности 6
 Скачать 0.77 Mb.
|
Лекция № 16. Организация работы с персоналом предприятияПлан Проверка персонала на благонадежность Заключение контрактов и соглашений о секретности. Особенности увольнения сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией Проверка персонала на благонадежностьС точки зрения обеспечения безопасности конфиденциальной информации предприятия являются обязательными следующие функции службы безопасности по проверке сотрудников на благонадежность: определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств, таких как персональное распоряжение финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и т.д.; выявление у кандидата имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой. Для добывания подобной информации используются возможности подразделений предприятия, в первую очередь, службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, таких как, детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр. Для сбора сведений такого характера применяются в рамках закона "О частной детективной и охранной деятельности в РФ" следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения. Кроме того, представители кадровой службы предприятия должны быть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это достигается тщательной проверкой паспортных данных, а также получения фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий, соответствующих паспортным данным, предпочтительнее также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, кожи, возраст и характерные приметы. В последнее время широко практикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определить многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков. В том случае, если результаты работы проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающие определенный испытательный срок от 1до 3 месяцев. Процесс проверки руководящих кадров имеет свои особенности. Необходимо подчеркнуть следующие важное обстоятельство - лица, принимаемые на ответственные вакантные должности предприятия, должны подвергаться стандартной проверке, включающей: достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно- биографических сведений с их последующей аналитической обработкой; предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой; проверки по учетам правоохранительных органов; установки по месту жительства и по предыдущим местам работы; серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов. По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном предприятии. Заключение контрактов и соглашений о секретностиОбязательство о неразглашении конфиденциальной информации и сохранении тайны фирмы претендент подписывает до того, как ему будет сообщен состав ценных сведений, с которыми ему предстоит работать, и порядок защиты этих сведений. Обязательство (подписка, соглашение) о неразглашении конфиденциальных сведений представляет собой правовой документ, которым претендент добровольно и немедленно сообщать непосредственному руководителю и службе безопасности об утере носителей конфиденциальной информации, документов, дел, конфиденциальных материалов, изделий и т.п. В заключительной части контракта указывается степень ответственности за разглашение тайны фирмы или несоблюдение правил защиты информации. После подписания приказа о приеме на работу в отделе кадров формируется личное дело сотрудника, включающее стандартный набор документов. Особенности увольнения сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией Серьезное влияние на вопросы безопасности коммерческих предприятий оказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение или самостоятельно изъявляет желание покинуть предприятие. Опыт показывает, что такой подход приводит к серьезным негативным последствиям. Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения. Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет противоправных необдуманных действий из чувства мести. Таким образом, представители кадровых подразделений и служб безопасности должны быть четко ориентированы на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Поэтому главная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключения случаях провести с сотрудником беседу с участием руководства предприятия. Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняемом сотруднике: характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе; отношение к работе; уровень профессиональной подготовки; наличие конфликтов личного или служебного характера; ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы; доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну; вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия; предполагаемое в будущем место работы увольняющегося сотрудника. В зависимости от предполагаемого результата беседа может проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, задушевного разговора, обмена мнениями. Однако каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построен таким образом, чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувства униженности, обиды, оскорбленного достоинства. Если руководством предприятия все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения в тайне коммерчески сведений. Так, оформление официальной подписи о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная договоренность о сохранении увольняемым сотрудником секретов предприятия. В тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе предприятия, рекомендуется действовать следующим образом. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, составляющими коммерческую тайну, то нужно предварительно и под благовидным предлогам перевести его на другой участок работы в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация. Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре предприятия до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных. Только лишь после реализации этих мер рекомендуется приглашать на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять конкретные причины, по которым предприятие отказывается от его услуг. После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушать доводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства и т д. Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах предприятия. При окончательном расчете обычно- рекомендуется поблагодарить сотрудника за работу и независимо от личных характеристик увольняемых сотрудников взять у него подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными в процессе работы. В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно используя возможности службы безопасности предприятия или частного детективного агентства проводить контроль за ними по их новому месту работы и прогнозировать возможности утечки конфиденциальных данных. |