Лекция Структура службы информационной безопасности 3 Лекция Функции основных групп службы безопасности 6
 Скачать 0.77 Mb.
|
Лекция № 15. Организация работы с персоналом предприятияПлан 1)Подбор и подготовка кадров Подбор и подготовка кадров В настоящее время стало очевидным, что без активного вовлечения в процесс обеспечения информационной безопасности предприятия всех сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации, результат не может быть полным. Специалисты по защите информации приводят данные, утверждающие, что определяющей фигурой в обеспечении сохранности ценных сведений предприятия является его сотрудник. Анализ угроз информации позволил выделить следующие виды угроз информационным ресурсам, которые могут исходить от людей различных групп. По возрастании степени опасности информационным ресурсам, исходящей от них, выделяют следующие группы [24]: некомпетентные служащие; хакеры и крэкеры; неудовлетворенные своим статусом служащие; нечестные служащие; инициативный шпионаж; организованная преступность; • политические диссиденты; террористические группы. С учетом этого представляется целесообразным с целью обеспечения информационной безопасности предприятия уделять большее внимание подбору и изучению кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При профотборе сотрудников для работы на коммерческих предприятиях рекомендуется придерживаться следующих этапов процедуры отбора персонала (Рис.1)  Рис. 1 Этапы процедуры отбора персонала Д'Первый этап. Предварительное собеседование. На этом этапе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. При поверхностном собеседовании в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводиться, как правило, в случаях массового отбора кандидатов. Первую ознакомительную беседу следует проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получать обобщенные результаты собеседования. Практика показывает, что предварительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, могут использоваться для добывания через них информации о предприятиях, где они работали ранее, конкурентах, о состоянии рынка и т.д. Для избежание подобных недоразумений следует в самом начале встречи четко и однозначно уточнить вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем рабочем месте, обязывающих его соблюдать режим неразглашения коммерческой тайны. Второй этап. Сбор и оценка информации о кандидатах. На этом этапе осуществляется углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности предприятия представляется наиболее важным добывание сведений биографического характера не только на проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских, служебных и родственных связей. Затем в ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных самим кандидатом, а также данных, полученных через отдел кадров и службу безопасности, выявляются кандидаты, с которыми есть смысл вести дальнейшую работу, а также те, которые явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам. По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов [10]. Третий этап. Тестовые примеры и иные научные методики проверки кандидатов. Этот этап характеризуется тем, что кандидат подвергается комплексными психологическими тестированиями. В настоящее время используются многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью. Следует иметь в виду тот факт, что каждый из этих методов имеет определенные ограничения, нарушения, которых способны серьезно исказить полученные результаты. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы. Личностные опросные листы. Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов. К таким тестам относятся: тест СМИЛ, тест Кеттела, тест Азенка, тест РСК, тест КУСОРТ, тест Томаса и тест УСК. Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются для оценки так называемого "индекса интеллекта" либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. К подобным методикам относятся в первую очередь тесты Равена, Векслера, методика компасов, таблица Шульца и другие. Проективные методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест Люшера, пятна Рорхана, тест Розенцвейга. Приборные методики - это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на работу в коммерческие структуры подобные методики используются пока еще редко, поскольку для их реализации требуются специальные помещения, оборудование и специалисты-психофизиологи. Четвертый этап. Исследование результатов тестирований. На этом этапе выполняется аналитическая обработка и комплексный анализ результатов тестирований. Данный этап при профотборе является наиболее ответственным, поскольку именно от него во многом зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время обработка материалов тестирования осуществляется с использованием ЭВМ, что значительно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок, снижает вероятность субъективных оценок. Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не предоставляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной мере зависят от использования пакета методик, а также от тщательности соблюдения 0рганизационная работа с персоналом предприятия операторами инструкций по тестированию и, конечно, их квалификации, опыта, знания характерных особенностей тестируемого контингента сотрудников. При сравнительном анализе нескольких кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности [10]: определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы; выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений; фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени; выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью или частично. Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре основные группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую и вторую группы, дальнейшая работа не целесообразна. Из состава третьей группы в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать ко второму собеседованию. Пятый этап. Заключительное собеседование. Итоговое собеседование является основным этапом приема кандидата на работу. Опыт показывает, что именно на данном этапе сотрудники кадровых аппаратов и руководители предприятий допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано на 90-95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора [22]. Перед началом заключительного. собеседования рекомендуется составить примерный план беседы, обычно включающий следующие основные пункты: выделение основных вопросов, требующих уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу. Например, выявление истинного стремления поступить на работу, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы; прогнозирование вероятного поведения представителей кадровой службы и руководства, если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу; выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон. Выделяют три этапа заключительной беседы. Начальный этап собеседования. В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза общения представителя предприятия с кандидатом. Заключительное собеседование рекомендуется начинать с.обсуждения нейтральных тем и вести его, проявляя дружелюбие и максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве вероятного кандидата на работу. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными документами, рекламными материалами, образцами, которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации. На этом вступительная часть беседы обычно завершается. Структура содержания центральной части собеседования. Наиболее ответственной является основная часть беседы. Ее следует строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данного коммерческого предприятия. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относят следующие [10]: основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному предприятию; перспективные планы кандидата; отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата; личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы. При оценке ответов кандидата на вопросы представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата. Завершения итоговой беседы. Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу - подписанию трудового контракта или договора. Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой. |