Лекция 5. Лекция 5 ПС. Лекция 5 команд
 Скачать 0.75 Mb.
|
|
Управление трудовым коллективом. Формирование команд Лекция 5 команд Основные вопросы 1. Характеристика элементов организации труда 2. Методики формирования команд и методы эффективного руководства методы эффективного руководства коллективом 3. Командная стратегия. 4. Управление конфликтами в команде Элементы организации труда • разделение труда; • кооперация труда; • организация рабочего места; • организация обслуживания рабочего места; • организация обслуживания рабочего места; • установление приемов и методов труда; • установление меры (нормы) труда; • планирование и учет трудовой деятельности Разделение и кооперация труда • Разделение труда - обособление труда, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сфер действия функций, сфер действия • Кооперация труда - установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями. Формы разделения труда - технологическое – это разделение технологического процесса на фазы, операции, детали, предметы; - функциональное – это разделение по трудовым действиям, в зависимости от трудовым действиям, в зависимости от выполняемых функций (основные; вспомогательные); - профессиональное – разделение работников по профессиям; - квалификационное – разделение работников в зависимости от квалификации и разрядов. Коэффициент разделения труда Показывает насколько эффективно разделение труда (чем ближе к 1, тем лучше для предприятия). Находится по формуле: Преимущества разделения труда - разделение сложных процессов на отдельные менее сложные части; - повышение мастерства работников и сокращение сроков их профессиональной подготовки; - создание предпосылок для механизации и - создание предпосылок для механизации и автоматизации производства; - рост производительности труда; - сокращение количества инструмента на рабочих местах, что упрощает их планировку и уменьшает время на переходы. Недостатки разделения труда - повышение монотонности труда, вызывающей повышенную утомляемость и необходимость более частого и продолжительного отдыха; - обеднение содержания труда, превращение работников в узких специалистов; - ограничение перспектив профессионального - ограничение перспектив профессионального роста; - появление сложностей в организации производственных процессов, вызванных необходимостью соединить разделенный труд в один процесс. Формы кооперации • межцеховая кооперация - установление производственных связей между цехами фирмы; • внутрицеховая кооперация – установление производственных связей между работниками участков в пределах одного цеха. Поэтому внутрицеховая кооперация труда может выступать в виде: труда может выступать в виде: - технологической кооперации - процесс изготовления продукции разделен на стадии, которые осуществляются в отдельных цехах; предметной кооперации - несколько цехов поставляют свою продукцию в виде готовых изделий в сборочный цех, где завершается производство • внутри участковая или внутрибригадная кооперация – установление производственных связей между отдельными исполнителями. Преимущества кооперации - непрерывность производства; - сокращение длительности производственного цикла; - снижение затрат на оплату труда; - снижение затрат на оплату труда; - рост производительности труда. Недостатки кооперации - по мнению Ф.Тейлора; «тенденция к работе с прохладцей» усиливается в совместной однородной работе значительного количества людей при одинаковой оплате (так как товарищи будут относиться хуже, если повысить выработку; зачем относиться хуже, если повысить выработку; зачем обременять себя работой, если ленивый рабочий получает также, а производит меньше»); - по мнению Ф.Гилберта, необходимо вводить спортивные соревнования между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы (в результате повышаются выполненные нормы). Разделение и кооперация труда • Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда. Они представляют собой неразрывный процесс: разделяя собой неразрывный процесс: разделяя труд, одновременно устанавливают и его кооперацию. Организация рабочего места • Организация рабочего места - рациональное устройство рабочего места за счет соответствующего оснащения и планировки. • Оснащение - это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Оснащение рабочего места средствами производства, технологическим оборудованием (видами техники), технологической технологическим оборудованием (видами техники), технологической оснасткой (инструментами, приспособлениями и др.), средствами подачи на рабочие места материалов относится к технической подготовке деятельности. Обеспечение рабочего места организационной оснасткой, средствами связи, сигнализации, освещения, поддержания необходимых условий труда - это больше организационная, чем техническая, сторона. • Планировка рабочего места, компоновка, размещение всех предметов оснащения исходя из требований удобства работы - это задача организационная. Организация обслуживания рабочего места Организация обслуживания рабочего места как элемент организации труда является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений в отличие от кооперации служб и подразделений в отличие от кооперации по прямой технологической линии между непосредственно взаимодействующими работниками. Это специфическая кооперация, а потому ее целесообразно рассматривать как отдельный элемент организации труда. Установление приемов и методов труда Приемы и методы труда - это способы выполнения работы. Любая деятельность может быть выполнена с разной степенью умелости, с выполнена с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физиологической энергии. Установление меры (нормы) труда Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий; если конкретных производственных условий; если меняются условия, то должны изменяться и нормы. Планирование и учет трудовой деятельности Нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Оно позволяет количественно оценить эти Оно позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант. Элементы организации труда (в широком смысле) • создание благоприятных условий труда; • подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; • установление форм и систем оплаты труда, • установление форм и систем оплаты труда, условий стимулирования и ответственности; • поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы Методики формирования команд • Социометрический метод Дж. Морено • Методика КОС-2 • Адаптированный вариант тестовой методики Q-сортировки методики Q-сортировки • Методика «Восприятие индивидом группы» • Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири Социометрический метод Дж. Морено Методика КОС-2 предназначена для изучения коммуникативных и организаторских склонностей. Опросник существует в двух склонностей. Опросник существует в двух формах: КОС-1 и КОС-2, отличающихся формулировкой вопросов. Состоит из 40 вопросов. Есть компьютерные версии Методика Q-сортировки Методика предназначена для изучения представлений человека о себе и позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе : • Зависимость -независимость; • Общительность -необщительность; • Общительность -необщительность; • Принятие «борьбы» - «избегание борьбы» Возможно использование данной методики в качестве взаимооценки для сравнения представлений о самом себе с мнением каждого о каждом внутри группы. Разработана и впервые опубликована в 1958 г. В.Стефансоном Методика «Восприятие индивидом группы» • Методика позволяет выявить три типа направленности (восприятия индивидом группы): индивидуалистический, коллективистский и прагматический. коллективистский и прагматический. • Состоит из 14 незаконченных предложений, к каждому из которых надо выбрать один из трех вариантов ответа Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из восьми типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. упорядоченных по восходящей интенсивности. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. В свою очередь, эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям. Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири Последовательность формирования команды 1 этап Исследование общего уровня взаимоотношений (благополучия) в коллективе с помощью социометрического метода Дж. Морено. Если уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) соответствует равенству («звезды» + «предпочитаемые») = («пренебрегаемые» + «изолированные» + «отверженные») или левая часть больше, то переход на второй этап. В противном случае следует использовать один из методов управления изменениями организационной культуры: один из методов управления изменениями организационной культуры: • найм сотрудников, соответствующих требуемой организационной культуре, и увольнение, не соответствующих (при очень низком УБВ); • изменение стиля управления кризисом или конфликтом (при низком УБВ); • перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения (при низком УБВ); • смена организационной символики и обрядности (при низком УБВ) Последовательность формирования команды 2 этап Выявление потенциальных лидеров команд, вокруг которых в дальнейшем будет формироваться команда. Потенциальные лидеры команд должны иметь следующие характеристики: • ориентированы на удовлетворение клиентов фирмы и ее сотрудников, а не формальные показатели; • умеют вести за собой людей и работать в команде; • чувствуют себя комфортно в ситуациях неопределенности, • чувствуют себя комфортно в ситуациях неопределенности, устойчивы к стрессам; • не боятся ошибаться, умеют быстро исправлять ошибки и извлекать из них уроки; • быстро осваивают новые знания и навыки; • не испытывают страха перед неизвестным; • умеют устанавливать диалог с руководством компании, отстаивать свою точку зрения, добиваться необходимых для работы полномочий; • справедливо распределяют вознаграждения и премии; Последовательность формирования команды 3 этап • Обучение отобранных лидеров и комплектование команды • Обучение членов команды • Распределение ролей в команде, первоначальное ранжирование • Распределение ролей в команде, первоначальное ранжирование (делопроизводитель, ответственный за внешние контакты, ответственный за качество, ответственный за финансовую работу, лидер) • Нормирование деятельности. Уточнение места команды в производственном процессе Методы эффективного руководства коллективом • Административные - предполагают в основном действие механизма принуждения, авторитарного распоряжения, требующего от работника однозначной исполнительности • Экономические используют рычаги материальной • Экономические используют рычаги материальной заинтересованности • Социально-психологические – их цель - создание "человеческих отношений" на производстве, направленных на формирование у работника потребности добросовестно выполнять свои обязанности и распоряжения руководителя. Административные методы управления (отличительные черты) • Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы — руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально. досконально. • Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота. • Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы — выговоры, штрафы. Стиль руководства при использовании административных методов • Авторитарный, основан на теории «Х и У» Д.Макгрегора • Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. стараются избегать выполнения обязанностей. Поэтому их необходимо постоянно контролировать. • В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений Достоинства административных методов управления • Всегда есть ответственный за ошибку. • Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. • Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях. • Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия. Недостатки административных методов управления • Система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. • Использование авторитарного стиля • Использование авторитарного стиля управления создает риск получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников. Экономические методы управления • Основаны на материальной мотивации: • Заработная плата — мотивированный сотрудник в курсе, каким образом ее можно увеличить и стремится сделать это. Либо же выполняет работу в спокойном, стабильном режиме. • Стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Такой метод прописан в законах для некоторых видов Такой метод прописан в законах для некоторых видов деятельности, например, для вредных условий труда. • Материальная помощь — метод экономически- психологический. Это способ поддержать сотрудника в сложной или чрезвычайной ситуации — события в семье, оплата лечения, несчастный случай. • Дополнительные льготы и привилегии — экономический метод вознаграждений в виде оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях Социально-психологические методы управления • Подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик • Работа над имиджем руководителей • Лояльность к компании • Лояльность к компании • Участие сотрудников в управлении компанией • Корпоративные мероприятия • Внимание к потребностям сотрудников • Сочетание «кнута и пряника» Стили руководства • директивный (автократический), • коллегиальный (демократический), • разрешительный (либеральный). Командная стратегия М. Армстронг: «Команда - это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность» Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С.: «Для этого Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С.: «Для этого типа групп характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации… Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству... Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации» Классификация команд • Интрафункциональные команды • Оперативные команды • Кроссфункциональные команды • Предпринимательские команды • Исполнительные команды менеджеров • Исполнительные команды менеджеров • Координационные команды менеджеров • Самоуправляемые команды • Самонаправляемые команды в производстве и сервисе • Самонаправляемые команды в интеллектуальной сфере • Виртуальные команды Управление конфликтами в команде КОНФЛИКТ - противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов и даже столкновения самих оппонентов. Виды конфликтов 1) Личный конфликт. 2) Межличностный конфликт. 3) Конфликты принадлежности. 4) Межгрупповой конфликт. 4) Межгрупповой конфликт. 5) Социальный конфликт. Причины конфликтов Объективные причины • непроработанность правовых норм разрешения социальных противоречий во взаимодействии людей, • недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ, • образ жизни, связанный с материально-бытовой неустроенностью, неустроенностью, • деятельность, в которой нет возможности реализовать свои потребности, • стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, • нарушения в экологии, негативное воздействие электромагнитных полей, солнечной деятельности или технических установок. Причины конфликтов Социально – психологические • непосредственное взаимодействие людей, (значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации), • Повышенные притязания на статусно- ролевое положение или нестабильное ролевое положение или нестабильное ролевое взаимодействие, • Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга, • Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми, • Психологическая несовместимость людей Причины конфликтов Организационно-управленческие • неправильно построенная структура организации, • непрерывно меняющиеся задачи и деятельность организации, • неполное соответствии работника • неполное соответствии работника требованиям занимаемой должности • ошибки, допускаемых руководителями при решении управленческих задач, • неспособность или неумение персонала действовать адекватно складывающейся обстановке Динамика конфликта Предконфликтная ситуация • возникновение конфликтной ситуации • осознание конфликтной ситуации • попытки решить проблему • попытки решить проблему неконфликтными способами • предконфликтная ситуация Собственно конфликт • инцидент (первое столкновение, проба сил, попытка решить проблему в свою пользу. Может и не перерасти в конфликт, если противоречия решаются) • эскалация (вытеснение адекватного восприятия другого образом врага, рост эмоционального напряжения, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, резкая поляризация интересов, напряжения, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, резкая поляризация интересов, применение насилия, расширение границ конфликта, увеличение числа участников) • противодействие (снижается интенсивность, т.к. приходит осознание, что продолжение конфликта не приносит ожидаемого результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются) • завершение конфликта Послеконфликтная ситуация • частичная нормализация отношений • полная нормализация отношений Стратегия разрешения конфликта Стратегии поведения в конфликтной ситуации Последствия конфликтов в группе Образование подгрупп Удаление инакомыслящих членов Выбор «козла отпущения» Организационные изменения в группе А) изменение групповой цели или фиксация общей цели Б) изменение в плане действия, использование новых Б) изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели В) Реформа структуры группы. Появление или смена руководителя назначение нового руководителя. смена стиля руководства – переходе от авторитарного управления к демократическому. Раскол группы |