Презентация Личность и организация. Личность в организации

• Название: Личность в организации
• Дата: 28.03.2023
• Размер: 351 Kb.
• Имя файла: Презентация Личность и организация.ppt
• Тип: Документы; #1020945

Личность в организации

1. Понятия: человек, индивид, личность, индивидуальность. Структура личности.
2. Отношение человека к работе: удовлетворенность работой, увлеченность работой, причастность к работе.
3. Индивидуальные особенности людей, влияющие на эффективность деятельности и удовлетворенность работой.
4. Внешние факторы, влияющие на отношение к работе
5. Удовлетворенность трудом и текучесть кадров


Человек – биосоциальное существо, представитель вида homo sapiens, обладающий сознанием и самосознанием, способностью целенаправленной деятельности, речью, абстрактным мышлением, творческим способностями.
Индивид – отдельный представитель человеческого рода.
Личность – человек, обладающий сознанием и выполняющий определенную социальную роль.
Индивидуальность – личность в ее своеобразии.

Структура личности (по С.Л. Рубинштейну)

1) направленность – как совокупность потребностей, интересов, идеалов, целей, убеждений, доминирующих мотивов деятельности и поведения, мировоззрения;
2) знания, умения, навыки – приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности;
3) индивидуально-типологические особенности личности – темперамент, характер, способности.

2.Отношение человека к работе: удовлетворенность работой, увлеченность работой, причастность (приверженность) к организации

Отношение к работе – это совокупность чувств, убеждений, мыслей, действий человека, относящихся к работе. Отношение к работе включает в себя: удовлетворенность работой, увлеченность работой, причастность (приверженность) к организации.


Удовлетворенность работой – это совокупность чувств и убеждений, которые люди испытывают по поводу текущих трудовых обязанностей. Человек м.б. удовлетворен работой или испытывать к ней явное негативное отношение.


Увлеченность работой – это эмоциональная реакция человека, показывающая, какое место занимает работа в жизни человека. Различают два типа увлеченности работой:
любовь работать вообще, практически без учета того, чем конкретно заниматься Людей с этим типом увлеченности называют трудоголиками, то есть любящими работать и стремящимися работать;
любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации.


Для успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности сотрудников организации своей работой.


Причастность к делам организации – это чувства и убеждения человека по отношению к организации-работодателю в целом.
Высокая причастность к организации проявляется в том, что:
1) человек разделяет и делает своими собственными цели организации и стремится совместно с остальными привести организацию к достижению этих целей;
2)готов не только стараться для организации, но и, если надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.
Причастность возникает, когда сотрудники гордятся тем, что они работают именно в данной организации, верят в нее, стараются сделать для нее что-то полезное. Может меняться от очень высокой до очень низкой.

3. Индивидуальные особенности людей, влияющие на эффективность деятельности и удовлетворенность работой

Пол
Мужчины и женщины не имеют различий в отношении способностей решать проблемы, аналитических навыков, мотивации, способности к научению и коммуникабельности.
Однако, женщины более конформны, у них менее выражено ожидание успеха, выше уровень невыходов на работу. И все же, доля женщин в рабочей силе за последние 30 лет значительно увеличилась.

исследования женщин и мужчин – руководителей

Женщина – руководитель, имеющая семью, может предложить более эффективные и менее конфронтационные решения многих вопросов и проблем, она более терпима к противоречиям во мнениях, к недочетам в работе своих сотрудников, и в то же время может настойчиво добиваться своих целей.
Cчитается, что мужчины более предпочтительны как руководители, но женщина способна влиять на подчиненных не менее эффективно, пользуясь при этом другими средствами.
Женщины обычно склонны оказывать поддержку другим, заботливы и хорошо управляют межличностными отношениями, т.е. ориентированы на отношения. Мужчины же действуют преимущественно директивно и сосредоточены на том, чтобы работа была сделана, т.е. ориентированы на задачу.


Cтиль руководства у женщин часто оказывается более демократичным или ориентированным на партнерские отношения, тогда как мужчины более авторитарны и директивны. Соответственно, руководители-женщины чаще вовлекают своих подчиненных в принятие решений и стараются, чтобы те вносили в эти решения самые разнообразные вклады. Руководители-мужчины обычно не поощряют участия подчиненных в принятии решений и любят выполнять задачи так, как это нравится им самим.
Факторами, снижающими возможности женщин занимать лидирующие позиции, являются неуверенность женщин в себе, низкая самооценка, дополненная отсутствием необходимого профессионального честолюбия.
Поднимаясь по профессиональной лестнице, женщина все реже и реже встречает других женщин, и все чаще находится в компании мужчин, с которыми она вынуждена соперничать.


Женщины по своей натуре менее склонны к риску, чем мужчины. Сомнения, колебания, боязнь заставляют их перестраховываться и откладывать до лучших времен самые важные, не терпящие отлагательства решения.
Женщины недооценивают роль личных контактов и связей, пользы взаимных услуг, протекционизма и неофициальных отношений. Подозрительность и нетерпимость по отношению к возможным соперницам не позволяют женщинам сотрудничать, оказывать помощь друг другу.
В кризисных ситуациях женщина может выйти на первый план и стать лидером, защищая своих детей и свою семью.

Качества женщины, обеспечивающие успешность руководства

- Умение подать себя, создать свой имидж, необходимыми компонентами которого выступают: уверенность в себе (и даже самоуверенность), развитое чувство собственного достоинства, удачно найденный стиль поведения и одежды, подчеркивающие деловую компетентность.
- Умение убедительно и грамотно представлять свои идеи.
- Умение окружать себя соответствующими людьми, способными помогать в становлении организации
- Умение управлять своим временем, правильно организовывать и устанавливать приоритеты, стремиться балансировать деловые и личные интересы и, соотнося их, определять цели жизни.

Возраст

Исследования убедительно демонстрируют старение рабочей силы. К 2005 году люди в возрасте 50 лет и старше составляли по прогнозам 85% рабочей силы. В объявлениях же в основном требуется лица до 35 лет.
Считается, что лица старшего возраста лишены гибкости. В некоторых случаях работников в возрасте 40 лет называют слишком старыми.
В малом же бизнесе существует тенденция ценить работников именно старшего возраста – за опыт, стабильность, низкую текучесть кадров.

Физические возможности

Примерно ¾ людей с тяжелой инвалидностью являются безработными. Примерно 80% инвалидов хотят работать. Ожидается, что фирмы будут перестраивать свое отношение к приему на работу инвалидов, особенно, если учесть низкую стоимость таких рабочих.

Задатки, способности

Некоторые виды работ, например пожарного или полицейского, требуют прохождения тестов на физические возможности.
Применение любого теста должно определяться требованиями работы – в противном случае организацию могут признать виновной в дискриминации.

Биографические данные

Спрос на услуги компании, занимающихся проверкой биографических данных, резко подскочил вверх после трагедии с Всемирным торговым центром. Обычный уровень проверки включает в себя изучение записей службы социального обеспечения, послужного списка, документов о получении образования, уголовных досье и зарегистрированных дорожно-транспортных происшествиях.

«Большая пятерка»

Недавние исследования позволили изучить большой список личностных характеристик и объединить их в «Большую пятерку» (M.R. Barrick and M.K. Mount)
1) экстраверсия – открытый, общительный;
2) готовность к сотрудничеству, уживчивость – добродушный, доверчивый;
3) сознательность, добросовестность– ответственный, надежный, упорный.
4) эмоциональная стабильность – спокойный, уверенный, расслабленный.
5) открытость для опыта, познания – обладающий воображением, любопытный, с широким кругозором.


Экстраверсия предполагает успех в сфере продаж и управленческой деятельности.
Сознательность позволяет предсказать успех в пяти группах профессий: инженеры, полицейские, менеджеры, продавцы, квалифицированные и полуквалифицированные рабочие.
Лица с низкими показателями уживчивости демонстрируют антагонизм в отношениях, недоверие, отсутствие симпатии, нежелание сотрудничать и грубость. Низкий показатель уживчивости приемлем для таких работ как, например, контролер билетов, сержант, муштрующий новобранцев в армии.

Личностные черты

К важным личностным характеристикам в организационном контексте относятся:
авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентация на достижения, склонность к риску, догматизм.


Авторитаризм – это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации.
Люди с высокими показателями авторитаризма интеллектуально ригидны, лишены сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны и резистентны к изменениям. Исследования показывают, что авторитарные люди более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности.


Авторитаризм отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам.
В то же время там, где организационная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности прежде всего зависит от строгого следования правилам и инструкциям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными.

Макиавеллизм

Макиавеллизм
личностная особенность, получившая название макиавеллизма от имени итальянского политика и литератора ХVI века Николы Макиавелли - автора знаменитого трактата «государь», повествующего о том, как получить и использовать власть. Согласно Н.Макиавелли, правителю не нужно беспокоиться при выборе средств, ведущих к необходимым конечным результатам, поскольку «цель оправдывает средства».


Являются ли ценными такие работники для организации?
В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы (результата) велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, то спрогнозировать поведение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно.


Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним (интернальным) или внешним (экстернальным) локусом контроля.


Экстерналы полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи; ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна;
- менее удовлетворены своим статусом в организациях, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченным в свою работу и организационную жизнь, чем интерналы.
- Воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами.
- Поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений.


Интерналы считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы.
Высказывают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях самоуправления, в то время, как экстерналы чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления.
Более независимы, менее подозрительны.
Считают, что их здоровье находится в их собственных руках и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек.


Ориентация на достижения
Человек с высокой потребностью достижения стремится выполнить задание еще лучше; нацелен на преодоление препятствий, хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий;
получает удовлетворение от выполнения задач, которые являются проверкой его профессиональных способностей; избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь большая доля удачи, чем его усилий и способностей. Можно сказать, что такой человек охотно берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипроцентную вероятность успеха.


В каких ситуациях являются ценными такие работники?
Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, предоставляющих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, работники с высокой ориентацией на достижения могут оказаться наиболее подходящими.


Проблема нормы и патологии в организационном поведении
Лица с крайними проявлениями отдельных личностных черт называются акцентуированными личностями.
Акцентуация – это не патология, а крайние варианты нормы, при которых отдельные черты личности или характеристики чрезмерно усилены. Вследствие этого обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий при хорошей и даже повышенной устойчивости к другим.


Особенности личности при акцентуации могут проявляться не регулярно, а лишь в некоторых ситуациях, в определенной организационной обстановке и почти незаметны в обычных условиях. Социальная дезадаптаия либо не наблюдается вовсе, либо бывает непродолжительной.
Существует две классификации типов акцентуаций характера: К. Леонгарда и А. Личко.

6.Внешние факторы, влияющие на отношение к работе

характер и содержание работы (интересная или монотонная);
объем выполняемой работы;
состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность комфортность, температура воздуха и т.п.);
сослуживцы;
руководство;
оплата труда;
возможности продвижения по работе;
распорядок, правила поведения и т.п.;
степень участия работника в принятии решений;
конгруэнтность работы (соответствие работы способностям работника и его возможностям);
возможность использовать свой опыт, знания и навыки.
и др.


Влияет ли удовлетворенность трудом/работой на производительность труда?


Удовлетворенность работой совсем не сильно коррелирует с высокими показателями работы сотрудника.
Иногда уровень удовлетворенности работой никак не связан с показателями функционирования. Например, сотрудник охранной службой удовлетворен своей работой, поскольку она не очень трудоемка и это позволяет ему во время работы читать художественную литературу.


И все же удовлетворенность работой влияет на многие другие факторы, связанные с работой человека:
- уменьшает текучесть кадров;
- уменьшает число прогулов, отсутствие на работе по болезни;
- понижает уровень стресса;
- лучше показатели здоровья сотрудников.
Хотя эти связи не такие уж сильные.


Люди, удовлетворенные своей работой, с меньшей вероятностью покинут организацию, чем те, кто испытывает в ней разочарование, хотя некоторые сотрудники, не удовлетворенные работой, никогда не покидают организацию по своей воле, в то время как другие, вполне довольные работой, в конце концов переходят в другую организацию.


Сотрудники, очень удовлетворенные своей работой, могут вообще никогда не думать об оставлении работы; тех же, кто ею разочарован, именно это чувство заставляет размышлять о возможности уйти. В этот момент человек оценивает выгоды поиска новой работы и издержки, связанные с оставлением прежней. Сопоставляя издержки и выгоды, человек может принять решение искать другую работу.

Отрицательные стороны увольнения

Увольнения связаны с определенными издержками для организации, например, с затратами на наем и подготовку сотрудников вместо ушедших.
Увольнение по собственному желанию вызывает трудности в работе остальных членов организации и может привести к задержке в выполнении важных проектов.

Положительные стороны увольнения

1) Оказывается увольнение выгодным или невыгодным, зависит от того, кто уходит. Если организацию покидает человек с низкими показателями, а сотрудники с высокими остаются, - это идеальная ситуация.
2) Увольнение может быть связано с предложением новых идей и подходов, если для замены тех, кто ушел, организация нанимает новых сотрудников творческого характера.
3) Текучесть может быть относительно безболезненной и даже стать естественным способом сокращения численности персонала, когда люди покидают организацию по собственному желанию. Это важно в тяжелые экономические времена, поскольку снижается потребность организации самостоятельно сокращать сотрудников.
4) Увольнение сотрудников с верхних эшелонов освобождает место сотрудникам нижних уровней, обеспечивая их продвижение наверх.

Методы повышения удовлетворенностью трудом

упрощение рабочих заданий – сокращение задач, приходящихся на одного сотрудника;
- смена рабочего места (ротация) – систематическое перемещение работников от выполнения одних задач к другим без усложнения каждой из них;
- расширение поля деятельности – объединение нескольких рабочих заданий в одно;
- увеличение ответственности и самостоятельности работника путем включения его в процесс планирования, контроля и организации собственной трудовой деятельности;
- особая политика прогулов – введение «дней умственного здоровья», «методических дней» или «личных дней». Это дни, когда сотрудник может отсутствовать по своему усмотрению; они не рассматриваются как прогулы и не приводят к снижению числа отпускных или праздничных дней.
- создание самоуправляющихся команд.

Методы повышения причастности сотрудников к организации

Сотрудники более причастны к организации в следующих случаях:
- когда организация делает полезные дела для общества и даже в дополнение к своей основной позитивной деятельности (заботится об охране окружающей среды, защите животных);
- когда организация проявляет заботу о своих сотрудниках и ценит их как личности.
К сожалению, нередки случаи, когда активные сотрудники в конечном счете испытывают разочарование в своих организациях, столкнувшись с равнодушием к ним. В этой связи, необходимо заинтересованно относиться к сотрудникам, помогая им в тяжелые времена, демонстрируя заботу об их благополучии, приглашая принять участие в решениях, которые на них повлияют.


Менеджеры интуитивно понимают, что сотрудники, которые активно включены в жизнь организации, работают усерднее, хотя исследования показали, что на самом деле причастность имеет слабую положительную корреляцию с показателями работы. Тем не менее, когда степень причастности высока, люди, скорее готовы сделать для организации что-то хорошее и тем самым демонстрируют организационное социально-значимое поведение.