кадровый резерв. Литература по теме исследования. 3 1 Сущность и задачи кадрового резерва 4
 Скачать 39.02 Kb.
|
|
Оглавление Введение 3 Информацией для исследования служит учебно-методическая литература по теме исследования. 3 1 Сущность и задачи кадрового резерва 4 2. Особенности формирования кадрового резерва 8 Заключение 13 Список литературы 14 Введение Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем, а также эффективное функционирование в условиях быстро меняющейся среды. Очень большое значение приобретает резерв профессионально подготовленных кадров на занятие вакантной должности, особенно при частой необходимости обновления и ротации служащих и по вертикали, и по горизонтали. Формирование кадрового резерва, это сложная и весьма кропотливая задача, которая требует целенаправленности, больших затрат времени и усилий, как со стороны руководства определённого органа власти, так и государства в целом. Цель работы – раскрыть суть кадрового резерва. Задачи работы: 1. Рассмотреть сущность и задачи кадрового резерва. 2. Раскрыть особенности формирования кадрового резерва. Информацией для исследования служит учебно-методическая литература по теме исследования. 1 Сущность и задачи кадрового резерва Важность работы по управлению кадровым резервом предприятия на сегодняшний день изучена в работах многих исследователей в области управления человеческими ресурсами. Поэтому многие предприятия сегодня идут по пути разработки собственных систем подготовки компетентного управляющего персонала. Не секрет, что достижение стратегических целей предприятия зависит напрямую от уровня квалификации руководящего персонала, так как управленцы, это ключевой ресурс, от которого зависит не только рост и развитие, но и само ее существование. Работа с кадровым резервом предприятия является важной составной частью системы развития персонала. Данный сегмент имеет тесную взаимосвязь с другими подсистемами и сегментами системы управления персоналом предприятия. К определению понятия кадровый резерв в современных литературных источниках существует множество подходов, рассмотрим наиболее популярные из них. Так по мнению, Е. А. Викулова, резерв кадров, это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест1. По определению Г. А. Кононова, кадровый резерв, «это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных с список резервирования»2. А.Я. Кибанов, определяет кадровый резерв, как «планово подготовленные по научной и практически обоснованной программе кандидаты на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, рациональное их использование»1. Кадровый резерв, согласно Е. В. Маслову, это основа служебно-квалификационного продвижения, целью которого является своевременное обеспечение рабочих мест руководителями нужного уровня квалификации, обладающими соответствующими личными качествами и опытом работы, а также закрепление руководителей и повышение эффективности использования кадрового потенциала работников2. В работе В.В. Травина и В. А. Дятлова отмечено, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности»3. Ю. Г. Одегов в качестве цели работы по управлению кадровым резервом рассматривает «относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала» и «своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями»4. Итак, кадровый резерв, это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных кадров, которые обладают необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявившие себя на занимаемых должностях, прошедшие необходимую подготовку и предназначенные для замещения вакантных должностей. Современные компании содействуют и заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех ступенях карьерной лестницы. По этой причине формируются особые концепции подбора, развития и передвижения будущих руководителей. Управление этой концепцией оценивается как очень важная стратегическая задача. Поэтому высшее руководство старается принимать в этом процессе самое непосредственное участие1. Цели создания кадрового резерва: Улучшение и стабилизация финансового положения учреждения. Высокая мотивация сотрудников к труду, их постоянная профессиональная подготовка, небольшая текучесть кадров обеспечивают высокую производительность труда, необходимый уровень качества оказываемых услуг, непрерывность работы предприятия, экономию средств, увеличению доходов достижение стратегических целей предприятия2. Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение поставленных задач и правильное осуществление уставной деятельности невозможно без специально подготовленной команды менеджеров и талантливых специалистов. Кадровый резерв помогает решить вопросы замещения вакантных должностей в кратчайшие сроки и более качественно. Повышение уровня готовности сотрудников предприятия к появлению организационных изменений. На каждом предприятии регулярно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка сотрудников являются одними из главных источников пополнения кадрового резерва. Для того чтобы повысить уровень готовности персонала к изменениям проводятся дополнительные обучение работников, направленные на переориентацию на другие области деятельности, для того чтобы расширить зоны ответственности. Формирование кадрового резерва базируется на следующих принципах1: ‒ принцип единства, который обеспечивает более качественную подготовку и переподготовку руководителей любых уровней; ‒ принцип непрерывности, который реализуется в разработке система развития специалиста на несколько лет вперед; ‒ принцип плановости, который объективно учитывает потребность опережающего роста уровня подготовки менеджеров по сравнению с социально-экономическими и технологическими характеристиками производства; ‒ принцип комплексности, который обеспечивает плавное сочетание и возможность гармонично дополнять основные социальные роли и его основные виды трудовой деятельности сотрудника; ‒ принцип гласности, который представляет возможным общественную проверку навыков и качеств резервиста; ‒ принцип участия высшего руководства в формировании кадрового резерва, который гарантирует то, что работа с резервом будет реальной. Для отбора резервистов на конкретные должности необходимо учитывать помимо общих требований, еще и требования профессиональные, которым должен отвечать руководитель определенного отдела, производства, цеха, службы. Также необходимо учитывать особенности требований к самой личности кандидата, которые основываются на анализе ситуации в коллективе подразделения, типе культуры организации и т. д. 2. Особенности формирования кадрового резерва Формирование кадрового резерва является неотъемлемым условием эффективного функционирования любой компании. Каждый руководитель стремится, чтобы в его организации работали, как минимум, лучшие, а желательно - высококвалифицированные специалисты. Поэтому необходимо постоянно и систематически подбирать только лучших из лучших сотрудников либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и «растить» их до нужного профессионального уровня1. На сегодняшний день работодатели заинтересованы в работнике-универсале. Именно с этой целью создаётся кадровый резерв компании. При этом очень важным является выбор источников формирования кадрового резерва. Работодателю необходимо сделать выбор и расставить приоритеты среди источников формирования. Выбор будет сделан в пользу приёма новых сотрудников, или «резервистами» будут являться работники предприятия, имеющие стаж и опыт работы в данной организации, или будет применён комбинированный вариант формирования. В любом случае цель заявленной деятельности направлена на улучшение экономического результата организации (пусть даже косвенного) и на избежание ошибок при работе с резервом. Предотвратить типичные ошибки при работе с кандидатами на замещение должностных позиций необходимо, поскольку от этих аспектов зависит дальнейший успех развития любого предприятия, компании2. Данное предположение будет являться сутью заявленного исследования, тогда это должно быть подтверждено или опровергнуто. Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими целями3: - обеспечение организации резервом профессиональных и эффективных менеджеров; - снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников; - предотвращение кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию; - удержание и мотивирование талантливых руководителей. Выделяют внешний и внутренний кадровый резерв. Внешний кадровый резерв может быть сформирован на основе базы резюме специалистов, которые отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления. Внутренний кадровый резерв формируется из работников предприятия, обладающих высоким управленческим потенциалом, способных к быстрому развитию, прошедших специальные подготовительные программы обучения. Формирование кадрового резерва включает следующие этапы: - анализ и выявление должностей, находящихся в зоне риска, осуществляется с помощью анализа рынка труда в регионе, оценки количества кандидатов, способных занять освободившееся место, анализа ценности данной позиции для предприятия, оценки текущей ситуации с персоналом на месте; - разработка профиля должности позволяет определить уровень развития компетенций соискателя должности; - оценка и отбор кандидатов осуществляется на основе измерений потенциала, знаний, умений и навыков, кандидатов и сопоставления данных; - разработка индивидуальных планов развития способствует грамотному распределению временных ресурсы в целях развития необходимых навыков и умений; - назначение на новую должность. Несомненно, кадровый резерв компании определяет успешное развитие компании, на основе инновационного развития будущих руководителей, ее конкурентоспособность в новых экономических условиях. Наличие кадрового резерва является основополагающим фактором в стратегическом развитии современной организации1. Формирование кадрового резерва должно осуществляться в соответствии со следующими принципами2: 1. Принцип актуальности резерва. Резерв должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность. 2. Принцип соответствия. Кандидат должен соответствовать критериям отбора в резерв. 3. Принцип потенциала кандидата. В стратегический зачисляются сотрудники, которые имеют оцененный, выявленный потенциал развития на руководящие должности компании. Определение целей, задач резерва, качественной и количественной потребности в резерве, четкое следование принципам формирования резерва, это и есть резервная политика компании, политика компании в области кадрового управленческого резерва. Система работы с резервом кадров, как и любая работа по управлению трудовыми ресурсами, требует системного и планового подхода. Учитывая, что эта работа должна проводиться постоянно и целенаправленно, а не быть очередной кампанией по внедрению прогрессивных форм управления, в кадровой службе целесообразно иметь подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль всей текущей работы с резервом кадров. Система работы с резервом кадров должна быть тесно взаимосвязана с общей системой мотивации работников. Она должна совместно с аттестацией показывать справедливость оценки результатов труда, возможность для старательных работников дальнейшего профессионального и должностного роста и, как следствие, их морального удовлетворения работой и повышения материального благосостояния. Однако при создании кадрового резерва обычно совершают некоторые характерные ошибки. Во-первых, это передержание работника в резерве. Во-вторых, это опасность двойного подчинения, когда сотрудник подчиняется непосредственному линейному менеджеру, а также вышестоящему руководству или ответственному менеджеру отдела персонала, который занимается личным развитием сотрудника в кадровом резерве. Исключение из резерва кадров может и должно служить средством воспитательного воздействия на работников предприятия, что должно найти свое отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка или в Положении о системе работы с резервом кадров. Функции кадровой службы, связанные с работой с резервом кадров, не исчерпываются написанием и утверждением Положения. Предстоит организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом кадров. При этом надо быть готовым к тому, что их учеба будет начинаться буквально с «азов» и потребует определенного времени. Но именно результативность этой учебы является фундаментом для успешного функционирования системы работы с резервом кадров. Благодаря кадровому резерву на предприятии происходит естественное обновление кадров, когда на смену уволившемуся сотруднику в должность вступают хорошо подготовленные молодые руководители или сотрудники. С точки зрения компании в целом «сотрудник» - это тот же самый необходимый ресурс для ее конкурентоспособности и для развития ее на рынке, тем самым можно с уверенность сказать, что с кадровым резервом существует большая вероятность на успешное развитие организации. Конечной целью всей работы с резервом руководителей является стабильная работа трудового коллектива с последующим улучшением технико-экономических показателей и социально-психологического климата при кадровых перестановках в руководстве, как отдельного структурного подразделения, так и всего предприятия в целом. Кадровый резерв эффективно работает и является реальным инструментом управления только в том случае, если он включен в единую кадровую политику, начинает создаваться на этапе создания стратегии, и поддерживается полностью руководителями. Поэтому современные компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей как кадрового резерва и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Заключение Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных кадров, которые обладают необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявившие себя на занимаемых должностях, прошедшие необходимую подготовку и предназначенные для замещения вакантных должностей. Формирование кадрового резерва - сложный, трудоёмкий процесс, состоящий из нескольких этапов, при этом каждый этап завершается процедурой оценки и отбора. В идеале работа по созданию кадрового резерва должна начинаться на этапе взаимодействия с отраслевыми вузами или вузами, выпускающими специалистов, необходимых для предприятия, когда студенты, пришедшие на практику или стажировку, не только проходят этап адаптации, но и формируют первичные профессиональные навыки, умения. Кадровый резерв призван обеспечивать с одной стороны, карьерный рост, а с другой стороны – привлекать новых квалифицированных работников, реализовывать обновление кадрового состава, в том числе, привлекая молодежь и опытных специалистов. Список литературы Архипова Т. А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия / Т. А. Архипова // Молодой ученый. - 2017. - №49. - С. 161-163. Брендаков В. Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации / В. Н. Брендаков. - М.: Дело, 2017. - 153 с. Викулова Е. А. Цели работы с кадровым резервом предприятия / Е. А. Викулова// Молодой ученый. - 2017. - №35. - С. 26-29. Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД «Форум», «Инфра-М», 2016. - 336 с. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / под. В.В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: «Дело Лтд», 2016.- 176 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. - М.: «Инфра-М», 216.- 304 с. Кононова Г. А. Основы управления персоналом / Г. А. Кононова. - М.: Высшая школа. 2015. – 290 с. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: «Академический проект», 2015.- 1088 с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е. В. Маслов, П. В. Шеметова. - М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. - 312 с. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: «Инфра-М», 2015. - 716 с. 1 Викулова Е. А. Цели работы с кадровым резервом предприятия // Молодой ученый. - 2017. - №35. - С. 26 2 Кононова Г. А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2015. – С.136 1 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: «Инфра-М», 216.- С.199 2 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. – С.164 3 Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / под. В.В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: «Дело Лтд», 2016. - С.133 4 Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. - М.: «Академический проект», 2015.- С.399 1 Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник. - М.: ИД «Форум», «Инфра-М», 2016. – С.196 2 Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: «Инфра-М», 2015. – С.231 1 Кононова Г. А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2015. – С.166 1 Архипова Т. А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия // Молодой ученый. - 2017. - №49. - С. 161 2 Брендаков В. Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. - М.: Дело, 2017. – С. 178 3 Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / под. В.В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: «Дело Лтд», 2016.- с.125 1 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие . М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. – С.223 2 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: «Инфра-М», 216.- С.259 |