Механизмы власти и влияния в деятельности руководителя
 Скачать 141.34 Kb.
|
|
Механизмы власти и влияния в деятельности руководителя Введение Высокая мотивированность исполнителей является одним из основных условий эффективной работы организаций. Ее обеспечение выступает важнейшей функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия "сверху" будут подкреплены необходимой активностью исполнителей "снизу" в форме мотивированной деятельности, само руководство организацией и ее работа будут эффективными. Однако несмотря на огромную важность задачи обеспечения мотивации, только этого недостаточно для эффективного и стабильного функционирования организаций. Дело в том, что она может решаться с разной степенью успешности и полноты, а обеспечиваемая мотивация "снизу" не всегда может быть создана на должном уровне. В силу этого объективно возникает необходимость в таком средстве - регуляторе управленческой деятельности, которое имело бы характер не побуждения, а принуждения; основывалось бы не на мотивации, а на долженствовании. Без этого управленческая деятельность просто окажется невозможной; она не будет обладать необходимыми средствами, которые бы не только побуждали, но и заставляли реализовывать волю руководителя, его организационные воздействия [2]. В связи со сказанным возникает необходимость обратиться к феномену власти - но не в абстрактном и широком ее понимании, а как к одному из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности. Власть — это основа всех управленческих воздействий "сверху"; она взаимодействует с мотивированием деятельности подчиненных [8]. Через взаимодействие этих встречных и взаимодополняющих процессов организация функционирует и развивается. Понятие власти, в свою очередь, тесно связано с понятиями руководства и лидерства, с их типами, а также с отношениями между ними. Понятие власти и ее особенности в организации Власть — это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть — это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов: этим обладает человек, независимо от того, что думают или делают другие; порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.; основывается на представлении людей о возможностях менеджера; всегда не односторонняя, каждая из сторон может влиять на другую. [1] В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах. [9] Власть является особым типом межличностных отношений. Подход к пониманию власти как специфического типа человеческих взаимоотношений базируется на том, что концентрируется внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфические отношения (например, руководитель и подчиненные), когда одни из них не могут принимать решения (разрешать конфликтные ситуации) и совершать значимые для организации действия без вмешательства других. Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. [7] В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти - властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть [7]. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, так как и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи. власть влияние руководство мотивация [1]. Задача сильного руководителя состоит в том, чтобы выяснить, какие ресурсы власти наиболее эффективны в различных ситуациях. Есть несколько способов властного воздействия, иначе говоря, оснований власти. Существует 5 форм власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении (мотивации); экспертная; эталонная; законная [8]. Власть, основанная на принуждении, проявляется через страх, где достоинством является быстрое получение результата, а недостатком – временный и ограниченный полномочиями характер власти. Дорогостоящая система, так как необходима развитая система контроля. Подавление творческого начала персонала Власть, основанная на вознаграждении (мотивации) проявляется через положительное подкрепление. Достоинства данной формы власти в том, что власть оценивается, как эффективная. Происходит расширение творческих возможностей, так как применяются различные формы вознаграждения (оплата обучения, престижные стажировки и т.д.). Недостатки: ограничения в ресурсах и возможности обеспечить вознаграждение. Экспертная власть проявляется через разумное доверие к руководству. Достоинства: чрезвычайно эффективная при условии наличия у представителя власти реального опыта и знаний. Недостатки: приобретение компетентности требует значительного времени. Требуется постоянное подтверждение уровня компетентности в глазах подчиненных Эталонная власть проявляется на основе психолого-индивидуальных качеств личности. Достоинства: обусловлены способностями и качествами личности, востребованными коллективом в сложившейся обстановке. Недостатки: определенные способности и качества могут быть не реальными, а приписываемыми личности коллективом. Законная власть — это власть, где влияние происходит на основе традиционных норм и ценностей. Среди достоинств выделяется простота системы реализации власти. Предсказуемость результатов. Возможность влияния с помощью традиций. Среди недостатков выделяется недостаточное развитие организационной культуры. Необходимость учета особенностей традиций. Также существуют такие формы власти, как: Власть связей – добиться изменения в поведении в желаемую для руководства сторону путем влияния вышестоящего руководства. Референтная власть – желание походить на руководителя, восхищаться им, такой подчиненный будет стремиться выполнить многие желания и указания). Информационная власть – руководитель стремится быть «в курсе», за передачу этой информации можно требовать уступок в поведении. Власть через участие – привлечение подчиненных к процессам управления) [7]. Механизмы влияния со стороны руководителя Успешность влияния во многом определяется силой руководителя, которая базируется на имеющихся в наличии ресурсах. Ресурс силы — это то, что используется или может быть использовано как средство влияния. Для успеха влияния сила ресурсов менеджера должна обладать тремя важными качествами - значимостью, или особенностью, незаменимостью, дефицитом [8].  В процессе оказания влияния руководитель используется следующие виды ресурсов для увеличения силы воздействия физические ресурсы, или способность реализовывать цели за счет других, при этом совершая или вынуждая совершать такие действия, которые другие желали бы избежать; экономические ресурсы; компетентность как ресурс предполагает наличие профессиональных и управленческих знаний, навыков и опыта, необходимых для выполнения работы; нормы как ресурсы — это правовые и моральные правила, традиции и принципы, следование которым обеспечивается убеждениями или законом; имидж и репутация руководителя - представление о руководителе и степень его авторитета, которые во многом предопределяют реакции и поведение окружающих, что усложняет или упрощает задачи руководителя [8]. Процесс взаимодействия приводит к определенному соотношению сил между партнерами. Это объективное соотношение не всегда совпадает с субъективным восприятием участниками взаимодействия сложившегося расклада сил и влияния. На практике для результата более важно не объективное соотношение сил, а субъективное восприятие этого соотношения. Поскольку именно оно приводит к выбору каждым подходящей модели поведения. Ответная реакция на управленческое влияние во многом зависит от оценки ее законности (легитимности) с точки зрения объекта влияния. Восприятие влияния как законного вызывает следующие реакции: добровольное согласие, сознательную уступку как согласие, сознательную уступку как расчет, вынужденное подчинение. Восприятие влияния как незаконного вызывает следующие реакции: сознательную уступку как расчет, вынужденное подчинение, сопротивление [1]. Источниками легитимности влияния руководителя являются: право - совокупность юридических норм, определяющих влияние руководителя в организации; нормы, традиции и идеология организации («у нас так принято», «это соответствует неписанным правилам»); сам руководитель, точнее, вера окружающих в его исключительные личностные качества, дающие ему право лидерства в принятии решений, оценки и т.д. [4]. Существуют следующие типы ответной реакции на результат влияния: положительная: добровольное согласие; сознательная уступка как согласие; нейтральная: сознательная уступка как расчет; отрицательная: вынужденное подчинение, сопротивление [6].  Авторитет руководителя Одним из эффективным и продуктивных методов проявления власти и оказания влияния является авторитет руководителя. Поэтому в любой организации властная структура стремится стать авторитетной структурой. В большинстве работ по теории организаций и организационным отношениям авторитет определяется как узаконенная власть, а законность - как свойство ситуации или поведения, которое определяется в первую очередь системой социальных норм, оценивающихся как правильные, справедливые и необходимые для осуществления совместной деятельности. Авторитет — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции [5]. Если у руководителя есть поддержка сотрудников, то эффективное руководство уже обеспеченно. Чтобы стать хорошим руководителем - необходимо, в первую очередь, наладить хорошие отношения с подчиненными. Тогда у сотрудников складывается верное представление о стиле его руководства. От того, как выглядит руководитель в глазах подчиненных, будут зависеть все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, радуют достигнутые результаты, а соответственно растет и авторитет руководителя. Важным фактором, влияющим на авторитет руководителя, является умение разбираться в людях. Сильный руководитель должен знать тех людей, с которыми он находится в контакте и которыми он управляет. Для того, чтобы ближе узнать своих работников, для начала необходимо ознакомиться с их личными делами. Но после изучение документов не следует сразу делать вывод, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о подчиненных все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника. На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия; вежливость и корректность в обращении; точность и ответственное отношение к данному слову [2]. Руководитель должен показывать пример коллективу: быть аккуратным, соблюдать четкость и организованность в манере поведения. Так же важно чтобы поведение руководителя соответствовало внутренним нравственным убеждениям. Тогда можно ожидать, что нормы служебного этикета могут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Также, культура речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играет особую роль. Руководитель должен уметь подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использовать словесные формулы вежливости, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон [5]. Если речь путанная, несвязная, невыразительная — это не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет хорошего впечатления о руководителе и его авторитете. Заключение Таким образом, достижение целей организации определяет и деятельность руководителя и то, какие механизмы власти и влияния выбрал руководитель. В процессах управления организацией возникает проблема власти. Успех управления зависит от того, каков объем власти и ее характер. Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. В процессе работы руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. И руководитель, и лидер используют различные средства влияния, которые будут эффективны при работе с коллективом Поэтому только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль над поведением подчиненных, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками. Список литературы Алиев, В.Г. Теория организации: Учебник. / В.Г. Алиев - Москва: Изд-во Экономика 2007. - 431 с. Бороздина Г. В. Психология делового общения //ГВ Борозди. – 2006. Дрыгина Н.Т. Лидерские качества в профессиональной деятельности. – М, 2008 г. Кабушкин Н Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. — 336 с. Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом. - 2006. - № 8. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. / Б.З. Мильнер - Москва: Изд-во Инфра-М, 2008. - 864 с. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / Пугачев В.П. – М.: Аспект Пресс, 2002. Рогожин, С.В. и Рогожина, Т.В. Теория организации: Учебник. / С.В. Рогожин и Т.В. Рогожина - Москва: Изд-во Экзамен 2008. - 427 с. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело. 2003. - 272 с. |