Управление профессиональным развитием педагога. Методические рекомендации для заместителей руководителей по учебнометодической работе
 Скачать 0.61 Mb.
|
|
Рассмотрены на заседании экспертного совета УО протокол от 26.02.2021 № 2 УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕДАГОГОВ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ методические рекомендации для заместителей руководителей по учебно-методической работе АСГО, 2021 Введение Новые реалии жизни современного общества накладывают свой отпечаток и на систему образования, что в свою очередь влечет изменения в образовательной парадигме, суть которой состоит в том, что основной акцент в работе педагога с позиции функционального исполнителя смещен на развитие педагогического труда и усовершенствование всей его деятельности. В связи с этим на сегодняшний день организация учебно-воспитательного процесса в общеобразовательной школе напрямую зависит от уровня профессионально- педагогической компетентности учителя, его личностных качеств, уровня развития мотивационно-ценностной ориентации на профессию «Педагог». Современное общество нуждается в педагоге, готовом к активному участию в инновационных процессах способном к восприятию новых идей, готовом компетентно решать имеющиеся и вновь возникающие профессиональные задачи. Профессиональное развитие в контексте нового профессионального пространства педагога проявляется в способности педагога к рефлексии своего профессионального уровня, стремлении совершенствовать профессиональные компетенции, выстраивать процесс педагогического самообразования, а также обнаруживать, ставить и решать новые педагогические задачи разного уровня - стратегического, тактического, оперативного. Многие педагоги в рамках своего профессионального развития использует традиционные способы повышения уровня своей компетенции: перенимает опыт других специалистов, читает методическую литературу в рамках своей проблематики, посещает методические семинары и конференции проходит курсы повышения квалификации, проходит плановую аттестацию, осваивает новые формы работы, но этого на сегодняшний день недостаточно. В сложившейся ситуации актуализируется вопрос активизации и расширению направлений деятельности педагогов по саморазвитию, но и совершенствованию управленческого аспекта работы с позиции их профессионального развития. По итогам мониторинга деятельности администрации школ АСГО (январь 2021 г) по обеспечению функционирования внутренней системы оценки качества образования, организации и проведению методических мероприятий были выявлены затруднения у административных работников в сфере управления профессиональным развитием педагогов. Это явилось основание для подготовки данных рекомендаций. Понятие и сущность управления профессиональным развитием педагогов в условиях реализации ФГОС Управление персоналом как устойчивый термин менеджмента, активно используется современной педагогической наукой и практикой применительно к задачам профессионального развития педагогов и требует особого анализа, поскольку работники организации - один из наиболее значимых ее ресурсов. Успешная деятельность образовательного учреждения зависит от умелого использования ресурсов педагогических кадров, эффективности управления ими. Эффективность управления кадрами зависит от того, насколько администрация образовательного учреждения уделяет внимание профессиональному развитию педагогов, ведь именно они подразумеваются под термином «педагогический персонал образовательного учреждения» [2]. М.М. Поташник отмечает, «как бы учитель сам не заботился о своём профессиональном развитии, сколько бы ни думал о нём, как бы тщательно сам ни проектировал его, он не сможет не воспользоваться внешними источниками, которые ему предлагает школа» [14]. Таким образом, управление в школе, руководство педагогическим коллективом является необходимым фактором профессионального развития любого учителя. Управление процессом профессионального развития педагога может быть эффективным только тогда, когда все его элементы упорядочены и соответствуют современным требованиям. Рассмотрим основные подходы, которые способствуют эффективному управлению профессиональным развитием педагогов. Подход 1 - системный (А.Г. Асмолов [3], О.Н. Шумейко [18]). Системный подход профессионального развития педагога является основой реализации программы ФГОС. Он предполагает акцент на процесс принятия управленческих решений на каждом уровне организации. Все системы, отделы и звенья в образовательной организации связаны между собой коммуникационными каналами, которые позволяют избежать единоначалия в принятии управленческих решений и делать их более эффективными. Основная задача руководителя организации в рамках данного подхода - обеспечить открытость, адаптивность и профессионального развития педагога в соответствии с принципом системности. Подход 2 - процессный/функциональный (В.В. Балева [4], А.Р. Нуриева [12], О.И. Панфилова [13]). Управление профессиональным развитием педагогов - это система взаимосвязанных между собой функций, а каждая функция представляет собой серию из определенных действий. Их последовательное выполнение обеспечивает успех деятельности образовательной организации, то есть управление представляет собой иерархическую структуру процессов, обеспечивающих функционирование профессионального развития педагога. Функции управления, в рамках этой концепции, следующие: планирование; организация; мотивация; делегирование; координация; коммуникация; принятие управленческих решений; формирование кадров; оценка и контроль. Функциональный подход определяет основы управления профессиональным развитием педагогов и способы их реализации. Подход 3 - интегративный (М.Н. Миронова [11]). Его основу составляют знания, умения, навыки и компетенции руководителя, а также кадрового состава. Открытый стиль педагогической коммуникации, партнерское общение между членами коллектива, родителями и обучающимися создает положительный микроклимат в образовательном учреждении и позволяет совершенствовать процесс профессионального развития педагога. Для эффективной организации коммуникаций в работе с учащимися и родителями, педагогические работники и руководители образовательного учреждения проходят курсы повышения квалификации и переподготовки. Подход 4 - личностно-ориентированный (К.М. Левитан). Руководитель использует его как в организации образовательного процесса, так и в системе управления профессиональным развитием педагогов. • Личностно-ориентированный подход в системе организации профессионального развития педагога. До введения ФГОС образование в большей степени было ориентировано на формирование у детей определенный знаний, умений и навыков. Новые стандарты направлены на преодоление учебно-дисциплинарного подхода. Педагог сквозь призму личностно- ориентированного подхода рассматривается как наставник, партнер и помощник учащегося. Его задачи - помогать, развивать инициативу учащегося, что требует оснащения новыми педагогическими методами и технологиями. • Личностно-ориентированный подход в управлении кадрами. Основан на учете «человеческого фактора» в образовательной организации. Для обеспечения эффективной работы сотрудников организации руководитель должен знать о: факторах мотивации сотрудников; удовлетворенности педагогов условиями труда; сформировавшемся в образовательной организации микроклимате; эффективных стилях руководства и т.п. Выделяют три стиля руководства - либеральный (отсутствие инициативы со стороны руководителя), авторитарный (руководитель - абсолютный лидер) и демократический (управление при взаимодействии с коллегами). Руководитель образовательной организации должен уметь использовать каждый из них в соответствии с ситуацией. Подход 5 - деятельностный (Л.С. Выготский [7], Л.С. Стебловская [15]). Рассматривает управление профессиональным развитием педагога как вид деятельности, включающий следующие компоненты: объект и субъект; мотивация; целеполагание; действия, способы и средства достижения цели; контроль и оценка результатов. Говоря о категории деятельности, Л.С. Выготский [7] выделяет два ее аспекта в педагогической деятельности: инструментальная структура деятельности и взаимоотношения с другими людьми. Подход 6 - ситуационный подход (М.В. Александрова [1]) Основным принципом управления профессионального развития педагога, согласно данного подхода, является ситуация, то есть управленческие решения руководителя должны опираться на конкретные обстоятельства. Ситуационный подход в управлении профессиональным развитием педагога предполагает: анализ образовательной деятельности и определение дефектов ее реализации; оценка результатов деятельности; прогнозирование профессионального развития педагога; прогнозирование осуществляется на основании конкретных ситуаций с помощью методов педагогической диагностики. Подход 7 - управление по результатам (М.Л. Игнатова [8]). Управление по результатам предполагает систему, при которой для каждого сотрудника или группы определены показатели результативности. Руководитель и подчиненные ставят цели и задачи деятельности и согласовывают их. Это помогает более осмысленно и целенаправленно подходить сотруднику к собственной деятельности, находить наиболее эффективные способы реализации поставленных целей, проходя следующие фазы, предложенные Е.А. Климовым [10]: – Фаза оптации результатом, которой является профессиональное самоопределение, выраженное в плане ближайших шагов на профессиональном пути (выбор формы профессионального обучения, учебного заведения); – Фаза адепта характеризуется освоением профессии, получением образования в той или иной области. В связи с вступлением системы образования в Болонское соглашение вводится 2-х ступенчатая подготовка к профессии: бакалавриат и магистратура. На данной фазе происходят очень существенные изменения самосознания, направленности личности; – Фаза адаптации (привыкания) связана с первыми шагами в профессиональной деятельности. Она связана с освоением профессиональных норм и требований, технологии деятельности. Для педагога эта фаза связана с работой в постоянно возникающих нестандартных ситуациях, что требует творческого подхода к делу; – Фаза интернала характеризуется тем, что педагог успешно справляется с профессиональными обязанностями, то есть им освоены умения, входящие в состав функциональной грамотности; – Фаза мастера предполагает, что наряду с характеристиками предыдущей фазы, педагог выделяется или какими-то специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, наличием собственного стиля профессиональной деятельности, стабильные положительные результаты; – Фаза авторитета связана с тем, что педагог становится известным в своем профессиональном кругу и за его пределами; – Фаза наставничества характеризуется тем, что у педагога появляются последователи из числа коллег, готовые перенять его опыт. Управление по результатам осуществляется на трех уровнях: – определение миссии; – оценка качества и полноты услуг, оказываемых образовательным учреждением; – диагностика удовлетворенности родителей результатами деятельности. В качестве результатов могут выступать такие целевые показатели, как здоровье, уровень социализации и формирование ценностных ориентиров, уровень развития в соответствии с индивидуальными способностями и возможностями и др. Современная система управления профессиональным развитием педагога требует комбинированного использования как базовых, так и инновационных подходов в управлении. Применяя их, необходимо опираться на принципы эффективной научно-методической деятельности, учета инновационных процессов в образовании, формирования кадрового потенциала, обеспечения условий для реализации ФГОС и др. Таким образом, анализируя особенности управления профессиональным развитием педагогов, необходимо отметить, что в этом процессе традиционно сильны и некоторые специфические, присущие только системе образования, методы: периодические курсы повышения квалификации, система наставничества, привлечение педагогов к работе профессиональных методических объединений, формирование кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Современные теоретические подходы к управлению профессиональным развитием педагогов ориентируют образовательные учреждения на деятельность в едином, постоянно изменяющемся научно- методическом пространстве системы образования, необходимость создавать программы повышения квалификации, отражающие индивидуальную траекторию профессионального развития педагога. Условия, повышающие эффективность управления профессиональным развитием педагогов В целях обоснования педагогических условий, которые будут способствовать профессиональному развитию педагога общеобразовательной организации, необходимо уточнить, что понимается под педагогическими условиями в данном исследовании. Н.М. Борытко под педагогическими условиями понимает внешние обстоятельства, оказывающие существенное влияние на протекание педагогического процесса, в той или иной мере сознательно сконструированного педагогом, предполагающего достижение определенного результата [5]. Т.О. Катербарг определяет понятие «педагогические условия» как комплекс мер для достижения поставленных целей, взаимодействующих и взаимодополняющих друг друга, что препятствует проникновению в их состав случайных элементов, не способствующих обеспечению желаемой эффективности [9]. В выявлении педагогических условий профессионального развития педагогов общеобразовательной организации большую роль играет среда, в которой это происходит. К элементам среды могут быть отнесены: объекты окружающей действительности; субъекты процесса выполнения различных видов деятельности; специфика процесса формирования и развития активной личности; средства, методы и формы организации и реализации данного процесса; особенности профессиональной деятельности. Общеобразовательная организация выступает наиболее благоприятной средой для профессионального развития педагогов за счет объединения и взаимодополнения профессиональной деятельности и профессионального развития педагогов. В процессе работы над развитием профессионально значимых личностных качеств педагога можно опираться на принципы творческого саморазвития личности, научного познания, информативности, самоуправления, оптимизации, социализации, индивидуализации и т.д. Руководство школ должно применять в кадровом менеджменте общеобразовательной организации не только экономические и организационно- распорядительные методы, но и социально-психологические, когда администрации школы необходимо помочь раскрыть весь творческий потенциал педагога, сформировать или скорректировать гуманистические установки его личности, развить навыки позитивного взаимодействия и рефлексивного мышления. А это означает, что поддержка развития педагогов со стороны руководства должна быть открытой, опережающей, непрерывной. Основные этапы управления профессиональным развитием педагогов представлены в таблице 1. Таблица 1 Этапы управления профессиональным развитием педагогов общеобразовательных организаций Этапы управления Содержание Целеполагание - определение целей управленческой деятельности по профессиональному развитию педагогов; - определение индивидуальных стратегических (на межаттестационный период) и тактических целей (план на год) профессиональной деятельности педагога, в том числе и по реализации методической темы (самообразованию); - постановка целей личностного саморазвития педагога Планирование - разработка плана методических мероприятий по повышению уровня профессионального развития педагогов; - разработка плана обучения педагогов на курсах повышения квалификации (не менее 1 -2 раза в межаттестационный период); - разработка плана прохождения процедуры аттестации педагогических работников; разработка индивидуальных планов профессионального развития (с учетом уровня образования, квалификации, опыта работы). Анализ изучение и анализ научно-педагогической, социальноуправленческой литературы, государственных нормативных документов и опыта деятельности образовательных учреждений, посвященные проблемам организации профессионального развития педагогов; - ежегодный обязательный кадровый мониторинг (выявление уровня образования, квалификации, профессиональной подготовки) и установление индивидуального уровня профессионализма педагогов; - оперативный анализ (ежедневная оценка, выяснение отклонений в качестве работы); - тематический анализ (система работы одного педагога или группы педагогов, система воспитательных мероприятий, уровень освоения обучающимися образовательной программы); - изучение личностных предпосылок эффективности профессиональной деятельности педагога; - диагностика профессиональных затруднений педагога; - анкетирование (выявление индивидуальных потребностей, уровня удовлетворенности педагога, факторов развития, способностей к саморазвитию и т.д.); - анализ профессиональной активности (участие в методических мероприятиях по реализации годового плана работы образовательного учреждения, организация разнообразных форм работы с детьми и родителями); - анализ результативности профессиональной деятельности педагога в межаттестационный период; - анализ результатов реализации методической темы (работы по самообразованию); - выявление ресурсных возможностей (нормативно- правовые, организационные, кадровые, информационные, материально-технические, финансовые, научно-методические) Мотивация - удовлетворение индивидуальной потребности в самовыражении, проявлении творчества (предоставление свободы в выборе средств для выполнения работы); - признание ценности работника; публичная похвала; - направление на различные конференции и семинары; - включение в состав творческих и экспертных групп, членов жюри конкурсов; - успешная аттестация, продвижение по службе; - материальное поощрение (премирование, ценный подарок); - представление к награде, званию; благодарность в приказе; - перевод на самоконтроль; - предоставление часов на методическую работу; - отгул, дополнительные дни к отпуску; соблюдение формы дружеского партнерства; - привлечение к участию в корпоративных мероприятиях; применение различных форм наказания (депремирование, взыскание, предупреждение, выговор и т.п.) Организация - разработка и утверждение необходимой нормативно-организационной документации (приказы, распоряжения, положения); - создание необходимых условий для осуществления профессиональной деятельности (кадровых, материально-технических, финансовых); - осуществление профессиональной деятельности в соответствии с нормативно-правовой базой, стандартами профессиональной деятельности и этическими нормами педагогического сообщества; - четкий порядок и планирование работы; - строгая дисциплина и справедливое отношение к работникам; - поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, профилактика профессионального выгорания педагогов; - использование различных форм методической работы; - формирование у педагогов потребности в саморазвитии и самосовершенствовании; - создание условий для повышения самооценки педагога, уверенности, профессиональной значимости (демонстрация достижений, выступления, открытые показы); - вовлечение педагогов в процесс разработки и реализации принятых решений (делегирование полномочий, гласность при обсуждении проблем, коллегиальность принятия решений); - непрерывное образование (активизация знаниевого компонента профессионального развития - обеспечение регулярного участия в семинарах, курсах; повышение уровня профессионального образования, переподготовка); - организация сотрудничества с социальными партнерами; - проявление интереса к работнику, уважения, внимания, личного участия руководителя в решении проблем, содействие в реализации педагогических находок, проектов; методическое сопровождение менее опытных коллег, наставничество. Контроль - плановый, оперативный и текущий контроль; - персональный контроль за профессиональной деятельностью педагога; - контроль качества освоения образовательной программы воспитанниками (как элемент оценки качества образования и деятельности конкретного педагога); - самоконтроль; - создание и своевременное пополнение «банка достижений» педагогов; ведение портфолио педагогов; ежемесячный мониторинг индивидуальных достижений педагога (заполнение оценочных листов для начисления стимулирующей оплаты труда) Таким образом, представленные выше этапы деятельности руководителя общеобразовательной организации предполагают реализацию следующих функций: целеполагание, планирование, анализ, организацию, мотивацию, регулирование и контроль. Перечисленные функции объединены в единую систему и находятся между собой в сложной взаимосвязи. Для достижения высокого уровня преподавания, повышения профессионализма педагогов в школе должна функционировать и развиваваться система работы по повышению квалификации. Решить данную задачу можно через создание системы непрерывного профессионального развития (уровень неформального и информального непрерывного образования). Направлениями профессионального развития педагогических работников могут быть различные формы профессионального общения педагогов, например, такие, как: – Конкурсы профессионального мастерства; – Авторские программы, нацеленные на профессиональное развитие педагогов; – Интернет-проекты и фестивали открытых уроков; – Встречи с деятелями образования и идеологами образовательных программ; – Семинары с методистами ведущих издательств, авторами учебников и учебных пособий; – Мастер-классы с участием победителей приоритетного национального проекта «Образование» – Условия для диссеминации педагогического опыта через публикации в педагогических журналах и в сети Интернет на различных общеобразовательных платформах и форумах. Еще одним ресурсом в плане совершенствования педагогического мастерства становится в современных условиях деятельность методических служб. Методические объединения муниципальных районов и городских округов созданы с целью оказания консультационной помощи в вопросах профессионального совершенствования педагогического мастерства. Перед этими объединениями ставятся организационно- методические задачи, определяются следующие приоритетные направления деятельности: – Организация повышения квалификации педагогических и руководящих кадров образовательных организаций района, города и создание условий для формирования индивидуального образовательного маршрута педагогических работников в межкурсовой период; – Организация своевременного прохождения аттестации педагогических работников образовательных организаций и оказание методического сопровождения педагогическим и руководящим работникам в межаттестационный период; – Организация и проведение профессиональных конкурсов. Формирование банка передового педагогического и управленческого опыта работы, его диссеминация в образовательной системе района, города; – Изучение опыта работы образовательных организаций и педагогических кадров, поддержка и развитие творческого потенциала педагогов района, города, создание условий для его распространения; – Поддержка и сопровождение молодых специалистов через реализацию национального социального проекта «Школа молодого учителя»; – Организация и проведение олимпиад и творческих конкурсов для учащихся, осуществление мониторинга уровня предметных достижений учащихся, создание банка данных об учащихся с академической одаренность и творческим потенциалом. Очень важным направлением в организации курсов повышения квалификации педагогических работников на современном этапе является формирование индивидуального образовательного маршрута. Основанием для его построения являются те изменения, которые происходят сегодня в системе образования, и которые связанны с запросами и потребностями участников образовательного процесса. Сам образовательный маршрут проектируется на основе личных образовательных потребностей самого педагога, на основе методической проблемы (или темы самообразования) над которой работает педагог, а также потребностей той образовательной организации, в которой работает педагогический работник. Целью такого образовательного маршрута является совершенствование профессиональной компетентности педагога. Индивидуальные образовательные маршруты педагогических работников предполагают не только вариативность выбора куров повышения квалификации через КРИПКиПРО, но и самообразование; раскрытие потенциальных профессиональных возможностей через участие в профессиональных конкурсах; деятельность в педагогическом сообществе образовательной организации и районном методическом объединении. При совместном выборе педагогических работников и руководителей общеобразовательных организаций куров повышения квалификации учитывается ряд факторов: содержание (квалификационные предметные, межкафедральные, модульные); место организации курсов (КРИПКиПРО, другие организации, базовые площадки); форма обучения (очная, очно-заочная, дистанционная); бюджетные или хозрасчетные; индивидуальное обучение или корпоративное на рабочем месте; объем часов. Профессиональное развитие педагога также может быть реализовано через самостоятельное освоение новых образовательных технологий, методических приемов и форм организации образовательной деятельности учащихся, работу с научной и методической литературой, взаимопосещение занятий, разработку проекта и т.д. Раскрытие потенциальных профессиональных возможностей и устремлений в индивидуальном образовательном маршруте педагогических работников реализуется через участие в очных или заочных профессиональных конкурсах. Аттестация является наиболее важным вопросом профессионального развития педагогических работников. С 29 декабря 2012 г. вступил в силу закон РФ № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [16]. Согласно п.2 ст. 49 проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность. Применение данной нормы регулируется приказом Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 года № 276 «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», где обозначены цели, задачи, принципы аттестации, а также регулирование проведения аттестационных процедур. В связи с этим до принятия соответствующего нормативного правового акта федеральным органом исполнительной власти аттестацию на соответствие занимаемой должности следует проводить образовательными организациями самостоятельно. Аттестация с целью установления квалификационной категории (первой или высшей) проводится по желанию педагога. Аттестация проводится аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации. В ходе аттестационных процедур педагогические работники представляют специалистам, привлекаемым для всестороннего анализа профессиональной деятельности педагогических работников, презентацию и портфолио. Проверка уровня квалификации российских преподавателей, является необходимой и даже обязательной составляющей учебного процесса в учебном и воспитательном заведении. Требования, которые сейчас выдвигаются к российским педагогам прописываются и четко отображаются в профессиональном стандарте. Преподаватель в обязательном порядке должен не только следовать должностным инструкциям (профстандарту), но и не забывать уделять внимание на другие, также немаловажные аспекты в образовании и воспитании своих подопечных, за которых они ответственны. Таким образом, управление профессиональным развитием педагога в образовательной организации включает несколько этапов: анализ, планирование, организацию и контроль. На каждом этапе разрабатываются необходимые мероприятия и процедуры, позволяющие педагогу повысить свою квалификацию, получить новые знания, повысить профессиональный рост. Также говоря о профессиональном развитии педагога необходимо помнить, что формальной оболочкой, подтверждающей «развитие» являются только курсы повышения квалификации и процедура аттестации. Можно безгранично участвовать в педагогических конференциях, конкурсах; писать статьи в различных журналах; создавать профессиональные педагогические сайты; давать открытые уроки, мастер-классы; организовывать и проводить семинары по диссеминации педагогического опыта, но только по окончании курсов повышения квалификации педагог получает формализованное подтверждение (сертификат, свидетельство, удостоверение) того, что он повысил свой профессиональный уровень. Системно-деятельностный подход и профессиональное развитие педагогов В основе реализации ФГОС общеобразовательной школы лежит системно- деятельностный подход в образовательно-воспитательном процессе, а это означает, что и профессиональное развитие педагогов должно быть скоординировано с позиции данного направления. Рассмотрим более подробно обе составляющие данного похода: системный и деятельностый принципы. В основе системного принципа модель управления общеобразовательной школой должна включает в себя следующие факторы: – системообразующие - это цели и результаты деятельности; – условно-функциональные, которые включают в себя социально- педагогические и временные условия; – структурно-функциональные факторы, где основными компонентами являются отделы и подразделения школы, управляющая и управляемая подсистемы образовательного процесса. Суть деятельностного принципа в модели управления заключается во взаимодействии всех структурных элементов образовательной организации: взаимодействие структурных подразделений строится не только по вертикали (руководитель - подчиненный), но и по горизонтали (равноправные отношения). Таким образом, системно-деятельностный подход в системе управления профессиональным развитием педагога вводит новый элемент педагогической деятельности - педагогическая мобильность, то есть «умение принимать самостоятельные и нестандартные решения, направленные на повышение уровня своего профессионализма, а также способность быстро осваивать новую образовательную, профессиональную, социальную и национальную среду». Процесс разработки и реализации модели управления профессиональным развитием следует разделить на четыре этапа. I этап - теоретический: - изучение современных педагогических моделей управления профессиональным развитием педагогов; - обсуждение вариантов моделей с администрацией школы. II этап - организационный: - сбор и анализ данных о профессиональном развитии педагогов школы; - индивидуальные консультации с педагогами школы с целью выявления их возможностей профессионального развития. С каждым педагогом должны быть проведены консультаций, примерные темы которых представлены в таблице 2. Таблица 2 Виды консультаций с педагогами по профессиональному развитию Вид консультации Содержание Информационная Педагогу представлялась необходимая информация, способствующая совершенствованию его профессиональной деятельности Инструктивная Для каждого педагога был проведен специальный инструктаж, т.е. давались конкретные рекомендации по решению профессиональной и личной проблемы Формирующая Разработка совместно с педагогом и администрацией инновационной стратегии развития педагога Психологическая Содержание консультации было направлено на формирование благоприятного психологического климата в коллективе, на профилактику конфликтов, на эффективное межличностное общение III этап - практический, где происходит разработка плана мероприятий, направленных на: • совершенствование системы мониторинга педагогической деятельности; • обновление форм и методов методической работы с педагогами, форм повышения квалификации; • освоение новой формы аттестации педагогических и руководящих работников; • планирование профессионального развития педагогов; • повышение инновационного потенциала педагогических кадров. IV этап - аналитический: - обобщение и анализ полученных результатов после реализации модели управления профессиональным развитием педагогов в условиях реализации ФГОС; - представление результатов в виде статей и рекомендаций. Примерная модель управления профессиональным развитием педагогов в условиях реализации ФГОС, представлена на рисунке. Рис. 1 Модель управления профессиональным развитием педагогов общеобразовательной организации в условиях реализации ФГОС Представленную модель управления профессиональным развитием педагогов отличает сбалансированность теоретической и практической сторон воздействия на способность учителей воспринимать инновации: - теоретическая составляющая связана с реализацией новых стандартов образования, - практическая связана с внедрением в работу педагогов основного принципа ФГОС - системно-деятельностного подхода, которая направлена на апробирование и внедрение конкретных инноваций, что должно обеспечить оптимальное вхождение педагогического коллектива школы в систему ценностей современного образования через принятие идеологии ФГОС общего образования. Представленная модель управления профессиональным развитием педагогов базируется на положении А. Файоля, который рассматривая управление как «процесс, имеющий место во всех без исключения организациях вне зависимости от их характера и размера, выделяет административные функции управления и принципы, которые должны воплощаться в работе управленцев» [17]. К административным функциям управления А. Файоль относит: – планирование (предвидение) - определение целей, поиск путей их достижения, составление программы действия (плана) для координации работы по определенному направлению; – организация - определение объема работы, способов её выполнения и распределение полномочий и ответственности; – регулирование (командование) - оперативное руководство спланированных мероприятий (предъявление руководителем требований к подчиненным в отношении выполнения ими своих обязанностей); – координация - согласование и упорядочение деятельности отдельных сотрудников во избежание дублирования деятельности; – контроль - отслеживание хода выполнения работы и оценка ее эффективности в соответствии с утвержденным планом (проверка исполнения заданий подчиненными); – стимулирование - поддержка и поощрение педагогов со стороны администрации в их желания расти и развиваться профессионально. Все перечисленные функции управления соотносятся непосредственно с административными функциями и соответствуют особенностям направления работы по управлению профессиональным развитием педагогов и представлены в таблице 3. Таблица 3 Соотношение функций и принципов управления профессиональным развитием педагогов Функции Принципы планирование единство направления (деятельность по одному из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним планом) организация Полномочия (право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения) регулирование Централизация (решение принимается администрацией организации, а его исполнение осуществляется подчиненными) координация разделение труда (обязанности и задачи отдельного исполнителя сводятся к минимуму за счет узкой специализации) контроль Дисциплина (контроль необходим для обеспечения порядка и эффективности работы по определенному направлению) стимулирование Поощрение (поддержка в различных начинаниях, способных развивать педагогов) Планирование работы и непосредственная реализация модели по управлению профессиональным развитием педагогов должна выстраиваться с учетом обозначенных выше функций и принципов управления посредством организации комплексного взаимодействия административной службы и методического объединения образовательного учреждения. Распределение полномочий и обязанностей представителей данных служб представлено в таблице 4. Таблица 4 Комплекс мероприятий по управлению профессиональным развитием педагогов в соответствии с функциями и принципами управления в условиях реализации ФГОС функция/ принцип управления общий план реализации программы ответственные планирование / единство направления • Принятие административного решения о необходимости планирования работы по управлению профессиональным развитием педагогов. Общее планирование работы (определение перечня мероприятий) по управлению профессиональным развитием педагогов. директор школы, зам. директора по УВР директор школы, зам. директора по методической работе организация / полномочия Распределение полномочий и назначение ответственных в соответствии с перечнем мероприятий общего плана директор школы, зам. директора по УВР, зам. директора по методической работе регулирование / централизация • Общее руководство реализацией программы (предъявление требований к ответственным за отдельные мероприятия). Планирование работы по реализации мероприятий непосредственными исполнителями директор школы зам. директора по методической работе, педагоги Координация / распределение труда Реализации мероприятий непосредственными исполнителями (согласование упорядочение их деятельности). директор школы зам. директора по методической работе, педагоги контроль / дисциплина Оценка эффективности работы в соответствии с утвержденным планом (проверка исполнения заданий директор школы зам. директора по методической работе, педагоги подчиненными в соответствии с принятым планом) стимулирование / поощрение Анализ действенности используемых методов стимулирования и корректировки системы по результатам анализа директор школы зам. директора по методической работе, педагоги Таким образом, разработанная и реализованная модель управления профессиональным развитием педагогов в условиях реализации ФГОС опирается на взаимовыгодное сотрудничество между администрацией, методическим службами школы и педагогическим коллективом и направлена на повышение мотивации педагогов в их профессиональном развитии, на готовность мобилизовать свои способности учиться чему- то новому в постоянно изменяющихся современных реалиях. Заключение Профессиональное развитие педагога рассматривается как систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника. Профессиональное развитие педагога может быть определено как рост его профессиональных достижений в результате накопления практического опыта и систематического пересмотра им преподавания. Говоря об особенностях управления развитием учителей, необходимо отметить, что в этом процессе традиционно сильны и некоторые специфические, присущие только системе образования, методы: периодические курсы повышения квалификации, система наставничества, привлечение педагогов к работе профессиональных методических объединений, формирование кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Современные теоретические подходы к управлению профессиональным развитием учителей ориентирует образовательные учреждения на деятельность в едином, постоянно изменяющемся научно-методическом пространстве системы образования, необходимость создавать программы повышения квалификации, отражающие индивидуальную траекторию профессионального развития педагога. Формирование эффективной системы непрерывного профессионального развития педагогов предполагает переход на персонифицированную модель повышения квалификации, модернизацию работы методических служб, интеграцию систем повышения квалификации и аттестации педагогов. Оптимальное применение проанализированных подходов и управленческих решений приведет к успешности профессионального развития педагога Список литературы 1. Александрова, М. В. Становление карьеры педагога в территориальной образовательной системе: монография / М. В. Александрова: Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого. - Великий Новгород, 2017. - 238 с. 2. Арымбаева, К.М. Профессионально-личностное становление будущего учителя как педагогическая проблема / К.М. Арымбаева, Ж.А. Кенжебаев, М. Аляпов // Образование: прошлое, настоящее и будущее: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2018 г.). - Краснодар: Новация, 2018. - С. 109-111. 3. Асмолов, А.Г. Системно-деятельностный подход к разработке стандартов нового поколения / А.Г. Асмолов // Педагогика. - 2014. -№ 4. - С. 18-22. 4. Балева, В.В. Профессиональное развитие педагога в рамках непрерывного образования / В.В. Балева// Международный журнал социальных и гуманитарных наук. - 2016. - Т. 2. - №1. - С. 58-61. 5. Борытко, Н.М. Управление образовательными системами: учеб. для студентов пед. вузов /Н.М. Борытко, И. А. Соловцова. - Волгоград: Изд-во ВГИПК РО, 2006. - 47 с. 6. Воспитание студента как конкурентоспособного лидера: [монография] / В.И. Андреев и др.; науч. ред. В.И. Андреев. - Казань: Изд-во Каз. ун-та, 2005. - 149 с. 7. Выготский, Л.С. Педагогическая психология: учеб. пособие для пед. вузов/ Л.С. Выготский. - Москва: Наука, 1991. - 314 с. 8. Игнатова, М.Л. Управление развитием профессиональной мобильности педагогов в условиях перехода на ФГОС ООО/ М.Л. Игнатова, Л.А. Балаба. - URL: http://oo538.edu22.info/images/ignatova balaba.docx (дата обращения: 02.02.2021). 9. Катербарг, Т.О. Профессиональное развитие педагога общеобразовательной организации как социально-педагогический феномен в условиях перехода на ФГОС ОО / Т.О. Катербарг// Мир науки, культуры, образования. - 2014. - № 6. - С. 213-214. 10. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Е.А. Климов. - Москва: Академия, 2014. - 304 с. 11. Миронова, М.Н. Попытка целостного подхода к построению модели личности педагога / М.Н. Миронова // Вопросы психологии. - 2018. № - С. 44-54. 12. Нуриева, А.Р. Управление профессиональным развитием педагогов средствами конкурсов профессиональных достижений / А.Р. Нуриева, Т.Н. Галич, В.П. Кипрова// Проблемы современного педагогического образования. - 2019. - № 2. - С. 188-191. 13. Панфилова, О.И. Повышение профессиональной компетенции педагогов в области воспитания в процессе педагогической деятельности / О.И. Панфилова// Молодой ученый. - 2016. - №15. - С. 488-491. 14. Поташник, М.М. Как помочь учителю в освоении ФГОС: Методическое пособие/ М.М. Поташник, М.В. Левит. - Москва: Педагогическое общество России, 2015. - 320 с. 15. Стебловская, Л.С. Полидеятельностное образовательное пространство как один их факторов профессионального развития педагогов общеобразовательных организаций / Л.С. Стебловская// Проблемы современного педагогического образования. - 2019. - № 2. - С. 214 - 218. 16. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" N 273- ФЗ от 29 декабря 2012 года с изменениями 2019 года: официальный сайт. - Москва. - URL: http://zakon-ob-obrazovanii.ru (дата обращения: 02.02.2021). 17. Четырнадцать принципов Файоля: управление и менеджмент. - URL: https://donpi.ru/otnosheniya/14-printsipov-fajolya-upravlenie-i-menedzhment.html (дата обращения: 02.02.2021). 18. Шумейко, О.Н. Реализация системно-деятельностного подхода в процессе обучения / О.Н. Шумейко// Актуальные вопросы современной педагогики: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Самара, март 2016 г.). - Самара: ООО «Издательство АСГАРД», 2016. - С. 18-25. |